Cómo atender la escasez de talentos en la ciberseguridad

Un reporte de Frost & Sullivan descubrió que la fuerza global de trabajo en ciber seguridad tendrá más de 1.5 millones de puestos vacantes para el 2020. Las compañías que estén interesadas en usar un enfoque de cuello nuevo para llenar los puestos de seguridad deberían considerar lo que presentamos en el siguiente artículo.


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Es un estribillo que hemos estado escuchando durante los últimos 18 meses, por parte de clientes en todo el mundo: “Necesitamos más personas hábiles para nuestro equipo de seguridad.”

La necesidad es real y bien documentada. Un reporte de Frost & Sullivan descubrió que la fuerza global de trabajo en ciber seguridad tendrá más de 1.5 millones de puestos vacantes para el 2020. La industria de la seguridad también es un mercado de rápido crecimiento, proyectado para convertirse en una oportunidad de $101 mil millones de dólares en el año 2020. Entonces ¿qué está ocasionando la escasez de talento?

Una de las grandes razones es que los negocios de seguridad tienden a buscar personas con credenciales tecnológicas tradicionales -títulos universitarios en campos tecnológicos, por ejemplo. Sin embargo, la seguridad es verdaderamente un problema de todos. Entonces ¿por qué estamos limitando los puestos de seguridad a personas con licenciaturas de cuatro años en ciencias computacionales? Los negocios deberían abrirse a solicitantes cuyos antecedentes no tradicionales signifiquen que puedan traer nuevas ideas al puesto y a los desafíos de mejorar la ciber seguridad.

Una forma en la que IBM está atendiendo la escasez de talento es creando trabajos de “cuello nuevo” particularmente en ciber seguridad. Estos roles priorizan la curiosidad desenfrenada, la pasión por la resolución de problemas, una fuerte ética y el entendimiento de los riesgos. Las personas con esos rasgos pueden adquirir rápidamente las habilidades técnicas necesarias a través de entrenamiento laboral, certificaciones de la industria, cursos en universidades comunitarias y modernos programas vocacionales y de educación en las habilidades.

En IBM comenzamos a usar este enfoque hace aproximadamente dos años, y su éxito sido claro: desde el 2015 un 20% de nuestras contrataciones estadounidenses en ciber seguridad han consistido en profesionistas de cuello nuevo.

Las compañías que estén interesadas en usar un enfoque de cuello nuevo para llenar los puestos de seguridad deberían considerar lo siguiente:

  • Re-examinar su estrategia respecto a la fuerza de trabajo: ¿Conoce usted qué habilidades necesita hoy y mañana para contar con un programa de seguridad exitoso? Dese cuenta de que las habilidades y experiencia pueden provenir de una variedad de lugares, y ajuste sus esfuerzos de contratación de acuerdo con ello.
  • Mejore su interacción y divulgación: no se limite a las mismas ferias laborales y programas de reclutamiento de los años anteriores. Involúcrese en universidades comunitarias y otros programas educativos para comenzar a construir su base de reclutamiento.
  • Construya un ecosistema local de ciber seguridad: Conecte con organizaciones gubernamentales, instituciones educativas y otros grupos. Trabaje con secundarias y preparatorias locales para generar interés en este campo.
  • Tenga un robusto programa de apoyo para las nuevas contrataciones: Mentorías, asignaciones rotativas, espacios como aprendices y otras oportunidades, ayudan a que las nuevas contrataciones de ciber seguridad ganen experiencia y aprendan. Mantenga comprometidas a las nuevas contrataciones al darles la libertad creativa de trabajar en diferentes proyectos y explorar nuevas tecnologías y servicios.
  • Enfóquese en el continuo aprendizaje y desarrollo de habilidades: Para retener a su nuevo talento, mantenga a los empleados actualizados con las habilidades más recientes a través de clases, certificaciones y conferencias. La ciber seguridad es un campo altamente dinámico, que requiere de una educación y exploración permanente. Además, esté abierto a empleados de otras áreas de su negocio que expresen interés por hacer carrera en la ciber seguridad.

