Cómo despedir a alguien de forma correcta

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Usted ha decidido dejar ir a alguien de bajo desempeño. ¿Cuál es la mejor forma de dar la noticia? Y ¿cómo decirle al resto del equipo?


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Usted ha decidido dejar ir a alguien de bajo desempeño. ¿Cuál es la mejor forma de dar la noticia? Y ¿cómo decirle al resto del equipo?

“Despedir es la cosa más difícil que le pedimos hacer a los líderes,” dice Dick Grote, un consultor gerencial en Dallas. Pero es un mal necesario, señala Jodi Glickman, fundadora de la firma consultora en comunicación Great on the Job. Usted tiene que enfocarse en el hecho de que “el despido tiene sentido en cuanto al negocio y con suerte estará en el mejor interés de la persona y de su equipo hacia adelante.”

Aunque nunca será fácil dar malas noticias, he aquí algunos tips:

  • No arrastre los pies: “Cuando lo malo supera lo bueno y cuando el empleado está causando más problemas de los que él o ella resuelve, es tiempo de dejar ir a ese empleado,” dice Glickman. Por supuesto, el despido debería ser el paso final en un proceso justo y transparente, que comienza mucho antes de la plática de terminación -y debería existir un rastro de papeleo.
  • Haga que la oficina de recursos humanos sea su aliada: Grote sugiere verificar doblemente sus planes con recursos humanos. Usted quiere asegurarse de que un representante de recursos humanos pueda asistir a la reunión, ya que es legalmente práctico y más cómodo tener alguien más en la sala.
  • Manténgalo corto: Cuando despida a un empleado, las palabras deberían ser simples y al grano. Glickman sugiere que usted comience diciendo: “Tengo malas noticias para ti. Hoy es tu último día aquí.” Después describa el motivo de la terminación en una sola frase. Si el empleado discute o agrede, trate de no quedar atrapado al responderle.
  • Quédese en la sala: No espere que el área de recursos humanos haga su trabajo sucio. Esté preparado para responder preguntas. Antes de la reunión usted necesita estar bien versado en temas prácticos – los detalles del acuerdo de separación del antiguo empleado y lo que pasará con sus beneficios y su tiempo de vacaciones no usado, por ejemplo.
  • Muestre compasión: Despedir puede ser difícil para usted, pero es traumático para la persona que está siendo despedida. “Si genuinamente cree que alguien es una buena persona, que tiene talentos y habilidades que puedan ser útiles en otro lugar, dígale que estará muy contento de ofrecerle una recomendación, u ofrezca presentarle a personas,” dice Glickman.
  • Hable con su equipo: Después de que se vaya la persona, Glickman sugiere reunir a los colegas afectados por el despido. “El mensaje debería ser directo y claro,” señala. No revele las razones detrás de la decisión. Si usted cree que las personas se preocuparán por sus trabajos, pudiera asegurarles que la persona fue despedida por una causa, y que la organización no está eliminando roles.
  • Enfóquese en el futuro: Reconozca que habrá más trabajo que hacer en el corto plazo, pero hable acerca de una meta. “Usted quiere moverse despiadadamente hacia el futuro,” dice Glickman.

“El despido debería ser el paso final en un proceso justo y transparente, que comienza mucho antes de la plática de terminación -y debería existir un rastro de papeleo”.

“Despedir puede ser difícil para usted, pero es traumático para la persona que está siendo despedida”.

“Reconozca que habrá más trabajo que hacer en el corto plazo, pero hable acerca de una meta”.

Usted ha decidido dejar ir a alguien de bajo desempeño. ¿Cuál es la mejor forma de dar la noticia? Y ¿cómo decirle al resto del equipo? Usted tiene que enfocarse en el hecho de que “el despido tiene sentido en cuanto al negocio y con suerte estará en el mejor interés de la persona y de su equipo hacia adelante.”

Aunque nunca será fácil dar malas noticias, he aquí algunos tips:

  • No arrastre los pies:
  • Haga que la oficina de recursos humanos sea su aliada
  • Manténgalo corto
  • Quédese en la sala
  • Muestre compasión
  • Hable con su equipo
  • Enfóquese en el futuro

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

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The Right Way to Fire Someone

You’ve decided to let a low performer go. What’s the best way to deliver the news? And how do you tell the rest of the team?

“Firing is the single most difficult thing we ask leaders to do,” says Dick Grote, a management consultant in Dallas. But it’s a necessary evil, says Jodi Glickman, founder of the communication consulting firm Great on the Job. You have to focus on the fact that “the firing makes good business sense and hopefully is in the best interest of the person and your team going forward.”

While it will never be easy to deliver bad news, here are some tips:

— DON’T DRAG YOUR FEET: “When the bad outweighs the good, and when the employee is causing more problems than he or she is solving, it’s time for that employee to go,” Glickman says. Of course, firing should be the final step in a fair, transparent process that begins long before the termination talk — and there should be a paperwork trail.

— MAKE THE HUMAN-RESOURCES OFFICE YOUR ALLY: Grote suggests double-checking your plans with human resources. You want to ensure that an HR representative is able to attend the meeting, since it’s legally practical and more comfortable to have someone else in the room.

— KEEP IT SHORT: When you terminate an employee, the words should be simple and to the point. Glickman suggests you begin by saying: “I have some bad news for you. Today is your last day here.” Then state the reason for termination in one simple sentence. If the employee argues or lashes out, try not to get caught up in responding.

— STAY IN THE ROOM: Don’t expect HR to do your dirty work. Be prepared to answer questions. Before the meeting, you need to be well-versed on practical matters — the details of the former employee’s severance agreement and what happens to his benefits and unused vacation time, for example.

— SHOW COMPASSION: Firing may be difficult for you, but it’s traumatic for the person who’s being fired. “If you genuinely believe someone is a good person who has talents and abilities that could be useful elsewhere, tell her that you’re very happy to provide a reference, or offer to make introductions,” Glickman says.

— TALK TO YOUR TEAM: After the person leaves, Glickman suggests gathering the colleagues affected by the termination. “The message should be direct and straightforward,” she says. Do not reveal reasons behind the decision. If you think people will worry about their jobs, you might assure them that the person was fired for cause and that the organization is not eliminating roles.

— FOCUS ON THE FUTURE: Acknowledge that there’s more work to do in the short term, but talk about a goal. “You want to ruthlessly move forward on the future,” Glickman says.

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