Ahorre dinero con el programa de bienestar adecuado

Ahorre dinero con el programa adecuado de bienestar

Ha surgido un debate respecto a los réditos de la inversión que se hace a un tipo de programa de bienestar, el de manejo del estilo de vida, y si realmente puede reducir el uso de servicios médicos y bajar costos. Veamos los resultados de una investigación hecha por Jim Purcell.

TIEMPO DE LECTURA

texto alt

¿Cómo se calcula?

Descargar Contenido

Los programas laborales de bienestar están bajo escrutinio por parte de escépticos que argumentan que los réditos de la inversión no justifican su precio. ¿Pueden los programas de bienestar ayudar a los empleadores a reducir los costos de servicios médicos? La respuesta es un enfático sí. Sin embargo, primero debemos ir más allá de las interpretaciones estrechas respecto a los réditos de las inversiones, para entender cómo los programas apropiadamente diseñados pueden ayudar a reducir los costos de servicios médicos y brindar otras ventajas.

El debate respecto a los réditos de la inversión se ha enfocado en sí un tipo de programa de bienestar, el de manejo del estilo de vida (dieta, ejercicio y cambios en el estilo de vida), puede reducir el uso de servicios médicos y bajar costos. Aquí estoy de acuerdo con los críticos en cuanto a que los programas enfocados en el estilo de vida no ayudan significativamente.

Sin embargo, la pregunta no es si los programas de bienestar entregan réditos, sino qué clase de programa de bienestar puede reducir los costos médicos y las primas de seguro. La respuesta es: programas que prevengan que los empleados en riesgo se enfermen y que ayuden a los empleados con enfermedades crónicas a estabilizar sus condiciones.

Un reciente estudio examinó 10 años de información proveniente del programa de bienestar de una compañía en la lista de Fortune 100. Cuando se le comparó con el componente de administración del estilo de vida, la administración de enfermedades entregó un 86% del ahorro en servicios médicos, generando $136 dólares en ahorros mensuales por miembro y una reducción del 30% en ingresos hospitalarios.

Los empleados en riesgo deberían ser identificados a través de evaluaciones personales de salud y pruebas biométricas, y alentados a participar en programas personalizados para minimizar las probabilidades de que se enfermen crónicamente. Aunque mantener saludables a los empleados en riesgo es indispensable, el rédito sobre la inversión a corto plazo en los programas de bienestar laboral se encuentra en los trabajadores con enfermedades crónicas. Ellos típicamente consumen al menos el 50% de los gastos médicos, y enfocarse en ellos puede ser la diferencia en cuanto al retorno de inversión.

Enrolar a las personas con enfermedades crónicas en programas de manejo de su enfermedad tiene el mayor potencial de reducir el costo de las pólizas. Por ejemplo, un programa que evita 25 visitas innecesarias al área de emergencias puede ahorrar $50,000 dólares, mientras que prevenir cuatro estancias hospitalarias puede ahorrar al menos 100,000 dólares.

La aceptación de los empleados es clave, pero los patrones deben entender que ellos no pueden hacer que sus trabajadores tengan estilos de vida más sanos. Los incentivos juegan un rol, pero no pueden impulsar por sí mismos un cambio de estilo de vida a largo plazo. Para que todo esto funcione, los empleados deben confiar en el programa y en los motivos de su empleador. La transparencia es clave, y los empleadores deberían dar a conocer el costo de la cobertura médica, el cómo han avanzado esos números y la trayectoria proyectada si es que nada cambia.

Aunque los costos médicos concretos son importantes medidas respecto al rédito de la inversión, no deberíamos omitir los beneficios de alentar una mayor salud y bienestar en la fuerza de trabajo. De acuerdo con un estudio, los empleados con un “bienestar” general alto tienen costos relacionados con servicios médicos 41% menores, en comparación con los empleados que están en problemas y 62% menores, en comparación con los empleados que sufren enfermedades. Otro estudio encontró que más empleadores disfrutan de grandes ganancias financieras y ventajas competitivas a través de un mayor compromiso, productividad y ánimo de los empleados.

Como muestra esta investigación, el actual debate sobre los réditos de la inversión no atiende a la película completa. Cuando el bienestar laboral es visto de forma holística, las compañías pueden esperar una reducción en el ausentismo, mayor compromiso y productividad, menor uso de los seguros médicos e incremento de la satisfacción y el ánimo.

