Cómo mejorar su proceso de contratación

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Los trabajos son tan escasos y el ambiente económico es tan inseguro que las compañías y gerentes creen que pueden ser displicentes en el cómo tratan a las personas que están fuera de su organización.
He aquí seis simples acciones para sintetizar el proceso de contratación.

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¿Cómo se calcula?

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Cuando su entrevista de tres horas con los miembros de la junta terminó con el ofrecimiento de acompañar a los ejecutivos para tomar cerveza, Martín (no es su nombre real) de 35 años, supuso que había obtenido el trabajo.

Había pasado los últimos dos meses siendo entrevistado para la posición de director de operaciones en una compañía de artículos deportivos. Martín había participado en cinco entrevistas y, a pedido de la compañía, creó y presentó un plan de negocios de cinco años, además de una lista maestra de vendedores y compradores. Se le pidió que explicara sus estrategias para expandir la distribución e introducir nuevos productos al mercado. En ese momento, Martín se había sentido incomodo acerca de ofrecer tanta información a una compañía
para la que todavía no trabajaba, pero sus colegas que recientemente habían estado en el mercado laboral le dijeron: “así es como el proceso de entrevistas funciona estos días – tu brincas a través de aros.” Martín decidió que quería el trabajo, y que si iba a entregar las llaves de su auto para obtenerlo, iba a esperar lo mejor.

Pero, tras meses de entrevistas y asignaciones, Martín dijo: en lugar de hacerme una oferta me dijeron que ellos tenían que tomar “una decisión realmente difícil” y “decidieron moverse en una dirección diferente” esa dirección consistía en darle el puesto al más joven miembro de la junta, que carecía de cualquier experiencia. “Esperamos que esto no afecte nuestra relación,” le dijeron. Con meses de su “vida tirados por el drenaje,” pero consciente de que trabajaba en una comunidad pequeña, Martín se sintió obligado a no parecer un mal perdedor.

Quizá usted esté pensando que Martín simplemente no supo cómo jugar correctamente sus cartas. Quizá, al final, simplemente no era el mejor candidato para el puesto, pero Martín no está solo. Su absoluta frustración con el proceso de contratación es básicamente la norma estos días.

En una época donde las palabras de moda en la América corporativa son innovación, disrupción y cambios de juego –todas acciones que requieren reclutar al mejor talento del mercado – las organizaciones están creando artificialmente ineficiencias burocráticas que son imperdonablemente difíciles y que resultan en la creación de legiones de opositores. Es un desperdicio de capital humano, es un enorme desperdició del tiempo productivo de todos y daña la reputación de la organización y del individuo encargado de las contrataciones. Los trabajos son tan escasos y el ambiente económico es tan inseguro que las compañías y gerentes creen que pueden ser displicentes en el cómo tratan a las personas que están fuera de su organización –pero
en este pensamiento yace la locura.

Los empleadores necesitan sintetizar el proceso de contratación, recurriendo tanto al sentido común como a las bases de la buena educación. He aquí seis simples acciones:

  • Haga que el proceso sea transparente desde el inicio para los posibles contratados.
  • Establezca un calendario para tomar la decisión.
  • Ofrezca actualizaciones de información si el proceso se extiende más allá del periodo original.
  • Limite los requerimientos de “prueba” –propuestas, planes, trabajo original- y haga que los entregables a solicitar estén claros desde el inicio del proceso
  • Ponga un periodo razonable para la presentación de cualquier material –tres a cinco días laborales, nunca para “mañana”.
  • Asegúrese de que todos los que están siendo considerados para un puesto reciban la cortesía de una respuesta definitiva dentro del periodo acordado. Del mismo modo en que el correo electrónico ha agravado nuestra carga diaria, también nos libera de hacer esas difíciles llamadas de persona a persona. Utilice esta herramienta para su ventaja.

“Las organizaciones están creando artificialmente ineficiencias burocráticas que son imperdonablemente difíciles”.

La absoluta frustración conel proceso de contratación es básicamente la norma estos días”.

Los empleadores necesitansintetizar el proceso de contratación, recurriendo tanto al sentido común como a las bases de la buena educación”.

Los trabajos son tan escasos y el ambiente económico es tan inseguro que las compañías y gerentes creen que pueden ser displicentes en el cómo tratan a las personas que están fuera de su organización –pero en este pensamiento yace la locura.

Los empleadores necesitan sintetizar el proceso de contratación, recurriendo tanto al sentido común como a las bases de la buena educación. He aquí seis simples acciones:

• Haga que el proceso sea transparente desde el inicio para los posibles contratados.
• Establezca un calendario para tomar la decisión.
• Ofrezca actualizaciones de información si el proceso se extiende más allá del periodo original.
• Limite los requerimientos de “prueba” –propuestas, planes, trabajo original- y haga que los entregables a solicitar estén claros desde el inicio del proceso.
• Ponga un periodo razonable para la presentación de cualquier material – tres a cinco días laborales, nunca para “mañana.”
• Asegúrese de que todos los que están siendo considerados para un puesto reciban la cortesía de una respuesta definitiva dentro del periodo acordado.

© 2015Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

We Need a Better Hiring Process
When his three-hour board interview ended with an offer to join the executives for a beer, 35-year-old Martin (not his real name) figured he’d gotten the job.

He had spent the last two months interviewing for a position as director of operations at a sporting goods company. Martin had participated in five interviews, and at the company’s request, he created and submitted a five-year business plan and a master list of vendors and buyers. He was asked to explain his strategies for expanding distribution and introducing new products to market. At the time, Martin had felt uncomfortable about offering so much proprietary information to a company for whom he did not yet work, but colleagues who’d more recently been in the job market told him, “This is how the interviewing process works these days – you jump through hoops.” Martin decided he wanted the job, and if he had to give up the keys to the car to get it, he was going to hope for the best.

But after months of interviews and assignments, Martin said, “Instead of making me an offer, they told me they had to make a ‘really tough decision’ and ‘decided to move in a different direction’ ” – that direction was giving the position to the most junior board member, who lacked any hands-on experience. “We hope this won’t affect our relationship,” they told him. And with months of his “life down the drain,” but knowing that he worked in a small community, Martin felt obliged not come off as a sore loser.

Maybe you’re thinking that Martin just didn’t know how to play his cards right. Or that maybe, in the end, he simply wasn’t the best candidate for the position. But Martin is not alone. His utter frustration over the hiring process is pretty much par for the course these days.

At a time when the buzzwords in corporate America are innovation, disruption and game-changers – all actions that require recruiting the best talent in the marketplace – organizations, instead, are artificially creating bureaucratic inefficiencies that are inexcusably cumbersome and that result in the creation of legions of antagonists. It’s a waste of human capital, it’s a huge waste of everyone’s productive time, and it damages the reputation of an organization and the individual doing the hiring. Jobs are scarce enough, and the general economic vibe is insecure enough that companies and managers believe that they can be cavalier about how they treat people outside the organization – but in this thinking lies madness.

Employers need to streamline the hiring process, calling upon both common sense and basic good manners. Here are six easy actions:

+ Make the process transparent from the outset for prospective hires.

+ State the timetable for making a decision.

+ Offer updates if the process extends beyond that timeframe.

+ Limit the “tryout” requirements – proposals, plans, original work – and make the deliverables clear at the start of the process.

+ Make the timeframe for submitting any materials reasonable – three to five business days, never “tomorrow.”

+ Make certain that everyone who’s being considered for a position is given the courtesy of a definitive response within the stated timeframe. Just as email has compounded our daily load, so too does it liberate us from making those hard calls person to person. Use the tool to your advantage.

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