No deje a nadie fuera en el trabajo

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Sentirse alejado o ignorado en el trabajo puede tener efectos terriblemente negativos en el bienestar de los trabajadores.
En este artículo le presentamos como alentar la inclusión en su equipo.

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Sentirse alejado o ignorado en el trabajo puede tener efectos terriblemente negativos en el bienestar de los trabajadores.

En una encuesta reciente, investigadores de la Universidad de Ottawa descubrieron que el ostracismo laboral daña más la felicidad de los empleados que el acoso directo. Pero ¿qué significa sentirse “incluido” en el trabajo? y ¿cómo pueden los gerentes promover un entorno donde todos los empleados –sin importar su edad, raza, género o tipo de personalidad- se sientan valorados?

Crear un espacio laboral donde los empleados se sientan incluidos está directamente relacionado con la retención y desarrollo de los trabajadores, dice Jeanine Prime, líder del Catalyst Research Center for Advancing Leader Effectiveness. Sin embargo, muchos programas corporativos de diversidad se enfocan mayormente en crear una fuerza de trabajo plural, y muy poco en la más difícil labor de promover la inclusión. La organización de Prime recientemente completó una encuesta de 1,500 trabajadores en seis países, que demostró que la gente se siente incluida cuando ellos “perciben simultáneamente que pertenecen, pero también que son únicos,” dice Jeanine. Cuando los gerentes pueden lograr ese equilibrio, los beneficios para el negocio son profundos. Los empleados que se sienten incluidos son “mucho más productivos, su desempeño es mejor, son más leales, más dignos de confianza y trabajan más,” dice Christine Riordan, rectora y profesora de management en la Universidad de Kentucky.

He aquí como alentar la inclusión en su equipo:

  • Ponga el ejemplo. Las actitudes inclusivas empiezan desde arriba. “la mayoría de las personas no se dan cuenta de los momentos cotidianos que dejan a otros sintiéndose excluidos,” dice Prime. Los gerentes deben tener cuidado en examinar constantemente sus prejuicios y comportamientos.Esté alerta de lo que Riordan llama “micro-inequidades,” las cuales ocurren cuando las personas son tratadas de modo diferente –ya sea omitidas, evitadas o ignoradas- por usted y otros.
  • No disminuya las diferencias. Ayudar a las personas a sentir que pertenecen no significa hacerlas sentir intercambiables. Los empleados quieren que sus gerentes los reconozcan y valoren su individualidad, dice Prime, y eso implica reconocer “los distintos talentos y perspectivas que traen a la mesa.” No asuma que las personas quieren ver sus diferencias eliminadas para ser parte del grupo.
  • Comparta el foco de atención. De acuerdo a la encuesta de Catalyst, los líderes que respaldan el desarrollo de sus empleados tienen más posibilidades de alentar un sentido de inclusión. Por ejemplo, sugerir que los empleados se alternen como líderes de las juntas podría ayudar a que un empleado que no ha sido probado pueda demostrar su valor a los demás.
  • Busque aportaciones. Una forma simple de hacer que los empleados se sientan más incluidos, particularmente si son introvertidos, consiste en preguntarles su aportación y opiniones enfrente de los demás. Escuchar a los empleados no solo les hace ver que usted valora sus contribuciones, sino que también les demuestra a los otros trabajadores que todos son valiosos. Además, usted obtiene el beneficio añadido de un grupo diverso de opiniones.
  • Persevere. Alentar la inclusión es un proceso continuo, “ser incluyente no es una actividad para marcar de cumplido,” dice Prime. “Es una forma de ser y usted nunca deja de trabajar en ella.”

“El ostracismo laboral daña más la felicidad de los empleados que el acoso directo”.

La gente se siente incluida cuando ellos “perciben simultáneamente que pertenecen, pero también que son únicos”.

La mayoría de las personas no se dan cuenta de los momentos cotidianos quedejan a otros sintiéndose excluidos”.

Los empleados que se sienten incluidos son “mucho más productivos, su desempeño es mejor, son más leales, más dignos de confianza y trabajan más.

He aquí cómo alentar la inclusión en su equipo:

  • Ponga el ejemplo,
  • No disminuya las diferencias,
  • Comparta el foco de atención,
  • Busque aportaciones y
  • Persevere.

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Don’t Leave Anyone Out at Work

Feeling left out or ignored at work can have tremendously negative effects on workers’ well-being.

In a recent survey, researchers at the University of Ottawa found that workplace ostracism does greater harm to employees’ happiness than outright harassment. But what does feeling “included” at work even mean? And how can managers foster an environment where all employees – regardless of age, race, gender, or personality type – feel valued?

Creating a workplace where employees feel included is directly connected to worker retention and growth, says Jeanine Prime, leader of the Catalyst Research Center for Advancing Leader Effectiveness. Yet many corporate diversity programs focus more on creating a diverse workforce, and too little on the harder job of fostering inclusion. Prime’s organization recently completed a survey of 1,500 workers in six countries that showed people feel included when they “simultaneously feel that they both belong, but also that they are unique,” Prime says. When managers can achieve that balance, the business benefits are profound. Employees who feel included are “much more productive, their performance is higher, they are more loyal, they are more trustworthy, and they work harder,” says Christine Riordan, provost and professor of management at the University of Kentucky.

Here’s how to foster more inclusion on your team:

+ Set an example. Inclusive attitudes start at the top. “Most people are blind to the everyday moments that leave others feeling excluded,” says Prime. Managers should take care to constantly examine their biases and behaviors. Be on the lookout for what Riordan calls “micro-inequities,” which occur when people are treated differently – whether it’s overlooked, avoided, or ignored – by yourself or others.

+ Don’t diminish differences. Helping people feel that they belong isn’t the same as making them feel interchangeable. Employees want their managers to recognize and value their uniqueness, says Prime, and that means acknowledging “the distinct talents and perspectives they bring to the table.” Don’t assume that people want their differences erased in order to be part of the group.

+ Share the spotlight. According to Catalyst’s survey, leaders who support their employees’ development are more likely to foster a sense of inclusion. For instance, suggesting that employees rotate as meeting leaders might help an untested employee showcase her value to others.

+ Seek input. One simple way to make employees feel more included, particularly if they are more introverted, is to ask for their input and opinions in front of others. Listening to employees not only signals to them that you value their contributions, but also demonstrates to other employees that everyone has value. Plus, you get the added benefit of a diverse set of opinions.

+ Keep at it. Fostering inclusion is an ongoing process. “Being inclusive is not a ‘check the box’ activity,” says Prime. “It’s a way of being, and you never stop working at it.”

(Carolyn O’Hara is a writer and editor based in New York City.)

© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.

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