Una encuesta global sobre el ambiguo estado de la confianza de los empleados

La confianza es la piedra angular para crear un lugar de trabajo en el que los empleados sean comprometidos, productivos y continuamente innovadores. Este artículo presentamos una encuesta que llevó a cabo EY y los hallazgos que encontró en ella.

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La confianza es la piedra angular para crear un lugar de trabajo en el que los empleados sean comprometidos, productivos y continuamente innovadores.

De hecho, una encuesta que llevó a cabo EY, mi organización, encontró que las personas creen que un alto nivel de confianza en su compañía tendría una gran influencia en ellos –que estarían más felices en el trabajo, se mantendrían en la empresa, harían una labor de más calidad, estarían más comprometidos y productivos, y le recomendarían la compañía a otros.

Encuestamos a aproximadamente 9,800 trabajadores de tiempo completo, de entre 19 y 68 años de edad, en Brasil, China, Alemania, India, México, Japón, el Reino Unido y los Estados Unidos. Nuestro hallazgo más sorprendente es que menos de la mitad de todos los profesionistas encuestados tienen mucha confianza en sus compañías: solo un 46% le tienen “mucha confianza” a sus empleadores, y un 15% reportan “muy poco” o “nada en lo absoluto” de confianza en ellos (El resto, 39%, dicen que tienen “algo de confianza” lo que no es completamente pesimista pero carece de entusiasmo). Claramente hay espacio para mejorar, y las compañías deberían ponerle atención a lo que está desalentando al grupo de trabajadores más desconfiados.

Entre aquellos con poca o ninguna confianza en su empleador, las primeras 5 razones fueron: “Las compensaciones para los empleados no son justas”, el empleador “no le da a los trabajadores igualdad de oportunidades para el salario y los ascensos”, hay una “falta de fortaleza en los altos liderazgos,” “demasiada rotación de empleados –voluntaria o involuntaria” y que el empleador no alienta “un entorno laboral de cooperación.”

La generación X parece asociarse con una menor confianza por parte de los empleados, con sólo un 41% poniendo “mucha confianza” en su empleador. Entre las personas de la generación X que tienen poca confianza, las principales razones fueron similares a las del resto de aquellos en el grupo de baja confianza. La más citada fue la de compensaciones injustas para los empleados (54%).

De acuerdo con nuestra investigación, las mujeres tuvieron incluso más probabilidades que los hombres de ser influenciadas por un bajo nivel de confianza, con más personas diciendo que buscarían otro empleo (mujeres 44% y hombres 40%) o se esforzarían menos por hacer un trabajo de calidad (26% contra 24%) debido a una baja confianza. Las mujeres también tienden más que los hombres a citar las oportunidades de salario y ascenso (61% y 52%) y un entorno diverso (42% y 33%) como elementos “muy importantes” para ser capaces de confiar en sus empleadores.

La confianza es la moneda de cambio de los buenos negocios. Otras investigaciones han encontrado que los equipos positivos que confían entre sí son más productivos, creativos y resistentes– lo que ayuda a mejorar la efectividad general de la organización. Las compañías que busquen mejorar la confianza de sus empleados deberían considerar estos factores como algo vital para mejorar el compromiso y la retención. Esto importa no sólo para la fuerza laboral de la actualidad, sino también para la del mañana.

“Claramente hay espacio para mejorar, y las compañías deberían ponerle atención a lo que está desalentando al grupo de trabajadores más desconfiados”.

“De acuerdo con nuestra investigación, las mujeres tuvieron incluso más probabilidades que los hombres de ser influenciadas por un bajo nivel de confianza”.

“ La confianza es la moneda de cambio de los buenos negocios”.

La confianza es la piedra angular para crear un lugar de trabajo en el que los empleados sean comprometidos, productivos y continuamente innovadores.

Una encuesta encontró que las personas creen que un alto nivel de confianza en su compañía tendría una gran influencia en ellos –que estarían más felices en el trabajo, se mantendrían en la empresa, harían una labor de más calidad, estarían más comprometidos y productivos, y le recomendarían la compañía a otros.

Entre aquellos con poca o ninguna confianza en su empleador, las primeras 5 razones fueron: “Las compensaciones para los empleados no son justas”, el empleador “no le da a los trabajadores igualdad de oportunidades para el salario y los ascensos”, hay una “falta de fortaleza en los altos liderazgos,” “demasiada rotación de empleados –voluntaria o involuntaria” y que el empleador no alienta “un entorno laboral de cooperación.”

© 2017 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Una encuesta global sobre el ambiguo estado de la confianza de los empleados

Trust is the cornerstone for creating a workplace where employees are engaged, productive and continually innovating.

In fact, a survey that EY, my organization, conducted found that people believe a high level of trust in their company would have a major influence on them — that they would be happier at work, stay at the company, do higher quality work, be more engaged and productive, and recommend the company to others.

We surveyed approximately 9,800 full-time workers, ages 19 to 68, in Brazil, China, Germany, India, Mexico, Japan, the U.K. and the U.S. Our most striking finding was that fewer than half of all surveyed professionals have a great deal of trust in their companies: Only 46% place “a great deal of trust” in their employers, and 15% report “very little” or “no trust at all.” (The rest, 39%, say they have “some trust,” which is not completely pessimistic but does want for enthusiasm.) There clearly is room to improve for us all, and companies should pay attention to what’s discouraging the most distrusting group of workers.

Among those with little or no trust in their employer, the top five reasons were: “Employee compensation is not fair,” the employer “does not provide employees with equal opportunity for pay and promotion,” there’s a “lack of strong senior leadership,” “too much employee turnover — voluntary and/or involuntary” and the employer does not foster a “collaborative work environment.”

Generation X appears to be the cohort with the least amount of trust in employers, with only 41% placing a “great deal of trust” in their employer. Among Gen Xers who have low trust, the top reasons were similar to those of the rest of the low-trust group. The most cited was unfair employee compensation (54%).

According to our research, women were even more likely than men to be influenced by a low level of trust, with more people saying they would look for another job (women 44% and men 40%) or make less of an effort to do quality work (26% and 24%) due to low trust. Women also were more likely than men to cite pay and promotion opportunities (61% and 52%) and a diverse environment (42% and 33%) as “very important” elements for being able to trust their employers.

Trust is the currency of good businesses. Other research has found that positive teams that trust each other are more productive, creative and resilient — which helps improve the organization’s overall effectiveness. Companies seeking to improve trust with their employees should consider these factors vital to improving engagement and retention. This matters not just for today’s workforce, but for tomorrow’s workforce as well.

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