La ciber seguridad es un campo de carrera complejo, con problemas extraordinariamente desafiantes. Con una diversa base de experiencias e ideas, tenemos una probabilidad mucho mayor de defender exitosamente nuestros activos.

“Necesitamos más personas hábiles para nuestro equipo de seguridad. La necesidad es real y bien documentada”.

“Involúcrese en universidades comunitarias y otros programas educativos para comenzar a construir su base de reclutamiento”.

“Mantenga comprometidas a las nuevas contrataciones al darles la libertad creativa de trabajar en diferentes proyectos y explorar nuevas tecnologías y servicios”.

Un reporte de Frost & Sullivan descubrió que la fuerza global de trabajo en ciber seguridad tendrá más de 1.5 millones de puestos vacantes para el 2020.

Las compañías que estén interesadas en usar un enfoque de cuello nuevo para llenar los puestos de seguridad deberían considerar lo siguiente:

  1. Re-examinar su estrategia respecto a la fuerza de trabajo
  2. Mejore su interacción y divulgación
  3. Construya un ecosistema local de ciber seguridad
  4. Tenga un robusto programa de apoyo para las nuevas contrataciones
  5. Enfóquese en el continuo aprendizaje y desarrollo de habilidades

La ciber seguridad es un campo de carrera complejo, con problemas extraordinariamente desafiantes. Con una diversa base de experiencias e ideas, tenemos una probabilidad mucho mayor de defender exitosamente nuestros activos.

© 2015Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Cybersecurity Has a Serious Talent Shortage. Here’s How to Fix It

It’s a refrain I’ve been hearing for the past 18 months from clients all over the world: “We need more skilled people for our security team.”

The need is real and well-documented. A report from Frost & Sullivan found that the global cybersecurity workforce will have more than 1.5 million unfilled positions by 2020. The security industry is also a fast-growing market, projected to become a $101 billion opportunity by 2020. So what’s causing the talent shortage?

One of the big reasons is that security businesses tend to look for people with traditional technology credentials — college degrees in tech fields, for example. But security is truly everyone’s problem. So why are we limiting security positions to people with four-year degrees in computer science? Businesses should open themselves up to applicants whose nontraditional backgrounds mean that they could bring new ideas to the position and the challenges of improving cybersecurity.

One way IBM is addressing the talent shortage is by creating “new-collar” jobs, particularly in cybersecurity. These roles prioritize unbridled curiosity, a passion for problem-solving, strong ethics and an understanding of risks. People with these traits can quickly pick up the necessary technical skills through on-the-job training, industry certifications, community college courses, and modern vocational and skills education programs.

We began using this approach at IBM about two years ago, and its success has been clear: 20% of our U.S. hiring in cybersecurity since 2015 has consisted of new-collar professionals.

Companies that are interested in using a new-collar approach to filling security positions should consider the following:

— RE-EXAMINE YOUR WORKFORCE STRATEGY: Do you know what skills you need today and tomorrow to run a successful security program? Realize that skills and experience can come from a variety of places, and adjust your hiring efforts accordingly.

— IMPROVE YOUR ENGAGEMENT AND OUTREACH: Don’t limit yourself to the same old career fairs and recruiting programs of yesteryear. Get involved in community colleges and other educational programs to start building your recruiting base.

— BUILD A LOCAL CYBERSECURITY ECOSYSTEM: Connect with government organizations, educational institutions and other groups. Work with local middle and high schools to generate interest in the field.

— HAVE A ROBUST SUPPORT PROGRAM FOR NEW HIRES: Mentorships, rotational assignments, shadowing and other opportunities help new cybersecurity hires gain experience and learn. Keep new hires engaged by giving them the creative freedom to work on different projects and explore new technologies and services.

— FOCUS ON CONTINUOUS LEARNING AND UPSKILLING: To retain your new talent, keep employees current on the latest skill sets through classes, certifications and conferences. Cybersecurity is a highly dynamic field, requiring ongoing education and exploration. And be open to employees from other areas of your business who express interest in cybersecurity career paths.

Cybersecurity is a complex career field with extraordinarily challenging problems. With a diverse pool of experiences and ideas, we stand a much greater chance of successfully defending our assets.

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