7 formas de mejorar los programas de desarrollo de los empleados

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Invertir en los programas de aprendizaje y desarrollo correctos, es de suma importancia pero, ¿cómo elegir los más adecuados? ¿Cuáles son los medios idóneos para su empresa?
Aquí le mostramos elementos que le permitirán desarrollar programas que funcionen.

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Hacer las inversiones correctas en los programas de aprendizaje y desarrollo nunca sido más importante -o más desafiante- para los líderes empresariales.

Desafortunadamente, a pesar de dedicar billones de dólares a los programas de aprendizaje y desarrollo, los ejecutivos siguen luchando con cómo mejorarlos y aumentarlos.

Mi firma consultora revisó investigaciones recientes respecto a los programas de aprendizaje y desarrollo, seguidas por una encuesta estructurada con ejecutivos de entrenamiento de alto nivel en 16 grandes corporaciones de un diverso grupo de industrias, variando en tamaño desde $1 mil hasta $55 mil millones de dólares en ingresos anuales. Para entender cómo los proveedores de entrenamiento y desarrollo observan estos desafíos, también entrevistamos a líderes de programas de educación ejecutiva en muchas de las principales universidades.

Observamos siete desafíos que las compañías deben atender para crear programas de desarrollo que funcionen:

1. Encender la pasión de los gerentes para instruir a sus empleados. Históricamente, los gerentes transmitían conocimiento, habilidades y percepciones a través de la instrucción y la guía. Sin embargo, en nuestro mundo cada vez más competitivo, los gerentes están sobrecargados de responsabilidades. Apenas pueden manejar aquellas cosas sobre las que son directamente medidos, sin pensar en instruir o guiar a otros. Las organizaciones necesitan respaldar e incentivar a los gerentes para que desempeñen este trabajo.

2. Tratar con el corto tiempo de vida de las necesidades de aprendizaje y desarrollo. Solía ser que lo que usted aprendía era valioso por años. Sin embargo, actualmente el conocimiento y las habilidades pueden volverse obsoletas en meses. Esto hace que la necesidad de aprender rápida y cotidianamente sea más importante que nunca -lo que requiere que las organizaciones repiensen cómoel aprendizaje y el desarrollo pueden moverse de una actividad realizada de vez en cuando a una campaña permanente.

3. Enseñar a los empleados a asumir la propiedad de su propio desarrollo de carrera. Los programas de aprendizaje unitalla y altamente estructurados ya no funcionan. Los individuos deben poseer, autodirigir y controlar el futuro de su aprendizaje. Sin embargo, no pueden hacerlo solos, y usted no quiere que lo hagan. Es un equilibrio delicado. Don Jones, antiguo vicepresidente de aprendizaje en Natixis Global Asset Management, dijo: “necesitamos tener soluciones personalizadas para los individuos, y al mismo tiempo ofrecer eficiencias de escala y costo a lo largo de la organización.”

4. Brindar opciones flexibles de aprendizaje. Decirle a los empleados que necesitan participar en más actividades de aprendizaje y desarrollo, junto con sus pesadas cargas de trabajo, los deja sintiéndose abrumados. Las compañías deben adoptar soluciones móviles y bajo demanda, que hagan más accesibles las oportunidades de aprendizaje.

5. Atender las necesidades de aprendizaje de los equipos virtuales. Con más personas trabajando a distancia, las organizaciones deben aplicar más pensamiento y creatividad para entrenarlos. Esto incluye no sólo tipos formales de aprendizaje a través de cursos, sino también guía e instrucción informal. Sólo porque los empleados están fuera de la vista, no significa que puedan no ser considerados cuando se trata del aprendizaje y el desarrollo.

6. Construir confianza en el liderazgo organizacional. Las personas anhelan transparencia y honestidad de sus líderes. Desafortunadamente, los líderes empresariales siguen enfrentando temas de confianza. De acuerdo con una encuesta realizada por la American Psychological Association, uno de cada cuatro trabajadores dice que no confía en su empleador, y sólo cerca de la mitad considera que su empleador es abierto y directo con ellos. Si los gerentes quieren que los trabajadores se comprometan en el aprendizaje y el desarrollo, necesitan mostrar que ellos mismos también están aprendiendo activamente.

7. Combine diferentes opciones con diferentes estilos de aprendizaje. Con cinco generaciones participando activamente la fuerza laboral, las organizaciones deben reestructurar la forma en que los empleados aprenden, así como las herramientas y actividades que usan, para adaptarse a los diferentes estilos, preferencias y expectativas de los trabajadores. Por ejemplo, los milenarios alcanzaron la mayoría de edad usando teléfonos celulares, computadoras y consolas de videojuegos, así que esperan usar estas tecnologías para respaldar sus actividades de aprendizaje.

Como líderes, sabemos el valor que los programas de aprendizaje y desarrollo les dan a nuestras organizaciones. Sin embargo, también queremos asegurarnos de que estamos recibiendo un alto rendimiento sobre nuestra inversión. Al comprender las tendencias que surgen en nuestros programas de aprendizaje y desarrollo, posicionaremos mejor a nuestras compañías para seleccionar las soluciones correctas que permitan alcanzar resultados e incrementar el compromiso, innovación y productividad de los empleados.

