El problema con las pruebas de personalidad

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De acuerdo con un artículo de NBC News, el uso de los cálculos de personalidad está a la alza, creciendo incluso a un 20% anual. Especialmente problemático es el amplio uso de los test de personalidad de Cuatro Cuadrantes (4-Q) para las contrataciones. En este artículo le decimos por qué.

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Si su proceso de contratación se basa principalmente en entrevistas, chequeo de referencias y pruebas de personalidad, usted está eligiendo usar un proceso que es significativamente menos efectivo de lo que podría ser si incorporara medidas más eficientes. Y, aun así, este es el modo en que muchas compañías operan.

De acuerdo con un artículo de NBC News, el uso de los cálculos de personalidad está a la alza, creciendo incluso a un 20% anual. Especialmente problemático es el amplio uso de los test de personalidad de Cuatro Cuadrantes (4-Q) para las contrataciones, algo que veo regularmente en mi trabajo de consultoría.

Una evaluación 4-Q es aquella donde los resultados lo clasifican a usted como una combinación de cuatro diferentes opciones marcadas como letras, números, colores, animales, etcétera. En términos generales, las herramientas 4-Q consisten en una lista de adjetivos de los cuales los examinados seleccionan las palabras que son más/menos como ellos, y están diseñados para medir “estilo,” o tendencias y preferencias. Aunque pueden parecer altamente reveladores –sin mencionar baratos y ampliamente disponibles- tienen algunos severos defectos cuando se les utiliza en temas de alta importancia, como las contrataciones.

De entrada, tienden a ser altamente transparentes, permitiendo que la persona que los contesta manipule los resultados en una forma que, siente, será vista favorablemente por el administrador. Además, ya que están diseñados para medir “estados” (en contraste con los mucho más estables “rasgos”), hay una posibilidad significativa de que los resultados cambiarán al tiempo en que el contexto del individuo se trasforma (por esta razón, la mayoría de los editores de test 4-Q recomiendan que los individuos los vuelvan a tomar a intervalos frecuentes). Esto nos lleva a la pregunta: ¿cómo pueden los resultados de evaluación de un individuo utilizarse para predecir el futuro desempeño laboral, si hay una posibilidad razonable de que sus calificaciones cambien con el tiempo?

Al usar cualquier evaluación, los gerentes necesitan dar un paso atrás y hacerse a sí mismos una pregunta básica antes de aplicarla a un empleado potencial: ¿Este test es indicativo del futuro desempeño laboral? En el caso de los 4-Qs, probablemente no. Pueden proveer un gran valor para el auto descubrimiento, la construcción de equipos, la asesoría, el fortalecimiento de la comunicación y numerosas otras aplicaciones para el desarrollo. Pero, debido a su limitada validez predictiva, baja confiabilidad en la repetición de los resultados y baja medida de consistencia interna (detección de mentiras), no son ideales para usarse en las contrataciones.

Las evaluaciones de personalidad más sólidas para usar en el contexto de la contratación son aquellas que posean estos atributos.

  • Miden rasgos estables que no tenderán a cambiar una vez que el candidato ha permanecido en el trabajo durante un lapso de tiempo.
  • Son de naturaleza normativa, lo que le permite comparar las calificaciones de un candidato con las de otro, para determinar que individuo posee más (o menos) de un rasgo en particular.
  • Tienen una escala de “franqueza” (o “distorsión” o “detección de mentiras”) de modo que usted sepa que tan probable es que los resultados retraten con exactitud a quien hace la prueba.
  • Tienen una alta confiabilidad (incluyendo alta confiabilidad al repetir la prueba) y han demostrado ser predictores válidos del desempeño laboral.

Incluso al utilizar una herramienta que reúne los criterios mencionados arriba, las construcciones de personalidad no son las medidas más predictivas disponibles. Las pruebas de personalidad son más efectivas cuando se combinan con otras mediciones de alta validez de predicción, como la integridad o la habilidad cognitiva.

