Cómo actuar ante los prejuicios en el trabajo

La algunas veces resbaladiza naturaleza del prejuicio lo vuelve difícil de erradicar en los lugares de trabajo, ¿qué puede hacer un individuo que sufre diariamente de estas sutiles inequidades? En este artículo le presentamos iniciativas desde la postura del individuo y la organización.

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Los sesgos en el trabajo pueden ser evidentes y traumáticos. Sin embargo, los sutiles momentos de “espera, ¿qué acaba de suceder? son mucho más frecuentes. Un cliente prospectivo sólo hace contacto visual con su colega de raza blanca. Un compañero de trabajo te califica de “enojada” mientras que a tu igualmente asertiva contraparte masculina la etiquetan como “fuerte.”

La algunas veces resbaladiza naturaleza del prejuicio lo vuelve difícil de erradicar en los lugares de trabajo. ¿Cómo legislar las suposiciones sobre status, el contacto visual y las percepciones silenciosas?

Claramente, las culturas organizacionales necesitan cambiar. Sin embargo, mientras tanto, ¿qué puede hacer un individuo que sufre diariamente de estas sutiles inequidades? La injusticia se amplifica si a las víctimas de los prejuicios no se les brindan herramientas para aliviar con estos.

Habilidades para individuos

He aquí algunas habilidades que hemos visto que las personas usan exitosamente para lidiar con las sutilezas de los sesgos inconscientes:

  • Considere el “cpr”: Usted puede elegir el tratar con los asuntos en tres niveles: contenido (incidente de una sola vez), patrón (una serie de incidentes) o relación (el impacto de un patrón en su habilidad de trabajar productivamente con otros). Por ejemplo, cuando una situación es evidente e indignante -alguien hace un comentario intolerante- una conversación sobre el contenido funcionará bien. Sin embargo, al lidiar con comportamientos más útiles, usted debería reunir más información hasta que pueda describir un patrón.
  • Conozca su meta: Cuando experimentamos injusticias, muchas veces nos sentimos provocados y tratados con falta de respeto -incluso enojados. Antes de que usted hable, piense acerca de lo que realmente quiere que suceda. Entre más claras sean sus metas, será más probable que las alcance.
  • Presente su visión: Trate de contener su juicio. Comience con los hechos detallados, sugiriendo tentativamente lo que estos significan para usted, e invite a otros a interactuar en un diálogo donde todos puedan aprender.
  • Hágalo seguro: para ayudar a otros y a nosotros mismos a sentirnos seguros mientras tratamos temas incómodos, usted podría comenzar con algo como, “no creo que te hayas dado cuenta de cómo eso se interpretó”.

Estrategias para las organizaciones

Estos enfoques pueden influir en las normas y prácticas culturales, para reducir dramáticamente los prejuicios inconscientes:

  • Defina metas desafiantes y registre los resultados: Los líderes deben plantear metas desafiantes para los resultados y los comportamientos que los hacen posibles -y después responsabilizarse a sí mismos para lograrlos. Los resultados incluyen cuotas objetivas de diversidad en las contrataciones, ascensos internos, salarios y atrición. Los comportamientos incluyen el apoyo percibido, las barreras percibidas y el deseo de avanzar.
  • Identifique momentos cruciales: Localice los tiempos, lugares y circunstancias en las que el prejuicio tiene mayores probabilidades de ocurrir durante una búsqueda de trabajo, camino de vida, y entorno laboral cotidiano.
  • Combine diversas soluciones: La mayoría de las iniciativas de diversidad e inclusión emplean una sola solución. Algunas se basan en entrenamiento, otras en políticas. Nuestra investigación muestra que combinar cuatro o más soluciones diferentes hace que las iniciativas tengan 10 veces más probabilidades de tener éxito.

El prejuicio -especialmente el no intencional e inconsciente- es un problema tenaz, profundamente enraizados en nuestra cultura. Sin embargo, al nutrir tanto la semilla como el suelo, las organizaciones pueden ayudar a los individuos a lidiar con este, mientras que toman los pasos necesarios para prevenirlo sistemáticamente.

