El costo real del horario flexible

El trabajo se ha vuelto más flexible –menos atado a tiempos y lugares específicos- y los roles de género han cambiado. Le presentamos 2 estudios recientes sugieren que los programas de horario flexible podrían ser costosos para las personas que se enrolan en ellos, especialmente las mujeres.

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Ofrecer horarios laborales flexibles parece algo evidente. El trabajo se ha vuelto más flexible –menos atado a tiempos y lugares específicos- y los roles de género han cambiado. Tiene sentido dejar que los empleados muevan sus horas para adaptarse al dinamismo de la vida. Las encuestas muestran que un horario flexible califica muy alto en la lista de beneficios que los empleados quieren y que las mujeres valoran incluso más que los hombres.

Sin embargo, dos estudios recientes sugieren que los programas de horario flexible podrían ser costosos para las personas que se enrolan en ellos, especialmente las mujeres.

El castigo comienza antes de hacer cualquier ajuste al horario. En un estudio reciente de Christin Munsch, de la Furman University, las reacciones que recibieron hombres y mujeres al solicitar horarios flexibles fueron diferentes –y muy favorables hacia los hombres. Munsch estudió a más de 600 personas en edad de trabajar, todas de los Estados Unidos. A los participantes se les mostró la transcripción de lo que ellos creían era una conversación real entre un empleado y un representante de recursos humanos. Sin que los participantes lo supieran, Munsch había modificado la transcripción en algunas formas. En ciertas versiones, el empleado pedía un horario flexible, trabajando semanalmente tres días en la oficina y dos desde casa, además de llegar tarde o salir temprano en los días de oficina. En otras, no se hacía ninguna solicitud de trabajo flexible. Lo más importante, Munsch modificó la transcripción para cambiar el género del empleado y la razón para la solicitud (algunas versiones eran una solicitud para cuidar niños, otras eran por razones específicamente no familiares). A todos los participantes se les pidió evaluar al empleado con base en su simpatía, confiabilidad y dedicación al trabajo, además de en cuanto a qué tantas probabilidades tendrían ellos de acceder a la solicitud del empleado.

Al comparar las diferentes transcripciones y las reacciones que provocaron, Munsch descubrió que cuando los empleados varones solicitaron horarios flexibles para atender el cuidado de los niños, casi un 70% de los participantes tenían algunas o muchas posibilidades de conceder la solicitud. Cuando las empleadas hicieron la misma petición, el número se redujo a cerca de un 57%. Además, los participantes tendían a evaluar a los hombres como mucho más simpáticos y comprometidos que las mujeres.

En términos de horarios flexibles, Munsch cree que sus resultados deberían poner sobre aviso a los empleadores. “En un acuerdo donde ambos integrantes de la pareja contribuyen igualmente en casa y en términos de trabajo pagado, los hombres cosecharían ventajas laborales, pero no las mujeres,” señaló Munsch. “Un movimiento hacia la equidad de género en el hogar perpetuaría la desigualdad de género en los lugares de trabajo.”

Este estudio podría pintar una desalentadora imagen para el futuro del equilibrio y la igualdad de género. Sin embargo, esto no debería observarse como una justificación para eliminar los acuerdos de horario laboral flexible. Si estos programas no están produciendo los resultados para los que fueron diseñados, el paso lógico es observar qué ajustes necesitan hacerse al diseño, para eliminar las percepciones y prejuicios que acompañan a los programas.

“El trabajo se ha vuelto más flexible –menos atado a tiempos y lugares específicos- y los roles de género han cambiado”.

“Tiene sentido dejar que los empleados muevan sus horas para adaptarse al dinamismo de la vida”.

“Las encuestas muestran que un horario flexible califica muy alto en la lista de beneficios que los empleados quieren y que las mujeres valoran incluso más que los hombres”.

El trabajo se ha vuelto más flexible –menos atado a tiempos y lugares específicos- y los roles de género han cambiado. Sin embargo, dos estudios recientes sugieren que los programas de horario flexible podrían ser costosos para las personas que se enrolan en ellos, especialmente las mujeres.

En un estudio reciente de Christin Munsch, de la Furman University, las reacciones que recibieron hombres y mujeres al solicitar horarios flexibles fueron diferentes –y muy favorables hacia los hombres. Al comparar las diferentes transcripciones y las reacciones que provocaron, Munsch descubrió que cuando los empleados varones solicitaron horarios flexibles para atender el cuidado de los niños, casi un 70% de los participantes tenían algunas o muchas posibilidades de conceder la solicitud. Cuando las empleadas hicieron la misma petición, el número se redujo a cerca de un 57%. Este estudio podría pintar una desalentadora imagen para el futuro del equilibrio y la igualdad de género.

Si estos programas no están produciendo los resultados para los que fueron diseñados, el paso lógico es observar qué ajustes necesitan hacerse al diseño, para eliminar las percepciones y prejuicios que acompañan a los programas.

© 2017 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Everyone Likes Flextime, but We Punish Women Who Use It

Offering flexible workplace schedules seems like a no-brainer. Work has become more flexible — tied less to specific times and places — and gender roles have changed. Letting employees shift their hours to accommodate hectic life schedules makes sense. Surveys show that flextime ranks high on the list of benefits employees want and that women value it even more than men do.

But two recent studies suggest flextime programs may be costly to the people who enroll in them, especially women.

The penalty begins before any scheduling adjustments are made. In a recent study by Furman University’s Christin Munsch, the reactions that men and women receive when requesting flexible work requests were quite different — and quite favorable to men. Munsch studied over 600 working-age individuals, all from the United States. Participants were shown a transcript of what they believed was a real conversation between an employee and a human resource representative. Unknown to the participants, Munsch had modified the transcript in a few ways. In some versions, the employee asked for a flexible schedule, working three days a week in the office and two from home while also coming in late or leaving early on office days. In others, no flexible work request was made. More important, Munsch modified the transcript to change the gender of the employee and the reason for the request (some versions were a request because of child care, others were specifically nonfamily reasons). All participants were asked to evaluate the employee based on likability, dependability and dedication to the job, as well as how likely they would be to accommodate the employee’s request.

In comparing the different transcripts and the reactions they elicited, Munsch found that when male employees requested flexible schedules to accommodate child care requests, almost 70% of participants were either likely or very likely to grant the request. When female employees made the same request, that number dropped to around 57%. In addition, participants were much more likely to evaluate the men as likable and committed than the women.

In terms of flexible scheduling, Munsch believes her results should give employers caution. “In an arrangement where both partners contribute equally at home and in terms of paid labor — men, but not women, would reap workplace advantages,” Munsch said. “A move toward gender equality at home would perpetuate gender inequality in the workplace.”

This study might paint a grim picture for the future of work-life balance and gender equality. But it should not be seen as a justification for eliminating flexible work arrangements. If these programs aren’t producing the results they’re designed for, the logical step is to look at what adjustments to the design need to be made to eliminate the perceptions and biases that come along with the programs.

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