Estrategias de reclutamiento para un difícil mercado de talentos

Conectar con la fuerza laboral de la actualidad requiere nuevas estrategias; entiendan su comportamiento, y diseñen estrategias de reclutamiento que los alcancen en donde se encuentra.

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La pelea por nuevos reclutas es intensa. De hecho, la parte final del 2015 fue el periodo de reclutamiento más difícil en cuatro años, de acuerdo con la Society for Human Resource Management. Sin embargo, conectar con la fuerza laboral de la actualidad requiere nuevas estrategias. En estos días le aconsejo a los ejecutivos que traten al talento como lo harían con los consumidores: entiendan su comportamiento, y diseñen estrategias de reclutamiento que los alcancen en donde se encuentra.

He aquí tres de dichos enfoques:

  • No dependa de las mismas plataformas de redes sociales: SHRM reporta que el 84% de las organizaciones usan redes sociales para reclutar, y el 82% las emplea principalmente para cazar candidatos pasivos. Sin embargo, esto significa que, en las plataformas sociales más populares, usted ya está luchando con sus competidores por el mismo bloque de talento. Por ende, atrévase a explorar. Encuentre plataformas conectados por la industria para la que está reclutando, y busque personas con las cuales tener conversaciones inteligentes y relevantes. Si usted está impresionado por las preguntas, respuestas o comentarios de alguien, podría haber identificado a un empleado potencialmente valioso.
  • Genere y nutra sus propios canales de talento: Genesys, una empresa pionera de la experiencia de usuario y de software para centros de llamadas, tiene oficinas a lo largo del mundo, y está creciendo rápidamente. Sin embargo, hace algunos años, el retraso en cuanto a las nuevas contrataciones limitó la expansión; en 2013, el tiempo promedio para contratar era de 100 días. Merijn te Booij, jefe de mercadeo de Genesys, decidió dejar de esperar a que apareciera el candidato perfecto través de los canales establecidos. Se asoció con recursos humanos para iniciar un programa de asociados que puso a estudiantes recién graduados y a profesionales experimentados en un entrenamiento intensivo de tres semanas, y más adelante los emparejó con un mentor. Desde el 2014, Genesys ha graduado a casi 70 asociados de todo el mundo. Adicionalmente, Genesys comenzó a trabajar activamente en red para construir una cantera de talentos. Estos esfuerzos han dado resultado: en 2014, el tiempo promedio para contratar era de 50 días.
  • Atienda las preocupaciones de los millennials: en la campaña publicitaria de reclutamiento de GE, titulada “What’s the Matter With Owen?” El protagonista ficticio no puede encontrar a nadie que comparta su emoción acerca su nuevo trabajo, como desarrollador para GE. Todos los que conocía estaban atorados en el mismo paradigma ideológico: GE es un fabricante, no lugar para cambiar el mundo. GE sabía que tenía un problema de imagen, uno que era especialmente problemático para los millennials, que valoran el propósito por encima del salario. La compañía necesitaba proclamar el mensaje de que GE está involucrada en fascinantes proyectos que impactan positivamente al mundo. Lo que GE y su agencia publicitaria sabían es que el humor es una las formas más efectivas de conectar con este grupo de edad. La campaña de “What’s the Matter With Owen?” Se presentó en el primer episodio de “The Late Show With Stephen Colbert,” el espacio perfecto para llegar a un sector demográfico que prefiere los comediantes a las estrellas deportivas. Desde entonces, la campaña ha sido vista más de 800,000 veces en YouTube.

“La pelea por nuevos reclutas es intensa. Sin embargo, conectar con la fuerza laboral de la actualidad requiere nuevas estrategias”.

“Traten al talento como lo harían con los consumidores: entiendan su comportamiento, y diseñen estrategias de reclutamiento que los alcancen en donde se encuentra”.

“Trabaje activamente en red para construir una cantera de talentos”.

En estos días le aconsejo a los ejecutivos que traten al talento como lo harían con los consumidores: entiendan su comportamiento, y diseñen estrategias de reclutamiento que los alcancen en donde se encuentra.

He aquí tres de dichos enfoques:

  • No dependa de las mismas plataformas de redes sociales: Encuentre plataformas conectados por la industria para la que está reclutando, y busque personas con las cuales tener conversaciones inteligentes y relevantes.
  • Genere y nutra sus propios canales de talento: deje de esperar a que apareciera el candidato perfecto través de los canales establecidos.
  • Atienda las preocupaciones de los millennials: por ejemplo los millennials valoran el propósito por encima del salario, trabaje sobre esas bases.

© 2015Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Recruiting Strategies for a Tight Talent Market

The fight for new recruits is intense. Indeed, late 2015 was the most difficult hiring period in four years, according to the Society for Human Resource Management. But connecting with today’s workforce requires new strategies. These days, I advise executives to treat talent as they would customers: Understand their behavior, and design recruiting strategies that meet them where they are.

Here are three such approaches:

— DON’T RELY ON THE SAME SOCIAL MEDIA PLATFORMS: SHRM reports that 84% of organizations use social media for recruiting, and 82% use it primarily to hunt for passive candidates. But this means that on the most popular social media platforms, you’re already vying with your competition for the same pool of expertise.

So venture out. Find platforms connected to the industry you’re recruiting for, and then look for people to have smart, relevant conversations with. If you’re impressed by someone’s questions, answers or other posts, you may have identified a potentially valuable employee.

— GENERATE AND NURTURE YOUR OWN TALENT CHANNELS: Genesys, a pioneer of customer experience and call center software, has offices across the globe, and it’s growing quickly. But a few years ago, delays in signing new hires impaired expansion; in 2013, the average time to hire was 100 days.

Merijn te Booij, Genesys’ chief marketing officer, decided to stop waiting for the perfect candidate to appear though established channels. He partnered with human resources to start an associate program that put recent graduates and experienced professionals through an intensive three-week training, later pairing them with a mentor. Since 2014, Genesys has graduated nearly 70 associates from around the world.

In addition, Genesys began actively networking to build a talent pool. The results of these efforts have paid off: In 2014, the average time to hire was 50 days.

— ADDRESS MILLENNIALS’ CONCERNS: In GE’s recruitment advertising campaign “What’s the Matter With Owen?” the fictional star can’t find anyone to share his excitement about his new job, a developer for GE. Everyone he knew was stuck in the same ideological rut: GE is a manufacturer, not a place to change the world.

GE knew it had an image problem, one that was especially problematic for millennials who value purpose over paycheck. The company needed to spread the message that GE is involved in fascinating projects that will positively affect the world. And what GE and its ad agency knew is that humor is one of the most effective ways to connect with this age group.

The “What’s the Matter With Owen?” campaign premiered on the first episode of “The Late Show With Stephen Colbert,” the perfect outlet to reach a demographic that prefers comedians to sports stars. Since then, the campaign has been viewed more than 800,000 times on YouTube.

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