Qué le importa más que el dinero a su equipo de trabajo

¿Qué sabemos acerca de cómo un mayor pago influye en las motivaciones de los empleados? A continuación, le presentamos una pieza de información que puede ser la diferencia entre una fuerza laboral satisfecha y productiva, y otra que no lo es –costándole dinero a las empresas en el largo plazo.

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Desde hace mucho tiempo, los economistas han argumentado que el dinero no compra la felicidad. Sin embargo, el salario sigue siendo un gran factor cuando consideramos en dónde trabajar. ¿Qué sabemos acerca de cómo un mayor pago influye en las motivaciones de los empleados?

Esa pieza de información puede ser la diferencia entre una fuerza laboral satisfecha y productiva, y otra que no lo es –costándole dinero a las empresas en el largo plazo.

El dinero no puede comprar la felicidad

En Glassdoor tenemos una singular ventana hacia el mercado laboral, pues empleamos reseñas y encuestas salariales para reunir información acerca de las compañías y el sentimiento de los empleados. El resultado es una riqueza de información del mundo real, que nos permite identificar los factores, más allá del pago, que realmente impulsan la felicidad en el trabajo.

Uno de los resultados más sorprendentes que encontramos es que, a lo largo de todos los niveles de ingreso, el principal predictor de la satisfacción laboral no es el pago: es la cultura y los valores de la organización, seguidos de cerca por la calidad del liderazgo de alto nivel y las oportunidades de carrera en la compañía. Entre los 6 factores laborales que examinamos, la compensación y los beneficios calificaron consistentemente entre los factores menos importantes para la felicidad en los lugares de trabajo.

Los empleados de mayores ingresos tienen prioridades diferentes

Aunque el dinero no es un impulsor principal de la satisfacción de los empleados, las prioridades de una persona en el lugar de trabajo cambian conforme se elevan sus ingresos. Nuestros datos sugieren que las personas de mayores ingresos tienen más probabilidades de querer que sus empleadores compartan sus valores y creen una imagen positiva de la compañía.

Otros factores cuya importancia aumenta con el salario incluyen la calidad de la alta dirección y la relevancia de las oportunidades de carrera. En los mayores niveles de pago, los trabajadores claramente le dan mayor énfasis a la cultura y las preocupaciones de largo plazo, como el liderazgo y las oportunidades de desarrollo, en lugar de las preocupaciones cotidianas, como el pago y el equilibrio entre vida y trabajo

En contraste, el equilibrio vida-trabajo declina en importancia en los niveles de mayores ingresos, y quienes los reciben están más dispuestos a ceder el tiempo de descanso a cambio de ingresos laborales.

Enfóquese en la cultura sin comprometer el pago

Aunque el salario no es el impulsor más importante de la satisfacción de los empleados, estos resultados no sugieren que los empleadores puedan ignorarlo. La compensación y los beneficios podrían tener menos poder predictivo que otros factores respecto a la satisfacción de los empleados, pero siguen siendo el factor principal que consideran quienes buscan trabajo, al evaluar empleadores potenciales –particularmente aquellos buscadores de trabajo que sopesan ofertas en competencia. Para que los empleadores puedan atraer talento, ofrecer salarios y beneficios competitivos sigue siendo crítico.

Sin embargo, una vez que los empleadores comienzan a ofrecer un pago en el rango de las firmas competidoras, ¿Cuál es el siguiente paso para mejorar el ánimo, compromiso y productividad de los empleados? Nuestra investigación surgiere que nuevas modificaciones al paquete de compensaciones no suelen mejorar tanto la satisfacción, particularmente en el caso de los empleados de altos ingresos.

Aunque el pago puede traer nuevo talento a la puerta, nuestra investigación muestra que seguramente no lo mantendrá ahí sin verdaderas inversiones en la cultura del lugar de trabajo, consistente en: Hacer un compromiso con una cultura y valores positivos, mejorar la calidad de la alta dirección, y crear sendas de carrera que eleven a los trabajadores a lo largo de un arco de carrera en la organización.

“La compensación y los beneficios calificaron consistentemente entre los factores menos importantes para la felicidad en los lugares de trabajo”.

