Una nueva técnica para contratar talento al estilo de un “súper jefe“

¿Está satisfecho con la forma en que su organización recluta y contrata nuevo talento? ¿Está atrayendo a los mejores y usándolos a su máximo potencial? Si los antiguos métodos no están funcionando, lea este artículo que presenta una propuesta innovadora.

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¿Cómo se calcula?

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Una mujer llega para una entrevista laboral. Ella aplicó para una posición gerencial, pero no de alto nivel. Mientras espera, alguien se sienta a su lado. Es el presidente ejecutivo.

“¿Está usted aquí para un empleo?” Le pregunta. La mujer asiente. Entonces, él le pregunta acerca de los temas más desafiantes que enfrenta la industria. Ella comparte algunos pensamientos al respecto. Él le pide que profundice, así que ella delinea su pensamiento a detalle. Cuando él nota puntos débiles en su argumento, ella los reconoce, pero explica por qué está tomando esa posición de todos modos. “Tengo que correr,” él le dice la candidata. “cuando las personas de recursos humanos la llamen, dígales que la acabo de contratar.”

El presidente ejecutivo no vio un curriculum o revisó referencias. Él no quería saber acerca de la experiencia o cualificaciones de la mujer, acerca de qué clase de trabajo quería o cuáles eran sus requerimientos salariales. Ni siquiera dijo para qué la estaba contratando.

Este proceso va en contra de todo lo que los reclutadores corporativos conocen y hacen. No se supone que los líderes de alto rango gasten su tiempo contratando personal de menor nivel. Investigar a las contrataciones potenciales es un proceso rutinario y largo que hacen mejor los expertos y gerentes entrenados en exámenes y técnicas para clasificar solicitantes, analizar historiales de empleo y evaluar personalidades y estilos de trabajo. Contratar es ahora una ciencia, sin espacio para juicios personales e intuitivos.

¿O no? Pregúntele a un “súper jefe” -una categoría de líder que he estudiado durante la década pasada- y escuchará que hay más sobre el tema. Los súper jefes, líderes que construyen y sostienen negocios ganadores, además de impulsar hacia el éxito al talento detrás de ellos, podrían favorecer a personas con grados avanzados y otras credenciales formales, o podrían emplear algunos de los exámenes y evaluaciones psicológicas que son populares entre los especialistas de recursos humanos. Sin embargo, complementan esas herramientas con un estilo más creativo de detección del talento. Ellos descubren empleados prometedores en los lugares menos pensados, lo que les permite obtener personas comprometidas, brillantes, creativas y que destacan.

Por ejemplo, Ralph Lauren alguna vez observó a una hermosa mujer, Virginia Witbeck, en un restaurante de hamburguesas en Nueva York y le encantó su ropa: un saco de hombre, viejos pantalones de pana y un viejo abrigo de piel, que ella había convertido en un chaleco. Él se acercó a su mesa y le ofreció un trabajo, diciéndole que quería personas con estilo. Ella trabajó en su departamento de diseño por cuatro años sin un título laboral formal, sirviendo como musa y como caja de resonancia.

Los súper jefes también adaptan a sus organizaciones para utilizar a sus brillantes nuevas contrataciones. Por ejemplo, en Industrial Light and Magic, de George Lucas, los empleados ni siquiera tenían descripciones de puesto. Se les asignaron tareas en varios proyectos, de acuerdo a lo que se necesitaba y a quiénes estaban disponibles.

Para la mayoría de las personas de recursos humanos, ideas como estas pudieran parecer locas. Sin embargo, pregúntese a usted mismo: ¿Está satisfecho con la forma en que su organización recluta y contrata nuevo talento? ¿Está atrayendo a los mejores y usándolos a su máximo potencial? Si los antiguos métodos no están funcionando, quizá es tiempo de ser más innovador.

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“Contratar es ahora una ciencia, sin espacio para juicios personales e intuitivos, o no…”.

“Los súper jefes complementan sus herramientas con un estilo más creativo de detección del talento”.

“Si los antiguos métodos no están funcionando, quizá es tiempo de ser más innovador”.

Investigar a las contrataciones potenciales es un proceso rutinario y largo que hacen mejor los expertos y gerentes entrenados en exámenes y técnicas para clasificar solicitantes, analizar historiales de empleo y evaluar personalidades y estilos de trabajo. Contratar es ahora una ciencia, sin espacio para juicios personales e intuitivos.

¿O no? Pregúntele a un “súper jefe” -una categoría de líder que he estudiado durante la década pasada- y escuchará que hay más sobre el tema. Ellos descubren empleados prometedores en los lugares menos pensados, lo que les permite obtener personas comprometidas, brillantes, creativas y que destacan.

Para la mayoría de las personas de recursos humanos, ideas como estas pudieran parecer locas. Sin embargo, pregúntese a usted mismo: ¿Está satisfecho con la forma en que su organización recluta y contrata nuevo talento? ¿Está atrayendo a los mejores y usándolos a su máximo potencial? Si los antiguos métodos no están funcionando, quizá es tiempo de ser más innovador.

How to Hire Like a Superboss

A woman arrives for a job interview. She applied for a management position, but not a high-level one. While she’s waiting, someone sits next to her. It’s the CEO.

“Are you here about a job?” he asks. The woman nods. He then asks her about the more challenging issues facing the industry. She relays some thoughts on the subject. He asks her to elaborate, so she lays out her thinking in detail. When he spots weak points in her argument, she acknowledges them but explains why she’s taking the position anyway. “I’ve got to run,” he tells the candidate. “When the human resources people call you in, tell them I’ve just hired you.”

The CEO didn’t look at a résumé or check references. He didn’t want to know about the woman’s experience or qualifications, what sort of job she wanted or what her salary requirements were. He didn’t even say what he was hiring her to do.

This process goes against everything corporate recruiters know and do. Senior leaders aren’t supposed to waste their time hiring lower-level personnel. Vetting potential hires is a routine, time-consuming process best done by experts and managers trained in tests and techniques for sorting applicants, analyzing employment histories and evaluating personalities and work styles. Hiring is now a science, with no room for personal, intuitive judgments.

Or is it? Ask a “superboss” — a category of leader I’ve studied for the past decade — and you’ll hear that there’s more to it. Superbosses, leaders who build and sustain winning businesses in addition to propelling the talent beneath them to success, might favor people with advanced degrees and other formal credentials. They might employ some of the tests and psychological evaluations that are popular among HR specialists. However, they complement those tools with a more creative style of talent spotting. They sniff out promising employees in the craziest places, which allows them to get engaged, brilliant, creative people who stand out.

For example, Ralph Lauren once spotted a beautiful woman, Virginia Witbeck, in a burger restaurant in New York and loved her outfit: a man’s jacket, old corduroy pant, and an old fur jacket she had turned into a vest. He approached her table and offered her a job, telling her he wanted people with style. She worked in his design department for four years without a formal job title, serving as a muse and sounding board.

Superbosses also adapt their organizations to utilize brilliant new hires. At George Lucas’ Industrial Light and Magic, for example, employees didn’t even have job descriptions. They were assigned tasks on various projects, according to what was needed and who was available.

For most HR people, ideas like these might seem crazy. But ask yourself: Are you satisfied with the way your organization recruits and hires new talent? Are you attracting the best and using them to their fullest potential? If the old methods are not working, maybe it’s time to be more innovative.

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