Unas herramientas de evaluación bien validadas y altamente predictivas pueden darle a los dueños de empresas y a los gerentes una ventaja significativa cuando intentan seleccionar a los candidatos que se convertirán en los principales productores de la organización. Saber qué tipos de evaluaciones serán los más efectivos, para lograr los objetivos específicos que usted ha identificado para su organización, le permitirá seleccionar una herramienta con impacto medible en el resultado final.

“Las evaluaciones 4-Q tienden a ser altamente transparentes, permitiendo que la persona que los contesta manipule los resultados en una forma que, siente, será vista favorablemente por el administrador”.

“Los gerentes necesitan dar un paso atr ás y hacer se a sí mismos una pregunta básica antes de aplicarla a un empleado potencial: ¿Este test es indicativo del futuro desempeño laboral?”.

“Las pruebas de personalidad son más efectivas cuando se combinan con otras mediciones de alta validez de predicción, como la integridad o la habilidad cognitiva”.

Un evaluación 4 – Q, aunque pueden parecer altamente reveladores – sin mencionar baratos y ampliamente disponibles – tienen algunos severos defectos cuando se les utiliza en temas de alta importancia, como las contrataciones.
Las evaluaciones de personalidad más sólidas para usar en el contexto de la contratación son aquellas que posean estos atributos:
• Miden rasgos estables que no tenderán a cambiar una vez que el candidato ha permanecido en el trabajo durante un lapso de tiempo.
• Son de naturaleza normativa.
• Tienen una escala de“franqueza”.
• Tienen una alta confiabilidad

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

The Problem With Personality Tests
If your hiring process relies primarily on interviews, reference checks and personality tests, you are choosing to use a process that is significantly less effective than it could be if more effective measures were incorporated. And yet that’s how many companies operate.

According to a 2011 NBC News article, the use of personality assessments are on the rise, growing as much as 20 percent annually. Especially problematic is the widespread use of Four Quadrant (4-Q) personality tests for hiring, something I see regularly in my consulting work.

A 4-Q assessment is one where the results classify you as some combination of four different options labeled as letters, numbers, colors, animals, etc. Generally speaking, 4-Q tools consist of a list of adjectives from which respondents select words that are most/least like them, and are designed to measure “style,” or tendencies and preferences. While they can seem highly insightful – not to mention being widely available and inexpensive – they have some severe shortcomings when used in high-stakes applications such as hiring.

For one, they tend to be highly transparent, enabling a test taker to manipulate the results in a way that they feel will be viewed favorably by the administrator. Also, since they are designed to measure “states” (as opposed to more stable “traits”), there is a significant chance that the results will change over time as the individual’s context changes (most publishers of 4-Q tests recommend that individuals retake them at fairly frequent intervals for this reason).

This begs the question: How can an individual’s assessment results be used to predict future job performance if there is a reasonable chance that their scores will change over time?

When using any assessment, managers need to step back and ask themselves one basic question before giving it to a potential employee: Is this test predictive of future job performance? In the case of 4-Qs, probably not. They can provide tremendous value for self-discovery, team building, coaching, enhancing communication and numerous other developmental applications. But due to limited predictive validity, low test-retest reliability and an internal consistency (lie detector) measure, they are not ideal for use in hiring.

The strongest personality assessments to use in a hiring context are ones that possess these attributes:

+ They measure stable traits that will not tend to change once the candidate has been on the job for some length of time.

+ They are normative in nature, which allows you to compare one candidate’s scores against another’s to determine which individual possess more (or less) of a particular trait.

+ They have a “candidness” (or “distortion” or “lie detector”) scale so you understand how likely it is that the results accurately portray the test-taker.

+ They have a high reliability (including test-retest reliability) and have been shown to be valid predictors of job performance.

Even when using a tool that meets the criteria outlined above, personality constructs are not the most predictive measure available. Personality tests are most effective when combined with other measures with higher predictive validity, such as integrity or cognitive ability.

Using well-validated, highly predictive assessment tools can give business owners and managers a significant leg up when trying to select candidates who will become top producers for the organization. Knowing which types of assessments will be most effective in accomplishing the specific objectives you have identified for your organization will enable you to select a tool with a measurable impact on the bottom line.

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