Aplique 3 herramientas de venta cuando despide a un colaborador

Cómo gerente se tiene que dejar ir a muchas buenas personas. Cuando te separes de personas talentosas, que trataron de hacerlo funcionar, pero no pudieron, te recomendamos traer a la conversación tres cosas de la caja de herramientas para las ventas. Aquí te las presentamos.

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Ser despedido puede ser devastador, especialmente para un empleado meticuloso. Como gerente en el mundo de las empresas emergentes del ramo tecnológico, donde la rotación puede ser muy elevada y las cosas cambian rápidamente, he tenido que dejar ir a muchas buenas personas -y cuando lo hago, estoy sumamente consciente de lo doloroso que es para ellos. Sin embargo, ya que también me enfoco de tiempo completo en el arte de las ventas, he aprendido a pensar en ello de este modo: el despedir involucra un elemento de ventas.

Requiere empatía, hacer las preguntas correctas, y guiar a alguien hacia el resultado que usted desea, en una forma auténtica y honesta. Mientras le vendo a las personas la idea de que ya no estarán en la compañía, las ayudo a que también vean lo que es mejor para ellas. Esto podría sonar manipulador o insensible; no lo es. Cuando se hace bien, de hecho facilita la transición.

Cuando me separo de personas talentosas, que trataron de hacerlo funcionar, pero no pudieron, traigo a la conversación tres cosas de mi caja de herramientas para las ventas:

  • Compasión: Me preocupo acerca de mis empleados y quiero que lleguen a otro lugar grandioso, si es que el quedarse no es una opción.
  • Curiosidad: Quiero saber cuáles son las metas que se han puesto para sí mismos.
  • Un Plan: Hago mi investigación antes de cada despido, de forma que entro a la reunión con ideas para ayudar a que el empleado se mueva hacia adelante.

Si hay habilidades que el empleado necesita mejorar para cumplir ciertas metas, las discutimos. Le recomiendo libros y entrenamiento, además de trabajos en otros negocios, que puedan permitirle la oportunidad de aprender lo que necesita.

No pretenderé que este enfoque respecto a los despidos elimina todo el dolor, o que siempre le puedo encontrar al empleado una nueva oportunidad. Sin embargo, el dar mi mejor esfuerzo puede disminuir el golpe. Además, eventualmente, cuando las personas talentosas lleguen a otras empresas, quiero que sean buenos embajadores. Quiero que estén felices de haber trabajado para mí. Quiero que sigan apoyando a mi compañía. Mi empresa está en su currículum. Está en su perfil de LinkedIn. Ellos no anuncian que fueron despedidos, de forma que, a menos que un empleador les pida esa información, nadie lo sabrá. Si las personas que solían trabajar para mí están haciendo grandes cosas, queda claro que mi compañía tiene un buen ojo para el talento y puede ser un gran escalón. Esto atrae a solicitantes de primer nivel. Observe el caso de la “Mafia PayPal” — ese es el mejor ejemplo.

Tengo a muchos empleados a los que he despedido y con los que me he mantenido en contacto. Cada vez que vemos que algo bueno pasa en nuestras respectivas empresas, nos enviamos mensajes de apoyo para alentarnos mutuamente. Sabemos que, a pesar de lo difícil que ese momento fue para ambos, nos llevó a un lugar mejor.

“Mientras le vendo a las personas la idea de que ya no estarán en la compañía, las ayudo a que también vean lo que es mejor para ellas. Esto podría sonar manipulador o insensible; no lo es”.

“Si las personas que solían trabajar para mí están haciendo grandes cosas, queda claro que mi compañía tiene un buen ojo para el talento y puede ser un gran escalón”.

“Tengo a muchos empleados a los que he despedido y con los que me he mantenido en contacto. Cada vez que vemos que algo bueno pasa en nuestras respectivas empresas, nos enviamos mensajes de apoyo para alentarnos mutuamente”.

Ser despedido puede ser devastador, especialmente para un empleado meticuloso. Cuando me separo de personas talentosas, que trataron de hacerlo funcionar, pero no pudieron, traigo a la conversación tres cosas de mi caja de herramientas para las ventas:

  • Compasión: Me preocupo acerca de mis empleados y quiero que lleguen a otro lugar grandioso, si es que el quedarse no es una opción.
  • Curiosidad: Quiero saber cuáles son las metas que se han puesto para sí mismos.
  • Un Plan: Hago mi investigación antes de cada despido, de forma que entro a la reunión con ideas para ayudar a que el empleado se mueva hacia adelante.

Si hay habilidades que el empleado necesita mejorar para cumplir ciertas metas, las discutimos. Le recomiendo libros y entrenamiento, además de trabajos en otros negocios, que puedan permitirle la oportunidad de aprender lo que necesita.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

When You Have to Fire Good People

Getting fired can be devastating, especially to a conscientious employee. As a manager in the tech startup world, where turnover can be quite high and things change fast, I’ve had to let many good people go — and when I do, I’m acutely aware of how painful it is for them. But because I also focus full-time on the art of sales, I’ve learned to think of it this way: Firing involves an element of selling. It requires empathy, asking the right questions, and guiding someone to your desired outcome in an authentic and honest way. While I’m selling people on the idea that they’ll no longer be at the company, I’m helping them to see it’s what is best for them as well. This may sound manipulative or callous; it isn’t. When done right, it actually makes the transition easier.

When parting with talented people who tried to make it work but couldn’t, I bring three things from my sales tool kit into the conversation:

— COMPASSION: I care about my employees and want them to land somewhere great if staying isn’t an option.

— CURIOSITY: I want to know what their goals are for themselves

— A PLAN: I do my research before every firing so that I walk into the room with ideas to help the employee move forward.

If there are skills the employee needs to work on to meet certain goals, we discuss those. I recommend books and training, as well as jobs at other businesses that may afford them the chance to learn what they need to learn.

I won’t pretend that this approach to firing takes away all the pain and hurt, or that I can always find the employee a new opportunity. Still, giving my best effort can lessen the blow. And eventually, when talented people do land elsewhere, I want them to be good ambassadors. I want them to be happy that they worked for me. I want them to continue to be supporters of my company. My business is on their resume. It’s on their LinkedIn profile. They don’t announce that they were fired, so unless an employer asks for that information, no one will know. If people who used to work for me are off doing great things, it becomes clear that my company has an eye for talent and can be a great steppingstone. That attracts top-notch applicants. Look at the “PayPal Mafia” — that’s the ultimate example.

I have had several fired employees with whom I’ve stayed in touch. Every time we see something good happening at each other’s companies, we send supportive messages to root each other on. We know that as awful as that moment was for both of us, it got us to a better place.

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