Ver más allá del CV. Nuevas prácticas para RH

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Aunque estamos rodeados por una ola de nuevas tecnologías y apps, los departamentos de recursos humanos todavía no han mejorado el modo en que evalúan a los trabajadores potenciales. ¿Qué puede hacerse al respecto?

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Los procesos tradicionales de contratación, que se mueven alrededor de los currículum vítae, ya no son suficientes –no destacan las cualidades correctas que demandan los líderes de hoy y su criterio cronológico evita que muchos individuos talentosos aparezcan siquiera en el radar.

No hay nada inherentemente malo en los currículum vítae –destacan los anteriores logros y la experiencia de los solicitantes. Pero, mientras son buenos para presentar las habilidades formales, no son muy útiles para identificar valores y comportamientos. Generalmente no distinguen entre habilidades (saber cómo hacer algo) y competencias (hacerlo realmente bien, con gran confiabilidad y facilidad).

Los currículum vítae también han llevado a los reclutadores a enfocarse demasiado en las calificaciones, la reputación de las universidades y la experiencia previa de trabajo. El problema con este criterio de contratación es que está prejuiciada en favor de solicitantes con antecedentes más ricos. Estas familias normalmente tienen mejores conexiones y redes, pueden proveer mejores oportunidades educativas y permitirse pagar las colegiaturas de universidades de prestigio. Además, los niños que han crecido en los estratos altos de la sociedad están mucho más acostumbrados a las normas sociales que guían el comportamiento exitosamente “aceptable.”

¿Qué puede hacerse al respecto?

Las compañías verdaderamente interesadas en contratar personas de antecedentes diversos deben abandonar la práctica convencional de filtrar a través del currículum.

Los reclutadores deben buscar prueba de las competencias para encontrar a los candidatos más prometedores. Las nuevas herramientas y procesos de contratación pueden ayudarlos a encontrar bancos de talento más diversos y alcanzar candidatos que previamente pudieron ser excluidos de la consideración.

Si las compañías que contratan le prestan menos atención a los currículum vítae enfocados en habilidades –e historia- y se enfocan a los rasgos socio-emocionales, cognitivos y de comportamiento de los solicitantes, aquellos de antecedentes no privilegiados tendrían oportunidades laborales mucho más amplias. Esto permitiría obtener una mayor efectividad profesional, además de diversificar y distribuir la división social del trabajo.

Grandes corporaciones tecnológicas, como IBM, están ayudando a construir “negocios sociales” para determinar la “fittingness” -adecuación- (que IBM define como “la habilidad de crear experiencias de trabajo más efectivas a través de la colaboración social y la experiencia digital”) utilizando el poder de las redes sociales y la presencia del individuo en la red. Y compañías como Quid en San Francisco están usando análisis semánticos para analizar donde se están empleando la mayor atención, energía creativa y recursos financieros en línea. Aunque las firmas de capital de inversión y de publicidad son las principales usuarias de esta herramienta, tiene un enorme potencial para los reclutadores, porque podría permitirle a los ejecutivos ver donde los candidatos están dedicando sus energías profesionales.

Aunque muchas cuestiones de privacidad aún deben resolverse, empresas como IBM y Quid apuntan hacia el futuro de la adquisición y desarrollo de recursos humanos, a través del uso de tecnologías inteligentes que ayuden a predecir el comportamiento de los trabajadores potenciales y su integración en la comunidad laboral –algo que los currículum vítae no siempre pueden hacer.

“Los currículum vítae han llevado a los reclutadores a enfocarse demasiado en las calificaciones, la reputación de las universidades y la experiencia previa de trabajo”.

Las compañías verdaderamente interesadas en contratar personas de antecedentes diversos deben abandonar la práctica convencional de filtrar a través del currículum”.

Los reclutadores deben buscar prueba de las competencias para encontrar a los candidatos más prometedores”.

Las compañías verdaderamente interesadas en contratar personas de antecedentes diversos deben abandonar la práctica convencional de filtrar a través del currículum.

Los reclutadores deben buscar prueba de las competencias para encontrar a los candidatos más prometedores. Las nuevas herramientas y procesos de contratación pueden ayudarlos a encontrar bancos de talento más diversos y alcanzar candidatos que previamente pudieron ser excluidos de la consideración.

Si las compañías que contratan le prestan menos atención a los currículum vítae enfocados en habilidades –e historia- y se enfocan a los rasgos socio-emocionales, cognitivos y de comportamiento de los solicitantes, aquellos de antecedentes no privilegiados tendrían oportunidades laborales mucho más amplias.

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Going Beyond Résumés
While we are surrounded by a wave of new disruptive technologies and apps, human resources departments still haven’t improved how they evaluate the prospective workforce.

Traditional hiring processes that revolve around CVs are no longer sufficient – they don’t pinpoint the right qualities demanded of leaders today, and their dated criteria obscures many talented individuals from even hitting the radar.

There is nothing inherently wrong with résumés – they highlight applicants’ past achievements and experience. But while CVs are good at showcasing formal skills, they’re not very useful for identifying values and behavior. Résumés generally don’t distinguish between skills (knowing how to do something) and competencies (doing it really well and with great reliability and ease).

CVs have also led recruiters to focus too much on grades, university reputations and prior work experience. The problem with these hiring criteria is that they’re biased toward applicants from more wealthy backgrounds. These families usually have better connections and networks, can provide better education opportunities and can afford to pay reputable universities’ tuition fees. In addition, children who have grown up in the upper echelons of society are also much more used to the social norms that guide successful “acceptable” behavior.

What can be done about this?

Companies truly interested in hiring people from diverse backgrounds must abandon the conventional practice of filtering by résumé. Recruiters must seek proof of competencies to find the most promising candidates. New tools and hiring processes can help them find more diverse talent pools and reach candidates who may have previously been excluded from consideration.

If hiring companies pay less attention to skill- and history-focused résumés and focus instead on the socio-emotional, cognitive and behavioral traits of applicants, those from economically underprivileged backgrounds would have much broader job prospects. This garners higher professional effectiveness and also distributes and diversifies the social strata of labor.

Large technology corporations like IBM are helping build “social businesses” to determine “fittingness” (which IBM defines as the “ability to create more effective work experiences through social collaboration and digital experience”) by harnessing the power of social media and an individual’s Web presences. And companies like Quid in San Francisco are using semantic analysis to analyze and visually depict where the most attention, creative energy and financial resources are being spent online. While private equity investors and advertising firms are the primary users of this tool, it has huge potential for the recruiting profession, because it could allow staffing executives to see where candidates are devoting their professional energies.

While many privacy questions still have to be sorted out, the likes of IBM and Quid point to the future of human resource acquisition and development, through their use of smart technologies that help predict prospective employees’ behavior and their integration into the work community – something résumés can’t always do.

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