Las mejores prácticas de Reclutamiento, Selección y Retención de personal a nivel global

La “Employer branding” (marca de empleador) no es sólo una preocupación para el marketing de reclutamiento; también es un componente clave del liderazgo organizacional. Las compañías deberían enfocarse en 4 áreas. Aquí se las presentamos.

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Las compañías dedican mucho tiempo y dinero construyendo fuertes marcas para ganar consumidores -pero suelen quedarse cortas a la hora de fortalecer su reputación como empleadores para ganar talentos.

La “Employer branding” (marca de empleador) no es sólo una preocupación para el marketing de reclutamiento; también es un componente clave del liderazgo organizacional. Mi firma, Universum, le preguntó a líderes globales cómo atraen y retienen a sus empleados. Encuestamos a más de 2500 gerentes de más de 1000 compañías, incluyendo más de 100 empresas que se encuentran en la lista de Fortune 500. Ellos brindaron perspectivas respecto a las prácticas en cuanto al employer branding, además de pasos que pueden dar los líderes para construir una gran reputación como empleadores.

Las compañías deberían enfocarse en 4 áreas:

Dirigirse al talento adecuado. Los gerentes de contratación necesitan crear “perfiles de talento” que definan las cualidades y cualificaciones requeridas para los diferentes puestos, además de los principales motores de atracción para cada grupo en la mira.

L’Oreal, por ejemplo, usa la página inicial de su sitio web de carreras globales para clarificar las características que busca en sus candidatos ideales para cada puesto. A continuación, brinda contenido a la medida en relación con 10 de sus principales áreas de funcionamiento. Los perfiles de empleado y las historias dentro de cada área también proveen una comprensión respecto a la clase de personas que trabajan ahí.

Destacarse entre la multitud. Para competir de manera efectiva por el talento superestrella, usted necesita ser más que sólo un buen empleador. También debe ser capaz de responder: ¿qué distingue a la cultura y empleo de mi compañía respecto a mis competidores?

Una forma de clarificar lo que le distingue es crear una “Proposición de Valor para los Empleados,” que defina las cualidades que lo hacen especial para sus trabajadores. Adidas define “seis creencias y cualidades” que quiere que las personas sientan y experimenten -un enfoque que diferencia a la compañía de sus competidores. Por ejemplo, ellos acentúan el “colaborar con aquellos que nos inspiran.” Este énfasis en lo colectivo distingue a Adidas de la obsesión de Nike con los ganadores individuales.

Cumplir sus promesas. La gran mayoría de los encuestados coincidieron en que la fortaleza de largo plazo de una marca como empleador depende de la calidad de la experiencia laboral de los empleados. Sin embargo, en la práctica la mayoría de las empresas admitieron que se enfocan principalmente en las experiencias de contratación e integración, más que en la administración y la planeación de carrera. Esto puede dañar el compromiso y el apoyo de los empleados. Las organizaciones necesitan enfocarse en entregar una experiencia de empleo más distintiva -una que esté a la altura de sus promesas como empleadores.

Google, por ejemplo, toma un enfoque científico para dirigir la experiencia de trabajo, de forma que los empleados no sólo disfruten su labor, sino que también se desempeñen al máximo de sus habilidades. Un famoso ejemplo es el “20% de tiempo” que les ofrece a los ingenieros de software para trabajar en los proyectos que ellos elijan, lo que, Google descubrió, promueve una mayor innovación.

Confrontar los hechos. A lo largo de los últimos cinco años, las organizaciones de recursos humanos han transformado la forma en que usamos la información -de simplemente reportar el desempeño a predecir resultados y manejar riesgos. Las organizaciones con procesos y estrategias de análisis maduros tienen el doble de probabilidades de mejorar sus esfuerzos de reclutamiento y su desarrollo de liderazgos.

PepsiCo ha realizado encuestas externas en sus mercados clave para medir los niveles de conocimiento, consideración y preferencia entre sus diversas audiencias objetivo. Como resultado, los líderes han identificado los atributos de marca de empleador que deberían enfatizar localmente para incrementar el compromiso en ciertas regiones. También están evaluando a qué grado las diferentes estrategias de marketing de reclutamiento proveen el talento que buscan a un costo aceptable.

“Una forma de clarificar lo que le distingue es crear una “Proposición de Valor para los Empleados,” que defina las cualidades que lo hacen especial para sus trabajadores”.

