Los empleados afroamericanos tienen más probabilidades de ser ascendidos cuando los recomendó otro empleado

Las referencias pueden resultar en mejores combinaciones laborales y una rotación reducida de los empleados, en este artículo le presentamos un estudio sobre los hallazgos entre las oportunidades de empleados afroamericanos.

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Se ha estimado que más de tres cuartas partes de todos los trabajos se descubren a través de las redes sociales. Esto se conoce como contratación basada en referencias. Conforme las referencias han crecido en popularidad, también lo ha hecho el debate sobre su impacto.

Por el lado positivo, las referencias pueden resultar en mejores combinaciones laborales y una rotación reducida de los empleados. Hacen que más contratantes pueden obtener información “interna” acerca de un candidato, de parte del empleado que lo recomienda, mientras que el propio referente sirve como un mecanismo de responsabilidad que señala la competencia o confiabilidad de un candidato.

Sin embargo, las firmas que dependen de los empleados actuales para recomendarles nuevas contrataciones pudieran terminar con una fuerza de trabajo menos diversa. Después de todo, las personas a quienes conoce suelen reflejar cómo se ve usted. La contratación a través de redes sociales podría poner especialmente en desventaja a las mujeres y personas de color, que podrían tener menos vínculos con firmas que estén dominadas por una fuerza de trabajo blanca y masculina.

En un estudio reciente, investigamos la relación entre la contratación con base en redes y los subsecuentes ascensos de los empleados, comparando resultados a través de diferentes grupos demográficos. Específicamente examinamos los registros de personal de casi 16,000 empleados contratados del 2003 al 2013 en una gran organización privada de ventas, con base en los Estados Unidos. Más de un tercio de las contrataciones de la compañía suceden a través de referencias; el resto se realizan a través de prácticas formales de contratación, como entrevistas en campos o programas de pasantía. Comparamos los resultados para las mujeres (38.6% de nuestra muestra) y hombres (61.4%), y para empleados blancos (55.5%) y afroamericanos (18.2%).

La firma siguió una política de “promoción desde adentro” en la que los empleados estarían posibilitados para ascender en puntos específicos de su antigüedad; le llamamos a esto un “ascenso cronometrado regularmente”. Si no eran ascendidos, se les pedía irse. La firma también daba “ascensos destacados” a algunos empleados, que lograron avanzar antes del tiempo esperado.

En esta muestra, encontramos que tanto los empleados afroamericanos como las mujeres experimentaron estadísticamente menos promociones regularmente agendadas que los empleados varones o blancos. Sin embargo, para los empleados afroamericanos, el ser contratado a través de una referencia incrementó estadísticamente su número de ascensos (por un factor de 1.2), en comparación con los empleados negros sin una referencia. Esto no los puso a la par con los empleados blancos.

Repetimos el análisis para los ascensos destacados (es decir, ascensos tempranos otorgados a empleados con desempeño destacado). Una vez más encontramos que, aunque los empleados afroamericanos generalmente tenían estadísticamente menos probabilidades que los empleados blancos de obtener ascensos destacados, aquellos afroamericanos contratados a través de una referencia tenían tantas probabilidades de obtener un ascenso destacado como los empleados blancos contratados sin referencia. Todos los resultados se mantuvieron después de tomar en cuenta la educación, desempeño, cohorte y ubicación de oficina de los empleados.

Nuestro estudio refina hallazgos previos que muestran que la contratación con base en referencias es una práctica que contribuye a la desigualdad. Sin embargo, nuestro estudio también sugiere que aprovechar las redes para traer empleados podría tener duraderos efectos positivos para algunos miembros de grupos tradicionalmente en desventaja, que pueden aprovechar esas relaciones una vez dentro de la firma.

“Por el lado positivo, las referencias pueden resultar en mejores combinaciones laborales y una rotación reducida de los empleados”.

“La contratación a través de redes sociales podría poner especialmente en desventaja a las mujeres y personas de color, que podrían tener menos vínculos con firmas que estén dominadas por una fuerza de trabajo blanca y masculina”.

“Los afroamericanos contratados a través de una referencia tenían tantas probabilidades de obtener un ascenso destacado como los empleados blancos contratados sin referencia”.

En un estudio reciente, investigamos la relación entre la contratación con base en redes y los subsecuentes ascensos de los empleados, comparando resultados a través de diferentes grupos demográficos.

Comparamos los resultados para las mujeres (38.6% de nuestra muestra) y hombres (61.4%), y para empleados blancos (55.5%) y afroamericanos (18.2%).

Nuestro estudio refina hallazgos previos que muestran que la contratación con base en referencias es una práctica que contribuye a la desigualdad. Sin embargo, nuestro estudio también sugiere que aprovechar las redes para traer empleados podría tener duraderos efectos positivos para algunos miembros de grupos tradicionalmente en desventaja, que pueden aprovechar esas relaciones una vez dentro de la firma.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Black Employees Are More Likely to Be Promoted When They Were Referred by Another Employee

It has been estimated that more than three-quarters of all jobs are found through social networks. This is known as referral-based hiring. As referrals have grown in popularity, so has the debate about their impact.

On the positive side, referrals can result in improved job matches and reduced employee turnover. Hiring firms can get “inside” information about a candidate from their referring employee, while the referral itself serves as a vouching mechanism that signals a candidate’s competency or trustworthiness.

ut firms that rely on current employees to refer new hires could end up with a less diverse workforce. After all, who you know often mirrors what you look like. Hiring through social networks may especially disadvantage women and people of color, who may have fewer ties to firms that are dominated by a white, male workforce.

In a recent study, we investigated the relationship between network-based hiring and subsequent employee promotions, comparing results across different demographic groups. Specifically, we examined the personnel records of nearly 16,000 employees hired from 2003 to 2013 in a large U.S.-based, privately owned sales organization. Over one-third of the company’s hiring happens through referrals; the rest is done through formal hiring practices, such as on-campus interviews or internship programs. We compared outcomes for women (38.6% of our sample) and men (61.4%), and for white (55.5%) and black (18.2%) employees.

The firm followed a “promotion from within” policy in which employees would be up for promotion at specific points in their tenure; we called this a “regularly timed promotion.” If they were not promoted, they would be asked to leave. The firm also gave “outstanding promotions” to a few employees, who got to advance earlier than their expected time.

In this sample, we found that both female and black employees experienced statistically fewer regularly timed promotions than male or white employees. For black employees, though, being hired through a referral statistically increased their number of promotions (by a factor of 1.2), compared to black employees without a referral. This did not bring them up to par with white employees.

We repeated the analysis for outstanding promotions (i.e., early promotions awarded to employees for outstanding performance). Again, we found that while black employees were generally statistically less likely to get outstanding promotions than white employees, black employees hired through a referral were just as likely to get outstanding promotions as white employees hired without a referral. All results remained after controlling for an employee’s education, performance, cohort and office location.

Our study refines earlier findings that show referral-based hiring to be a practice that contributes to inequality. But our study also suggests that leveraging networks to bring in employees may have some lasting positive effects for some members of traditionally disadvantaged groups, who can leverage these relationships once inside the firm.

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