El mejor plan de bienestar: un buen jefe

LLa investigación sugiere que la forma más poderosa en que los líderes pueden mejorar el bienestar de los empleados no es a través de programas e iniciativas, sino con acciones cotidianas.

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En nombre del bienestar de los empleados, las corporaciones están ofreciendo programas de bienestar con incentivos financieros. Sin embargo, esas iniciativas de salud muchas veces están empeorando involuntariamente las cosas. No es de sorprender entonces que los estudios iniciales sobre los programas de bienestar muestran que estos no llevan a resultados.

En el mejor de los casos, estas iniciativas son nada más que palabrería y relaciones públicas. Pero en el peor de hecho causan más estrés. Tener que hacer exámenes de colesterol y rellenar cuestionarios puede añadir incluso más pendientes a una agenda previamente llena. El bienestar se convierte en sólo otro requisito laboral.

Cuando se observa la información, los empleadores parecen estar omitiendo el punto. Obligar a los empleados a participar en clases de fitness o a ver películas y brindar beneficios no mejora el bienestar. De hecho, la investigación muestra que, de todos modos, los empleados prefieren un lugar de trabajo feliz a un salario mayor.

Entonces ¿qué lleva a la felicidad de los empleados? Una cultura organizacional caracterizada por el perdón, la confianza, el respeto y la inspiración. Cientos de estudios demuestran que una cultura positiva de trabajo lleva a mejorar la lealtad, compromiso, desempeño, creatividad y productividad de los empleados. Considerando que aproximadamente tres cuartas partes de la fuerza laboral estadounidense no está comprometida en el trabajo, ya es tiempo de que las organizaciones le pongan atención a los datos.

La investigación sugiere que la forma más poderosa en que los líderes pueden mejorar el bienestar de los empleados no es a través de programas e iniciativas, sino con acciones cotidianas. Por ejemplo, un gran estudio encontró que tener un jefe riguroso se relaciona con los problemas cardíacos. Otra investigación demuestra que los líderes que son inspiradores, empáticos y apoyan, tienen empleados más leales y comprometidos. Por ello, hablar de vez en cuando con los empleados acerca de sus familias podría ayudar más que ofrecer una clase de plenitud de conciencia.

Los líderes ponen el tono para su organización, y su comportamiento determina si las interacciones son caracterizadas por la confianza, el entendimiento, la generosidad y el respeto. Por ejemplo, en una corporación que está en la lista de Fortune 500, el CEO es informado inmediatamente si algún empleado tiene una enfermedad grave o ha experimentado una tragedia. En un lapso de 15 minutos, sin importar que tan ocupado esté, el CEO le habla la persona para ofrecerle su apoyo.

Hemos olvidado que las organizaciones son por inicio de cuentas lugares de interacción humana. Si podemos crear entornos laborales caracterizados por conexiones sociales positivas, podemos construir organizaciones prósperas con baja rotación. Esto no significa decir que los líderes y gerentes deberían ser demasiado “suaves” o que la organización debería volverse demasiado “amable.” Usted todavía puede dirigir poderosamente y comunicar honestamente, al tiempo en que sigue siendo cortés y empático.

“Obligar a los empleados a participar en clases de fitness o a ver películas y brindar beneficios no mejora el bienestar”.

“¿Qué lleva a la felicidad de los empleados? Una cultura organizacional caracterizada por el perdón, la confianza, el respeto y la inspiración”.

“Los líderes ponen el tono para su organización, y su comportamiento determina si las interacciones son caracterizadas por la confianza, el entendimiento, la generosidad y el respeto”.

La investigación sugiere que la forma más poderosa en que los líderes pueden mejorar el bienestar de los empleados no es a través de programas e iniciativas, sino con acciones cotidianas. Por ejemplo, un gran estudio encontró que tener un jefe riguroso se relaciona con los problemas cardíacos. Otra investigación demuestra que los líderes que son inspiradores, empáticos y apoyan, tienen empleados más leales y comprometidos. Por ello, hablar de vez en cuando con los empleados acerca de sus familias podría ayudar más que ofrecer una clase de plenitud de conciencia.

Hemos olvidado que las organizaciones son por inicio de cuentas lugares de interacción humana. Si podemos crear entornos laborales caracterizados por conexiones sociales positivas, podemos construir organizaciones prósperas con baja rotación. Esto no significa decir que los líderes y gerentes deberían ser demasiado “suaves” o que la organización debería volverse demasiado “amable.” Usted todavía puede dirigir poderosamente y comunicar honestamente, al tiempo en que sigue siendo cortés y empático.

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Good Bosses Are Better Than Wellness Plans

In the name of employee wellness, corporations are offering well-being programs with financial incentives. But these health initiatives are often unwittingly making things worse. It’s not surprising then that initial studies on wellness programs show they don’t lead to results.

At best, these initiatives are nothing more than lip service or public relations. But at worst, they actually cause more stress. Having to do cholesterol tests and fill out questionnaires can add yet more to-dos to an already full schedule. Well-being becomes just one more job requirement.

When you look at the data, employers seem to be missing the point. Obligating employees to participate in fitness classes or screenings and providing perks don’t improve well-being. In fact, research shows that employees prefer a happier workplace to a fatter paycheck anyway.

So what leads to employee happiness? An organizational culture characterized by forgiveness, trust, respect and inspiration. Hundreds of studies demonstrate that a positive work culture leads to improved employee loyalty, engagement, performance, creativity and productivity. Given that about three-quarters of the U.S. workforce is disengaged at work, it’s about time that organizations pay attention to the data.

Research suggests that the most powerful way leaders can improve employee well-being is not through programs and initiatives but day-to-day actions. For example, a large study found that having a harsh boss is linked to heart problems. Other research demonstrates that leaders who are inspiring, empathic and supportive have more loyal and engaged employees. So checking in with workers about their families once in a while may help more than offering a mindfulness class.

Leaders set the tone for their organization, and their behavior determines whether interactions are characterized by trust, understanding, generosity and respect. For example, at one Fortune 500 corporation, the CEO is immediately informed if an employee has a major illness or has experienced a tragedy. Within 15 minutes, no matter how busy he is, the CEO calls that person to offer his support.

We have forgotten that organizations are first and foremost places of human interaction. If we can create work environments characterized by positive social connections, we can build thriving organizations with low turnover. This is not to say that leaders and managers should be too “soft” or that an organization should become too “nice.” You can still lead powerfully and communicate frankly while remaining courteous and empathic.

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