“Un famoso ejemplo es el “20% de tiempo” que les ofrece a los ingenieros de software para trabajar en los proyectos que ellos elijan, lo que, Google descubrió, promueve una mayor innovación”.

Las organizaciones con procesos y estrategias de análisis maduros tienen el doble de probabilidades de mejorar sus esfuerzos de reclutamiento y su desarrollo de liderazgos”.

Las compañías dedican mucho tiempo y dinero construyendo fuertes marcas para ganar consumidores -pero suelen quedarse cortas a la hora de fortalecer su reputación como empleadores para ganar talentos. Mi firma, Universum, le preguntó a líderes globales cómo atraen y retienen a sus empleados. Las compañías deberían enfocarse en 4 áreas:

  • Dirigirse al talento adecuado: L’Oreal, por ejemplo, usa la página inicial de su sitio web de carreras globales para clarificar las características que busca en sus candidatos ideales para cada puesto. A continuación, brinda contenido a la medida en relación con 10 de sus principales áreas de funcionamiento.
  • Destacarse entre la multitud: Adidas define “seis creencias y cualidades” que quiere que las personas sientan y experimenten -un enfoque que diferencia a la compañía de sus competidores.
  • Cumplir sus promesas: Las organizaciones necesitan enfocarse en entregar una experiencia de empleo más distintiva -una que esté a la altura de sus promesas como empleadores.
  • Confrontar los hechos: PepsiCo ha realizado encuestas externas en sus mercados clave para medir los niveles de conocimiento, consideración y preferencia entre sus diversas audiencias objetivo. Como resultado, los líderes han identificado los atributos de marca de empleador que deberían enfatizar localmente para incrementar el compromiso en ciertas regiones.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

How the Best Global Employers Convince Workers to Join and Stay

Companies spend a lot of time and money building strong brands to win customers — but they often fall short when strengthening their employer reputation to win talent.

“Employer branding” isn’t just a concern for recruitment marketing; it’s also a key component of organizational leadership. My firm, Universum, asked global employers how they attract and retain employees. We surveyed more than 2,500 managers from 1,000 companies, including over 100 Fortune 500 companies. They provided insight into employer branding practices as well as steps that leaders can take to build a great employer reputation.

Companies should focus on four areas:

— TARGETING THE RIGHT TALENT. Hiring managers need to create “talent profiles” that define the qualities and qualifications required for different positions, as well as the leading attraction drivers for each target group.

L’Oreal, for example, uses the home page of its global careers website to clarify the characteristics it seeks in ideal candidates for every position. It then provides tailored content related to 10 of its core functional areas. Employee profiles and stories within each area also provide an understanding for the kind of people who work there.

— STANDING OUT FROM THE CROWD. To compete effectively for superstar talent, you need to be more than just a good employer. You must also be able to answer: What distinguishes my company culture and employment from my competitors?

One way to clarify what sets you apart is to create an “Employee Value Proposition,” which sets out the qualities that make you special to your employees. Adidas defines “six beliefs and qualities” that it wants people to feel and experience — an approach that differentiates the company from competitors. For example, they stress “collaborating with those that inspire us.” This emphasis on the collective distances Adidas from Nike’s obsession with individual winners.

— DELIVERING ON THEIR PROMISES. The vast majority of survey respondents agreed that the long-term strength of an employer brand depends on the quality of workers’ employment experience. But in practice, most companies admitted that they mostly focus on the hiring and onboarding experiences rather than management and career planning. This can damage employee engagement and advocacy. Organizations need to focus on delivering a more distinctive employment experience — one that lives up to their promises as an employer.

Google, for example, takes a scientific approach to managing the work experience. so that employees not only enjoy their work but also perform to the best of their abilities. A famous example is the “20% time” offered to software engineers to work on projects of their choosing, which, Google found, promotes greater innovation.

— CONFRONTING THE FACTS. Over the past five years, human resources organizations have transformed how they use data — from simply reporting performance to predicting outcomes and managing risk. Organizations with mature analytics strategies and processes are twice as likely to improve their recruiting efforts and leadership pipeline.

PepsiCo has conducted external surveys across their key markets to measure levels of awareness, consideration and preference among different target audiences. As a result, leaders have identified the employer brand attributes that they should emphasize locally to increase engagement in certain regions. They are also assessing the degree to which different recruitment marketing strategies deliver the talent they want at an acceptable cost.

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