Los mejores departamentos de RH no solo se enfocan en la gente

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Los mejores departamentos de RH no solo se enfocan en la gente.

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A lo largo de la década pasada, el paradigma del talento ha ganado un impulso considerable en el campo de los recursos humanos. Piense en todos los libros publicados al respecto, todas las consultoras de manejo de talentos que han proliferado y todas las funciones de manejo de talento que actualmente operan dentro de los departamentos de RH (recursos humanos) –sin mencionar los departamentos de RH que han cambiado su nombre para enfocarse en el talento.

El problema es que el “talento” se enfoca en optimizar las contribuciones individuales y, entre más enfatizamos a los individuos sobre las organizaciones, más los RH perderán el propio impacto que les ha tomado 25 años construir –como un facilitador estratégico del desempeño organizacional.

Entre los muchos conceptos brillantes de la “Riqueza de las Naciones” de Adam Smith, se encuentra el que las organizaciones económicas surgen por su habilidad de coordinar el trabajo para hacer que el todo sea mayor que la suma de las partes individuales de sus trabajadores. La esencia de la organización es coordinar y fortalecer la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos individuales.

El “talento” se enfoca en asegurar que las compañías tienen el talento individual necesario para alcanzar sus propósitos. Ciertamente éste es un tema de gran importancia para cualquier organización. Sin embargo, al enfocarse principalmente en las contribuciones individuales, el movimiento del talento, por definición, logra hacer que el todo organizacional sea igual a la suma de las partes. Esto deja de lado la contribución central de la organización para hacer el todo más grande que la suma de sus partes. Es esta función integradora de la organización la que crea una ventaja competitiva sostenida.

Los economistas laborales saben que, con el paso del tiempo, los principales competidores habrán contratado básicamente al mismo talento en bruto. En sus procesos de contratación, usted tendrá algunas victorias y algunas derrotas. El tema crítico no es el talento individual que tiene; la ventaja competitiva reside en lo que haga con ese talento una vez que lo tenga. Y este es un asunto organizacional. Esto no significa que usted puede dejar de esforzarse, siquiera por un minuto, en tener el mejor talento, pero si el departamento de RH se enfoca principalmente en talento, su habilidad para crear ventaja competitiva está limitada.

Obviamente las herramientas, prácticas y procesos que crean una organización efectiva son sustancialmente diferentes de aquellos que optimizan el talento. Por ejemplo, si optimizar el talento es la prioridad, entonces un departamento de RH probablemente contratará profesionales de RH con antecedentes de psicología orientada al individuo. Si optimizar la organización es la prioridad, entonces es más probable que el departamento contrate a profesionales de RH con antecedentes en negocios y economía. Las últimas dos disciplinas son las que se enfocan en hacer que el todo organizacional sea mayor que la suma de sus partes. Para ser verdaderamente efectivos, la mayoría de los departamentos de RH necesitan equilibrar los enfoques individuales y organizacionales.

Sí, los RH deben asegurarse de que la base de talento esté en su lugar. Esto pone a los RH en el juego. Pero el juego se gana al crear organizaciones competitivas que puedan derrotar a los rivales. Con este último enfoque, los RH crean una ventaja competitiva sostenida.

“El “talento” se enfoca en asegurar que las compañías tienen el talento individual necesario para alcanzar sus propósitos.”.

“El tema crítico no es el talento individual que tiene; la ventaja competitiva reside en lo que haga con ese talento una vez que lo tenga”.

“Para ser verdaderamente efectivos, la mayoría de los departamentos de RH necesitan equilibrar los enfoques individuales y organizacionales”.

Al enfocarse principalmente en las contribuciones individuales, el movimiento del talento, por definición, logra hacer que el todo organizacional sea igual a la suma de las partes. Esto deja de lado la contribución central de la organización para hacer el todo más grande que la suma de sus partes.

El tema crítico no es el talento individual que tiene; la ventaja competitiva reside en lo que haga con ese talento una vez que lo tenga.

Este es un asunto organizacional, las herramientas, prácticas y procesos que crean una organización efectiva son sustancialmente diferentes de aquellos que optimizan el talento.

Para ser verdaderamente efectivos, la mayoría de los departamentos de RH necesitan equilibrar los enfoques individuales y organizacionales.

© 2015Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

The Best HR Departments Don’t Just Focus on People

Over the past decade or so, the talent paradigm has gained considerable momentum in the human resources field. Think of all the books out there on the subject, all the talent-management consulting practices that have proliferated and all the talent-management functions now operating within HR departments – not to mention the HR departments that have renamed themselves to focus on talent.

The trouble is that “talent” focuses on optimizing individual contributions, and the more we emphasize individuals over the organizations, the more HR will lose the very impact it’s taken 25 years to build – as a strategic enabler of organizational performance.

Among the many brilliant insights in Adam Smith’s “Wealth of Nations” is that economic organizations come into existence because of their ability to coordinate labor to make the whole greater than the sum of individual laborers’ parts. The essence of organization is to coordinate and enhance the effectiveness and efficiency of individual efforts.

“Talent” focuses on ensuring that companies have the individual talent necessary to achieve their purposes. Certainly this is a critically important agenda for any organization. However, by focusing primarily on individual contributions, the talent movement, by definition, succeeds in making the organizational whole equal to the sum of the parts. This overlooks the central contribution of organization to make the whole greater than the sum of the parts. It is this integrating and leveraging function of organization that creates sustained competitive advantage.

Labor economists have long known that over time major competitors will have hired roughly the same raw talent. In your hiring processes, you will win some and you will lose some. The critical issue is not the individual talent that you have; the competitive advantage resides in what you do with the talent once you have it. And that is an organization issue. This is not to say that you can let up for one minute in striving to have the best talent. But if HR focuses primarily on talent, its ability to create competitive advantage is limited.

Obviously the tools, practices and processes that create effective organization are substantially different from those that optimize talent. For example, if optimizing talent is the agenda, then an HR department will probably hire HR professionals with individual-oriented psychology backgrounds. If optimizing organization is the agenda, then a department is more likely to hire HR professionals with backgrounds in business and economics. The latter two disciplines are the ones that focus on making the organizational whole greater than the sum of the parts. To be truly effective, most HR departments need to balance the individual and organizational focuses.

Yes, HR must ensure that the foundation of talent is in place. That puts HR in the game. But the game is won by creating competitive organizations that can beat the competition. With this latter focus, HR then creates sustained competitive advantage.

(Wayne Brockbank is a Clinical Professor of Business at the Ross School of Business at the University of Michigan. His teaching focuses on strategic human resource management, strategy and implementation, and international business.)

© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.

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