Cómo hacer críticas que realmente escuchen sus empleados

Usada correctamente, la crítica puede mejorar el desempeño, elevar la confianza y avanzar en el logro de metas mutuas. Usada incorrectamente, puede ser tóxica para una relación. Deborah Bright, basada en su experiencia, ha desarrollado cuatro directrices para incrementar la probabilidad de que sus empleados perciban las críticas como útiles

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En mis días de universidad, califiqué entre las 10 mejores clavadistas en los Estados Unidos. Llegué tan lejos no sólo porque trabajaba duro -practicando todos los días en sesiones de 4 a 6 horas- sino también porque tenía un entrenador extremadamente duro, que rutinariamente ofrecía tanto un atento apoyo como una aguda crítica.

Las estrategias para entrenar atletas no siempre funcionan para los ejecutivos que tratan de dirigir empleados. Sin embargo, cuando se trata de ofrecer críticas, creo que algunas de las mejores prácticas sí aplican. Usada correctamente, la crítica puede mejorar el desempeño, elevar la confianza y avanzar en el logro de metas mutuas. Usada incorrectamente, puede ser tóxica para una relación.

¿Cómo puede incrementar la probabilidad de que sus empleados perciban las críticas como útiles y bien intencionadas y estén más dispuestos a actuar a partir de ellas, como yo lo estaba con mi entrenador de clavados? Basada en mi experiencia, he desarrollado cuatro directrices:

  • Involucre a la persona en una solución específica: Muchas veces, los directivos ofrecen críticas en términos generales, dejando que el receptor adivine cuál es el remedio que se espera. Por el contrario, los buenos instructores son extremadamente específicos: “Endereza tu pierna izquierda.” Ellos alientan al atleta a resolver problemas en conjunto: “¿qué podrías hacer para iniciar ese giro antes?” Involucrar a los empleados en una solución específica asegura que lo harán bien la próxima vez, comunica respeto por sus opiniones y construye su confianza.
  • Enlace la crítica a las prioridades del empleado: Mi instructor sabía que yo quería complacer a mis padres. Por ello, durante los entrenamientos de clavados, si estaba perdiendo el tiempo, todo lo que me tenía que decir para enfocarme era, “¿crees que lo que estás haciendo en ese momento va a hacer que tus padres estén orgullosos de ti?” La misma táctica puede usarse con los empleados. Si los empleados ven el enlace entre la crítica y las cosas que les interesan personalmente, estarán más receptivos a ella.
  • Mantenga neutral su voz y su lenguaje corporal: Los entrenadores gritan algunas veces; el mío rugía desde el otro lado de la piscina cuando yo hacía mal un clavado fácil. Sin embargo, idealmente, las críticas en los lugares de trabajo son mucho más efectivas cuando se ofrecen en un tono de voz natural, con una expresión facial relajada y un lenguaje corporal neutro. Un planteamiento no emocional envía el mensaje de que la crítica es simplemente parte de hacer negocios.
  • Ponga atención a las preferencias individuales: Mi instructor sabía que a mí me gustaba escuchar lo que opinaba de cada clavado. Yo prefería que él fuera directo y al grano, de forma que yo tuviera un entendimiento claro de lo que necesitaba hacer de forma distinta. Los empleados también tienen preferencias respecto a la retroalimentación. Desde el inicio, antes de que sus empleados tengan la oportunidad de hacer algo que requiera crítica, pregúnteles cómo, cuándo e incluso dónde prefieren recibir retroalimentación.

“Involucrar a los empleados en una solución específica asegura que lo harán bien la próxima vez, comunica respeto por sus opiniones y construye su confianza”.

“Si los empleados ven el enlace entre la crítica y las cosas que les interesan personalmente, estarán más receptivos a ella”.

“Un planteamiento no emocional envía el mensaje de que la crítica es simplemente parte de hacer negocios”.

Usada correctamente, la crítica puede mejorar el desempeño, elevar la confianza y avanzar en el logro de metas mutuas. Usada incorrectamente, puede ser tóxica para una relación. Deborah Bright, basada en su experiencia, ha desarrollado cuatro directrices para incrementar la probabilidad de que sus empleados perciban las críticas como útiles

  • Involucre a la persona en una solución específica
  • Enlace la crítica a las prioridades del empleado
  • Mantenga neutral su voz y su lenguaje corporal
  • Ponga atención a las preferencias individuales

Cuando los jefes siguen estas directrices, los empleados tienen muchas más probabilidades de cumplir la meta de darle la bienvenida a la retroalimentación negativa.

© 2017 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

How to Deliver Criticism So Employees Pay Attention

In my college days I ranked among the top 10 women divers in the United States. I got that far not just because I worked hard — practicing every day in four-to-six-hour sessions — but also because I had an extremely tough coach who routinely offered both caring support and sharp criticism.

Strategies for coaching athletes don’t always work for executives trying to manage employees. But when it comes to delivering criticism, I do think some best practices translate. Used correctly, criticism can improve performance, enhance trust and advance the achievement of mutual goals. Used incorrectly, it can be toxic to a relationship.

How can you increase the likelihood that your employees will perceive the criticism you offer them as helpful and well-intended and be more willing to act on it, as I was with my diving coach? Based on my experience, I’ve developed four guidelines:

— ENGAGE THE PERSON IN A SPECIFIC SOLUTION: All too often managers offer criticism in general terms, leaving the receiver to guess what remedy is expected. Good coaches are, by contrast, extremely specific: “Straighten your left leg.” They encourage the athlete to problem-solve with them: “What could you do to start that twist earlier?” Engaging employees in a specific solution ensures they’ll get it right next time, communicates respect for their opinions and builds their confidence.

— LINK THE CRITICISM TO THE EMPLOYEE’S PRIORITIES: My coach knew I wanted to please my parents. So, during diving workouts, if I was goofing off, all my coach had to say to get me focused was, “Do you think what you are doing right now is going to make your parents proud of you?” The same tactic can be used with employees. If employees see the link between the criticism and the things they care about personally, they’ll be more receptive to it.

— KEEP YOUR VOICE AND BODY LANGUAGE NEUTRAL: Coaches do yell sometimes; mine would bark at me from across the pool when I’d botched an easy dive. But, ideally, workplace criticism is far more effective when delivered in a matter-of-fact tone of voice, with a relaxed facial expression and with neutral body language. An unemotional delivery sends a message that the criticism is simply part of doing business.

— HEED INDIVIDUAL PREFERENCES: My coach knew I liked to hear what he thought of each dive. I preferred that he be direct and to the point so that I had a clear understanding of what I needed to do differently. Employees also have feedback preferences. Early on, before your employees have a chance to do anything that requires criticism, ask them how, when and even where they prefer to receive feedback.

When bosses follow these guidelines, employees are much more likely to make good on the goal of welcoming negative feedback.

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