Cómo evaluar a un candidato laboral que no entra en el molde

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¿Los candidatos ideales para un trabajo cumplen con todos los requisitos del empleo, cierto? Quizá no. He aquí cómo evaluar al talento cuando viene de una dirección inesperada.

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¿Los candidatos ideales para un trabajo cumplen con todos los requisitos del empleo, cierto? Quizá no. Incluso la descripción laboral mejor construida podría no capturar a todas las personas que pudieran prosperar en esa posición.

Entonces, ¿cómo asegurarse de que no se pierde de candidatos que traigan talentos adicionales, intereses y experiencias inusuales, que pueden beneficiar a su organización? He aquí cómo evaluar al talento cuando viene de una dirección inesperada:

  • Lea a fondo la información que tiene acerca del candidato: Comience con el resumen del equipo de búsqueda ejecutiva o con una carta de presentación y currículum. No se obsesione con un puesto o título laboral que esté enlistado o no; busque las habilidades y fortalezas que exhibe la persona. Un solicitante diestro resumirá y destacará las cosas que verdaderamente lo hacen efectivo.
  • Use técnicas de comportamiento en la entrevista: Pídale al candidato que describa una situación en la cual usó de forma efectiva las habilidades y fortalezas que su organización necesita.
  • Observe y escuche en busca de autoconciencia: ¿Qué tan bien se conoce el candidato a sí mismo, sus fortalezas y sus limitaciones? Cuando cualquier persona inicia un nuevo trabajo y surge una situación desafiante, él tiene que conocer sus habilidades lo suficientemente bien como para ponerlas en práctica de inmediato. También debe entender las capacidades que no tiene, para pedir ayuda tan rápidamente como sea posible. Es particularmente importante que el solicitante no estándar se gane su confianza, al demostrarle lo que puede contribuir a su equipo. Usted quiere saber que él está haciendo un argumento razonable respecto a su inusual combinación de habilidades y experiencia, y que no está prometiendo de más.
  • Contacte a las referencias: Éstas pueden identificar la tenacidad, integridad, curiosidad, volutad de aprender, habilidades interpersonales y adaptabilidad, que pudieran ser tan importantes como las cualificaciones del candidato. En las referencias escritas, busque ejemplos de cómo el solicitante se ha desarrollado y ha usado sus fortalezas. Si usted habla con las referencias, describa la posición y pregunte cómo ellos pudieran visualizar las habilidades y experiencias del candidato contribuyendo a ese rol.
  • Enfóquese en la voluntad de aprender: Esta pudiera ser la característica más importante. El candidato que cumple todos los requisitos del empleo, pero está aferrado a su estilo, tendrá menos a contribuir que la persona que admite que no sabe, pero tiene un historial de adquirir nuevas habilidades. Pídale que le cuente acerca de una difícil nueva habilidad que debió aprender y cómo enfocó ese proceso. ¿Fue entusiasta y tenaz? Pregúntele qué cosa acerca del puesto le emociona aprender y qué sabe que debe aprender.

Al considerar a un candidato no tradicional, usted quizá deba dar un salto de fe. Su esfuerzo para “conectar los puntos” entre la experiencia de esta persona y los objetivos de su organización pudiera ser una gran inversión. que puede dar grandes dividendos.

“Incluso la descripción laboral mejor construida podría no capturar a todas las personas que pudieran prosperar en esa posición”.

“No se obsesione con un puesto o título laboral que esté enlistado o no; busque las habilidades y fortalezas que exhibe la persona”.

“El candidato que cumple todos los requisitos del empleo, pero está aferrado a su estilo, tendrá menos a contribuir que la persona que admite que no sabe, pero tiene un historial de adquirir nuevas habilidades”.

¿Cómo asegurarse de que no se pierde de candidatos que traigan talentos adicionales, intereses y experiencias inusuales, que pueden beneficiar a su organización? He aquí cómo evaluar al talento cuando viene de una dirección inesperada:

  • Lea a fondo la información que tiene acerca del candidato.
  • Use técnicas de comportamiento en la entrevista.
  • Observe y escuche en busca de autoconciencia.
  • Contacte a las referencias.
  • Enfóquese en la voluntad de aprender.

Al considerar a un candidato no tradicional, usted quizá deba dar un salto de fe. Su esfuerzo para “conectar los puntos” entre la experiencia de esta persona y los objetivos de su organización pudiera ser una gran inversión. que puede dar grandes dividendos.

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

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How to Assess a Job Candidate Who Doesn’t Fit the Mold

Ideal job candidates meet all of the job requirements, right? Maybe not. Even the best-crafted job description may not capture every person who could thrive in the position.

So how do you make sure you don’t miss candidates who bring additional talents, interests and unusual experiences that can be a boon to your organization? Here’s how to assess talent when it comes from an unexpected direction:

— THOROUGHLY READ THE INFORMATION YOU HAVE ABOUT THE CANDIDATE: Start with the executive search team summary or a cover letter and resume. Don’t get hung up on a position or job title that’s listed or not listed; look for the skills and strengths that the person exhibits. A savvy applicant will summarize and highlight the things that truly make him effective.

— USE BEHAVIORAL INTERVIEWING TECHNIQUES: Ask the candidate to describe a situation in which she effectively used the skills and strengths that your organization needs.

— LOOK AND LISTEN FOR SELF-AWARENESS: How well does the candidate know himself, his strengths and his limitations? When anyone takes a new job and a challenging situation arises, he has to know his skills well enough to put them into gear right away. He must also understand the capabilities that he doesn’t have in order to ask for help as quickly as possible. It’s particularly important that the nonstandard applicant gain your confidence by demonstrating what he can contribute to your team. You want to know that he’s making a reasonable pitch for his unusual combination of skills and experience, and isn’t overpromising.

— CONTACT REFERENCES: They can identify the tenacity, integrity, curiosity, willingness to learn, people skills and adaptability that may be as important as the candidate’s qualifications. In written references look for examples of how the applicant has developed and used her strengths. If you talk with the references, describe the position and ask how they could visualize the candidate’s skills and experience contributing to the role.

— FOCUS ON WILLINGNESS TO LEARN: This may be the most important characteristic. The candidate who meets all the job requirements but is set in his ways will have less to contribute than the person who admits what he doesn’t know, but has a track record of acquiring new skills. Ask him to tell you about a difficult new skill he had to pick up and how he approached that process. Was he enthusiastic and tenacious? Ask him what it is about the position that makes him excited about learning, and what he knows he must learn.

When considering a nontraditional candidate, you may have to make a leap of faith. Your effort to “connect the dots” between this person’s experience and your organization’s aims may be a great investment that could pay off huge.

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