“La injusticia se amplifica si a las víctimas de los prejuicios no se les brindan herramientas para aliviar con estos”.

“Para ayudar a otros y a nosotros mismos a sentirnos seguros mientras tratamos temas incómodos, usted podría comenzar con algo como, “no creo que te hayas dado cuenta de cómo eso se interpretó”.

“Al nutrir tanto la semilla como el suelo, las organizaciones pueden ayudar a los individuos a lidiar con este, mientras que toman los pasos necesarios para prevenirlo sistemáticamente”.

La algunas veces resbaladiza naturaleza del prejuicio lo vuelve difícil de erradicar en los lugares de trabajo, ¿qué puede hacer un individuo que sufre diariamente de estas sutiles inequidades? Le presentamos iniciativas desde la postura del individuo y la organización.

Habilidades para individuos: He aquí algunas habilidades que hemos visto que las personas usan exitosamente para lidiar con las sutilezas de los sesgos inconscientes: Considere el “cpr”, Conozca su meta, Presente su visión y Hágalo seguro

Estrategias para las organizaciones: Estos enfoques pueden influir en las normas y prácticas culturales, para reducir dramáticamente los prejuicios inconscientes: Defina metas desafiantes y registre los resultados, Identifique momentos cruciales y Combine diversas soluciones.

El prejuicio -especialmente el no intencional e inconsciente- es un problema tenaz, profundamente enraizados en nuestra cultura. Sin embargo, al nutrir tanto la semilla como el suelo, las organizaciones pueden ayudar a los individuos

© 2015Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

How to React to Biased Comments at Work

Bias at work can be overt and shocking. But the subtle “Wait, what just happened?” moments are far more frequent. A prospective customer only makes eye contact with your white colleague. A co-worker calls you “angry” while your equally assertive male counterpart gets labeled “strong.”

The sometimes slippery nature of bias makes it difficult to eradicate in the workplace. How do you legislate status assumptions, eye contact, silent perceptions?

Clearly, organizational cultures need to change. But in the meantime, what’s an individual to do who suffers daily from subtle inequities? Injustice is amplified if victims of bias aren’t provided with coping tools for the interim.

SKILLS FOR INDIVIDUALS

Here are some skills we’ve seen people use successfully to address the subtleties of unconscious bias:

— CONSIDER “CPR”: You can choose to address issues at three levels: content (a one-time incident), pattern (a series of incidents) or relationship (the impact of a pattern on your ability to work productively with others). For example, when an issue is overt and egregious — someone makes an intolerant comment — a content conversation works fine. However, when dealing with more subtle behaviors, you should gather more data until you can describe a pattern.

— KNOW YOUR GOAL: When we experience injustice, we often feel provoked and disrespected — even angry. Before you speak up, think first about what you really want to have happen. The clearer your goals, the more likely you’ll achieve them.

— STATE YOUR TAKE: Try to withhold your judgment. Begin with the detailed facts, tentatively suggest what the facts mean to you, then invite others to engage in a dialogue where everyone can learn.

— MAKE IT SAFE: To help others and ourselves feel safe while addressing uncomfortable issues, you might begin with something like, “I don’t think you realize how that came across.”

STRATEGIES FOR ORGANIZATIONS

These approaches can influence cultural norms and practices to dramatically reduce unconscious bias.

— SET CHALLENGING GOALS AND TRACK RESULTS: Leaders must set challenging goals for results and the behaviors that enable them — and then hold themselves accountable for achieving them. Results include objective diversity quotas in hiring, internal promotions, compensation and attrition. Behaviors include perceived support, perceived barriers and desire to advance.

— IDENTIFY CRUCIAL MOMENTS: Locate the times, places and circumstances in which bias is most likely to occur throughout a job search, life path and daily work environment.

— COMBINE DIVERSE SOLUTIONS: Most diversity and inclusion initiatives employ a single solution. Some rely on training, others on policies. Our research shows that combining four or more different solutions makes initiatives 10 times more likely to succeed.

Bias — especially unintentional, unconscious bias — is a stubborn problem, deeply rooted in our culture. But by nurturing both the seed and the soil, organizations can help individuals cope while simultaneously taking the necessary steps to systematically prevent bias.

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