La mayoría de las personas no quieren ser gerentes

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La mayoría de los trabajadores estadounidenses no están interesados en convertirse en gerentes. En este artículo se presenta una encuesta hecha por CareerBuilder que refleja esta realidad.

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La mayoría de los trabajadores estadounidenses no están interesados en convertirse en gerentes. Por lo menos esto es lo que una nueva encuesta de CareerBuilder parece sugerir.

De los miles encuestados, solo alrededor de un tercio (34%) dijo que aspiran a posiciones de liderazgo –y solo el 7% anhelan el nivel gerencial C (el resto dijo que aspiran a roles de nivel medio o de cabeza de departamento). Analizados más a fondo, los resultados muestran que más hombres (40%) esperan tener un rol de liderazgo que las mujeres (29%) y que los trabajadores afroamericanos (39%) y LGBT (44%) quieren subir el escalafón corporativo más que el promedio nacional.

La encuesta en línea tomó una muestra nacional de 3,625 trabajadores a tiempo completo en los sectores gubernamental y privado, de todos los niveles salariales, industrias y tamaño de compañías. Es la primera vez que CareerBuilder ha preguntado acerca de aspiraciones de liderazgo en una encuesta para trabajadores, así que no sabemos si estos números señalan un aumento en las personas que no quieren ser líderes. Pero investigaciones previas muestran que este sentimiento no es algo nuevo. Muchas personas no quieren el trabajo de sus jefes –por razones que van desde las diferencias generacionales, hasta estar contentos en su posición actual o preocupaciones por la responsabilidad y el equilibro trabajo-vida.

Cuando a los encuestados se les preguntó porque no estaban visualizando roles gerenciales, la mayoría (52%) dijo que estaban satisfechos en su rol actual y un tercio (34%) mencionó que no querían sacrificar el balance trabajo-vida. Cerca de una quinta parte señaló que no tenían los estudios o habilidades necesarios. (Las personas pudieron elegir más de una opción).

Ésta es difícilmente una lista completa, pero las compañías deberían prestarle mucha atención a cuantas personas se retraen del liderazgo por miedo a ceder su balance de trabajo-vida. Una cultura inadecuada de trabajo-vida no solo afecta su competitividad, desempeño, retención y compromiso de los trabajadores, también puede reducir su banco de talentos.

Además de ello, la encuesta de CareerBuilder descubrió que uno de cada cinco trabajadores siente que la organización para la que trabajan tiene un techo de cristal que evita que las mujeres y las minorías avancen. Al observar solo aquellos que quieren trabajos en la cima algún día, la cifra llegó a uno de cada cuatro –y el porcentaje era aún más alto entre mujeres (33%), hispanos (34%), afroamericanos (50%) y personas con discapacidad (59%).

Así que, mientras la mayoría de los norteamericanos quizá no quieran ceder el precioso tiempo en familia para avanzar a la gerencia, muchos sienten que no podrían hacerlo –sin importar su voluntad, habilidades o educación. (Vale la pena mencionar que no todos los grupos perciben un techo de cristal. Solo el 9% de los hombres blancos dijo que dicho prejuicio estaba deteniendo a las mujeres y a las minorías en sus compañías.)

Las organizaciones pueden hacer un mejor trabajo para asegurarse de que todos tienen acceso a las mismas oportunidades de desarrollo –pero quizá también quieran enfocarse en dirigir a los jóvenes profesionistas hacia el liderazgo. La encuesta muestra que las generaciones más jóvenes están mucho más interesadas en convertirse en líderes más adelante en sus carreras –una señal que debería ayudar a eliminar el tambaleante debate sobre la “pereza de los millennials“.

“Muchas personas no quieren el trabajo de sus jefes.”.

Una cultura inadecuada de trabajo-vida no solo afecta su competitividad, desempeño, retención y compromiso de los trabajadores, también puede reducir su banco de talentos”.

“Las generaciones más jóvenes están mucho más interesadas en convertirse en líderes más adelante en sus carreras”.

De los miles encuestados, solo alrededor de un tercio (34%) dijo que aspiran a posiciones de liderazgo –y solo el 7% anhelan el nivel gerencial.

Muchas personas no quieren el trabajo de sus jefes –por razones que van desde las diferencias generacionales, hasta estar contentos en su posición actual o preocupaciones por la responsabilidad y el equilibro trabajo-vida.

Las compañías deberían prestarle mucha atención a cuantas personas se retraen del liderazgo por miedo a ceder su balance de trabajo-vida.

La encuesta de CareerBuilder descubrió que uno de cada cinco trabajadores siente que la organización para la que trabajan tiene un techo de cristal que evita que las mujeres y las minorías avancen. Las organizaciones pueden hacer un mejor trabajo para asegurarse de que todos tienen acceso a las mismas oportunidades de desarrollo –pero quizá también quieran enfocarse en dirigir a los jóvenes profesionistas hacia el liderazgo.

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Most People Don’t Want to Be Managers

Most American workers aren’t interested in becoming managers. At least, that’s what a new CareerBuilder survey seems to suggest.

Of the thousands surveyed, only about one-third of workers (34%) said they aspire to leadership positions – and just 7% strive for C-level management (the rest said they aspire to middle-management or department-head roles). Broken down further, the results show that more men (40%) hope to have a leadership role than women (29%), and that African Americans (39%) and LGBT workers (44%) are more likely to want to climb the corporate ladder than the national average.

The online survey polled a nationwide sample of 3,625 full-time workers in government and the private sector, across salary levels, industries and company sizes. It’s the first time CareerBuilder has asked about leadership aspirations in a worker survey, so we don’t know if these numbers signal an increase in people who don’t want to be leaders. But past research shows this sentiment is nothing new. Many people don’t want their boss’s job – for reasons that range from generational differences to being happy in their current positions to concerns about responsibility and work-life balance.

When survey respondents were asked why they weren’t eyeing managerial roles, the majority (52%) said they were satisfied in their current roles and a third (34%) said they didn’t want to sacrifice work-life balance. About one-fifth said they didn’t have the necessary degree or skills. (People were able to choose more than one.)

This is hardly a comprehensive list, but companies should pay close attention to how many people back away from leadership due to fears of forfeited work-life balance. An inadequate work-life culture not only affects your competitiveness, performance and employee retention and engagement, it can also shrink your talent pipeline.

On top of that, the CareerBuilder survey found that one in five workers felt that the organization they work for had a glass ceiling barring women and minorities from advancing. And when only looking at those who do want those top jobs one day, it became nearly one in four – and the percentage was even higher among women (33%), Hispanics (34%), African Americans (50%) and workers with disabilities (59%).

So while most Americans might not want to give up precious family time to cross over to management, many of those who would feel that they won’t be able to – regardless of their willingness, skills, or education. (Not all groups perceive a glass ceiling, it is worth mentioning. Only 9% of white men said such bias was holding women and minorities back at their companies.)

Organizations can do a better job of making sure everyone has access to the same development opportunities – but they may also want to focus on steering young professionals toward leadership. The survey results show that younger generations are far more interested in becoming leaders later in their careers – a sign that should further quash the lurching “millennials are lazy” debate.

(Nicole Torres is an assistant editor at Harvard Business Review.)

© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.

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