“¿Pueden los programas de bienestar ayudar a los empleadores a reducir los costos de servicios médicos? La respuesta es un enfático sí”.

“Aunque mantener saludables a los empleados en riesgo es indispensable, el rédito sobre la inversión a corto plazo en los programas de bienestar laboral se encuentra en los trabajadores con enfermedades crónicas”.

“Aunque los costos médicos concretos son importantes medidas respecto al rédito de la inversión, no deberíamos omitir los beneficios de alentar una mayor salud y bienestar en la fuerza de trabajo”.

Los programas laborales de bienestar están bajo escrutinio por parte de escépticos que argumentan que los réditos de la inversión no justifican su precio. La pregunta no es si los programas de bienestar entregan réditos, sino qué clase de programa de bienestar puede reducir los costos médicos y las primas de seguro. La respuesta es: programas que prevengan que los empleados en riesgo se enfermen y que ayuden a los empleados con enfermedades crónicas a estabilizar sus condiciones.

Los empleados en riesgo deberían ser identificados a través de evaluaciones personales de salud y pruebas biométricas, y alentados a participar en programas personalizados para minimizar las probabilidades de que se enfermen crónicamente. Aunque mantener saludables a los empleados en riesgo es indispensable, el rédito sobre la inversión a corto plazo en los programas de bienestar laboral se encuentra en los trabajadores con enfermedades crónicas. Ellos típicamente consumen al menos el 50% de los gastos médicos, y enfocarse en ellos puede ser la diferencia en cuanto al retorno de inversión.

Cuando el bienestar laboral es visto de forma holística, las compañías pueden esperar una reducción en el ausentismo, mayor compromiso y productividad, menor uso de los seguros médicos e incremento de la satisfacción y el ánimo.

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Save Money With the Right Wellness Program

Workplace wellness programs are under scrutiny by skeptics who argue that the return on investment does not justify their price. But can wellness programs help employers reduce health care costs? The answer is an emphatic yes. However, we must first go beyond narrow interpretations of return on investment (like “claims ROI,” for instance) to understand how properly designed programs can help lower health care costs and provide other advantages.

The ROI debate has focused on whether one type of wellness program, lifestyle management (diet, exercise and lifestyle changes), can reduce health care claims and lower costs. Here, I agree with critics that lifestyle-focused programs do not significantly help.

But, the question is not whether wellness programs deliver returns, but what type of wellness program can reduce claims and lower insurance premiums. The answer is programs that prevent at-risk employees from becoming ill and that help chronically ill employees stabilize their conditions.

A recent study examined 10 years of data from a Fortune 100 employer’s wellness program. When compared with the lifestyle-management component, disease management delivered 86% of health care savings, generating $136 in monthly savings per member and a 30% reduction in hospital admissions.

At-risk employees should be identified through personal health assessments and biometric testing, and encouraged to participate in personalized programs to minimize their chances of becoming chronically ill. While keeping at-risk employees healthy is critical, the shorter-term workplace-wellness ROI lies with the chronically ill. They typically consume at least 50% of a company’s claims expense, and focusing on them can make or break your claims ROI.

Enrolling the chronically ill in disease-management programs has the most potential to reduce premiums. For example, a program that preempts 25 unnecessary emergency department visits can save $50,000, while preventing four inpatient stays can save at least $100,000.

Employee buy-in is key. But employers must realize that they cannot make employees live healthier lifestyles. Incentives have a place, but they can’t single-handedly drive long-term lifestyle change. For all of this to work, employees must trust the program and the employer’s motives. Transparency is key, and employers should disclose the cost of health care coverage, how those numbers have changed and the projected trajectory if nothing changes.

While concrete health costs are important ROI measures, we shouldn’t overlook the benefits of fostering greater workforce health and well-being. According to one study, employees with high overall “well-being” have 41% lower health-related costs compared with employees who are struggling and 62% lower costs compared with employees who are suffering. Another study found that more employers enjoy major financial returns and competitive advantages through higher employee engagement, productivity and morale.

As this research shows, the current ROI debate misses the bigger picture. When workplace wellness is viewed holistically, companies can expect reduced absenteeism, greater engagement and productivity, fewer workers’ compensation claims, and increased satisfaction and morale.

¿Qué te ha parecido?

Si encontró algún error gramatical en este artículo, por favor notifíquelo a nuestros editores seleccionando el texto y presionando:“Ctrl + Enter”.

Comments are closed.