“Hacer las inversiones correctas en los programas de aprendizaje y desarrollo nunca sido más importante o más desafiante”

“Si los gerentes quieren que los trabajadores se comprometan en el aprendizaje y el desarrollo, necesitan mostrar que ellos mismos también están aprendiendo activamente.”

“Al comprender las tendencias que surgen en nuestros programas de aprendizaje y desarrollo, posicionaremos mejor a nuestras compañías para seleccionar las soluciones correctas.”

Estos son siete desafíos que las compañías deben atender para crear programas de desarrollo que funcionen:

1. Encender la pasión de los gerentes para instruir a sus empleados. Las organizaciones necesitan respaldar e incentivar a los gerentes para que desempeñen este trabajo.

2. Tratar con el corto tiempo de vida de las necesidades de aprendizaje y desarrollo. Actualmente el conocimiento y las habilidades pueden volverse obsoletas en meses.

3. Enseñar a los empleados a asumir la propiedad de su propio desarrollo de carrera. Los individuos deben poseer, autodirigir y controlar el futuro de su aprendizaje.

4. Brindar opciones flexibles de aprendizaje. Las compañías deben adoptar soluciones móviles y bajo demanda, que hagan más accesibles las oportunidades de aprendizaje.

5. Atender las necesidades de aprendizaje de los equipos virtuales. Sólo porque los empleados están fuera de la vista, no significa que no sean considerados cuando se trata del aprendizaje y el desarrollo.

6. Construir confianza en el liderazgo organizacional. Si los gerentes quieren que los trabajadores se comprometan en el aprendizaje y el desarrollo, necesitan mostrar que ellos mismos también están aprendiendo activamente.

7. Combine diferentes opciones con diferentes estilos de aprendizaje. Las organizaciones deben reestructurar la forma en que los empleados aprenden, así como las herramientas y actividades que usan, para adaptarse a los diferentes estilos, preferencias y expectativas de los trabajadores.

Como líderes, sabemos el valor que los programas de aprendizaje y desarrollo les dan a nuestras organizaciones.

© 2015Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

7 Ways to Improve Employee Development Programs

Making the right investments in learning and development programs has never been more important – or more of a challenge – for business leaders.

Unfortunately, despite devoting billions of dollars to learning and development programs, executives still grapple with how to improve and enhance them.

My consulting firm reviewed recent research into learning and development programs, followed by a structured survey with top training executives at 16 major corporations in a diverse set of industries, ranging in size from $1 billion to $55 billion in annual revenues. To understand how providers of training and development view these challenges, we also interviewed leaders of executive education programs at several leading universities.

We observed seven challenges companies must meet to create development programs that work:

1. Ignite managers’ passion to coach their employees. Historically, managers passed on knowledge, skills and insights through coaching and mentoring. But in our increasingly competitive world, managers are now overburdened with responsibilities. They can barely handle what they’re directly measured on, let alone coach and mentor others. Organizations need to support and incentivize managers to perform this work.

2. Deal with the short shelf life of learning and development needs. It used to be that what you learned was valuable for years. But now, knowledge and skills can become obsolete within months. This makes the need to learn rapidly and regularly more important than ever – which requires organizations to rethink how learning and development can shift from a once-in-a-while activity to an ongoing campaign.

3. Teach employees to own their career development. Highly-structured, one-size-fits-all learning programs don’t work anymore. Individuals must own, self-direct and control their learning futures. Yet they can’t do it alone, nor do you want them to. It’s a delicate balance. Don Jones, former vice president of learning at Natixis Global Asset Management, said: “We need to have ‘customized’ solutions for individuals, while simultaneously providing scale and cost efficiencies across the organization.”

4. Provide flexible learning options. Telling employees they need to engage in more learning and development activities with their heavy workload leaves them feeling overwhelmed. Companies must adopt on-demand and mobile solutions that make learning opportunities more accessible.

5. Serve the learning needs of virtual teams. With more people working remotely, organizations must apply more thought and creativity to training them. This includes not only formal types of learning through courses but also informal mentoring and coaching. Just because employees are out of sight doesn’t mean they get to be out-of-mind when it comes to learning and development.

6. Build trust in organizational leadership. People crave transparency and honesty from their leaders. Unfortunately, business leaders continue to face issues of trust. According to a survey by the American Psychological Association, one in four workers say they don’t trust their employer, and only about half believe their employer is open and upfront with them. If managers want employees to engage in learning and development, then they need to show that they themselves are actively learning as well.

7. Match different learning options to different learning styles. With five generations actively in the workforce, organizations must restructure the way employees learn and the tools and activities they use to match the different styles, preferences and expectations of employees. For example, millennials came of age using cell phones, computers and video game consoles, so they expect to use these technologies to support their learning activities.

As leaders, we know the value that our learning and development programs bring to our organizations. But we also want to ensure we’re receiving a high return on investment. By understanding the trends emerging in our learning and development programs, we’ll better position our companies to select the right solutions to drive results, increase employee engagement, innovation and productivity.

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