“En los mayores niveles de pago, los trabajadores claramente le dan mayor énfasis a la cultura y las preocupaciones de largo plazo, como el liderazgo y las oportunidades de desarrollo, en lugar de las preocupaciones cotidianas, como el pago y el equilibrio entre vida y trabajo”.

“Hacer un compromiso con una cultura y valores positivos, mejorar la calidad de la alta dirección, y crear sendas de carrera que eleven a los trabajadores a lo largo de un arco de carrera en la organización”.

¿Qué sabemos acerca de cómo un mayor pago influye en las motivaciones de los empleados? A continuación, le presentamos una pieza de información que puede ser la diferencia entre una fuerza laboral satisfecha y productiva, y otra que no lo es –costándole dinero a las empresas en el largo plazo.
El dinero no puede comprar la felicidad: a lo largo de todos los niveles de ingreso, el principal predictor de la satisfacción laboral no es el pago: es la cultura y los valores de la organización, seguidos de cerca por la calidad del liderazgo de alto nivel y las oportunidades de carrera en la compañía.

Los empleados de mayores ingresos tienen prioridades diferentes: Aunque el dinero no es un impulsor principal de la satisfacción de los empleados, las prioridades de una persona en el lugar de trabajo cambian conforme se elevan sus ingresos. Nuestros datos sugieren que las personas de mayores ingresos tienen más probabilidades de querer que sus empleadores compartan sus valores y creen una imagen positiva de la compañía.

Enfóquese en la cultura sin comprometer el pago: Una vez que los empleadores comienzan a ofrecer un pago en el rango de las firmas competidoras, ¿Cuál es el siguiente paso para mejorar el ánimo, compromiso y productividad de los empleados? Nuestra investigación surgiere que nuevas modificaciones al paquete de compensaciones no suelen mejorar tanto la satisfacción, particularmente en el caso de los empleados de altos ingresos.

© 2017 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

What Matters More to Your Workforce than Money

Economists have long argued that money doesn’t buy happiness. But compensation is still a major factor for us when we’re considering where to work. What do we know about how more pay influences employees’ motivations?

That slice of information can be the difference between a workforce that is satisfied and productive and one that isn’t — costing the business money in the long run.

MONEY CAN’T BUY HAPPINESS

At Glassdoor we have a unique window into the labor market, as we use reviews and salary surveys to gather insights about companies and employee sentiment. The result is a wealth of real-world data, allowing us to identify the factors beyond pay that really drive happiness at work.

One of the most striking results we’ve found is that across all income levels, the top predictor of workplace satisfaction is not pay: It is the culture and values of the organization, followed closely by the quality of senior leadership and the career opportunities at the company. Among the six workplace factors we examined, compensation and benefits were consistently rated among the least important factors of workplace happiness.

HIGHER-EARNING EMPLOYEES HAVE DIFFERENT PRIORITIES

Although money isn’t a major driver of employee satisfaction, a person’s workplace priorities do change as their income rises. Our data suggest that higher earners are more likely to want their employers to share their values and create a positive company image.

Other factors the importance of which rises with compensation include the quality of senior leadership and the importance of career opportunities. At higher pay levels, workers clearly place more emphasis on culture and long-term concerns like leadership and growth opportunities, rather than day-to-day concerns like pay and work-life balance.

By contrast, work-life balance declines in importance at higher income levels, and high earners are more willing to give up leisure time for work income.

FOCUS ON CULTURE WITHOUT COMPROMISING PAY

Although pay is not the most important driver of employee satisfaction, these results don’t suggest that employers can disregard it. Compensation and benefits may have less predictive power for employee satisfaction than the other factors, but it is still the top factor that job seekers consider when evaluating potential employers — particularly for job seekers weighing competing offers. To attract talent, offering competitive pay and benefits remains critical for employers.

However, once employers have begun offering pay that’s within the range of competing firms, what’s the next step for improving employee morale, engagement and productivity? Our research suggests that further tinkering with the compensation package is not likely to improve employee satisfaction much, particularly among higher-earning employees.

While pay can help get new talent in the door, our research shows it’s not likely to keep them there without real investments in workplace culture: making a commitment to positive culture and values, improving the quality of senior management and creating career pathways that elevate workers through a career arc in the organization.

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