4 formas de construir un equipo innovador

Una de las preguntas más comunes que me plantean los altos directivos es “¿Cómo podemos encontrar más personas innovadoras?” Sin embargo, mi investigación encontró que la mayoría de los grandes innovadores no se asemejan en nada al volátil estereotipo.

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Una de las preguntas más comunes que me plantean los altos directivos es “¿Cómo podemos encontrar más personas innovadoras?” Sé a qué tipo de personas se refieren –alguien con energía y dinamismo, lleno de ideas y capaz de plantearlas en forma poderosa. Parece que todos están buscando una versión temprana de Steve Jobs.

Sin embargo, mi investigación encontró que la mayoría de los grandes innovadores no se asemejan en nada al volátil estereotipo. De hecho, casi todos ellos fueron amables y generosos.

La respuesta más simple es que necesita comenzar empoderando a las personas que ya están en su organización y responsabilizarse de crear un entorno donde su gente pueda prosperar. Seguir estos principios puede hacer una enorme diferencia.

Contrate con base a la misión. El mayor malentendido respecto a la innovación es que se trata de ideas. No es así. Se trata de resolver problemas. Por ende, el primer paso para construir un equipo innovador es contratar personas interesadas en los problemas que usted necesita resolver. Si hay un compromiso real hacia una misión compartida, las ideas llegarán.

Promueva la seguridad psicológica. En 2012, Google se embarcó en un enorme proyecto de investigación. Conocido en código como “Proyecto Aristóteles”, su objetivo era observar qué hacía funcionar a los equipos exitosos. La compañía analizó todos los aspectos concebibles de cómo los equipos trabajaban juntos –cómo eran dirigidos, con cuánta frecuencia se reunían después del trabajo, los tipos de personalidad de sus integrantes.

Google encontró que lo más importante para el desempeño del equipo era la seguridad psicológica, o sea la habilidad de que cada integrante pueda darle voz a sus ideas sin miedo de represalias o regaños.

Cree diversidad. Muchos gerentes contratan con un “tipo” específico en mente, usualmente las personas que más se parecen a ellos. Esto quizá sea bueno para crear camaradería y confort, pero no es el mejor entorno para resolver problemas. De hecho, una variedad de estudios ha mostrado que los equipos diversos son más listos, más creativos y examinan los hechos más a fondo.

El desafío consiste en crear un entorno que sea tanto diverso como psicológicamente seguro. La evidencia sugiere que la diversidad suele reducir la cohesión y llevar a la incomodidad. Cualquier equipo puede ser seguro cuando no lo desafían. Los grandes equipos innovadores aprenden a trabajar constructivamente a pesar de las tensiones.

Valore el trabajo en equipo. La verdad es que usted no necesita a las mejores personas –necesita los mejores equipos. Los problemas que enfrentamos en la actualidad son demasiado complejos para ser resueltos por un genio solitario que trabaja en aislamiento. Por ello los mejores innovadores tienden a ser negociantes de conocimiento, que se integran en redes de forma que puedan acceder a esa elusiva pieza de información que puede resolver un problema difícil.

Lo que menos quiere es a la prototípica personalidad “innovadora” lanzando un millón de ideas y rompiendo toda la vajilla. Lo que necesita es personas que puedan colaborar, escuchar y construir redes sólidas. Ya tiene a esas personas en su organización. No deje que se ahoguen.

“El mayor malentendido respecto a la innovación es que se trata de ideas. No es así. Se trata de resolver problemas”.

“La evidencia sugiere que la diversidad suele reducir la cohesión y llevar a la incomodidad”.

“Los problemas que enfrentamos en la actualidad son demasiado complejos para ser resueltos por un genio solitario que trabaja en aislamiento”.

Parece que todos están buscando una versión temprana de Steve Jobs. Sin embargo, mi investigación encontró que la mayoría de los grandes innovadores no se asemejan en nada al volátil estereotipo. De hecho, casi todos ellos fueron amables y generosos. Seguir estos principios puede hacer una enorme diferencia.

  • Contrate con base a la misión. El mayor malentendido respecto a la innovación es que se trata de ideas.
  • Promueva la seguridad psicológica. Google encontró que lo más importante para el desempeño del equipo era la seguridad psicológica, o sea la habilidad de que cada integrante pueda darle voz a sus ideas sin miedo de represalias o regaños.
  • Cree diversidad. El desafío consiste en crear un entorno que sea tanto diverso como psicológicamente seguro. La evidencia sugiere que la diversidad suele reducir la cohesión y llevar a la incomodidad.
  • Valore el trabajo en equipo. La verdad es que usted no necesita a las mejores personas –necesita los mejores equipos. Lo que necesita es personas que puedan colaborar, escuchar y construir redes sólidas. Ya tiene a esas personas en su organización. No deje que se ahoguen.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

4 Ways to Build an Innovative Team

One of the most common questions I get asked by senior managers is “How can we find more innovative people?” I know the type they have in mind — someone energetic and dynamic, full of ideas and able to present them powerfully. It seems like everybody is looking for an early version of Steve Jobs.

Yet my research found that most great innovators were nothing like the mercurial stereotype. In fact, almost all of them were kind and generous.

The simplest answer is that you need to start by empowering the people already in your organization and take responsibility for creating an environment in which your people can thrive. Following these principles can make a huge difference.

HIRE FOR MISSION.The biggest misconception about innovation is that it’s about ideas. It’s not. It’s about solving problems. So the first step to building an innovative team is to hire people interested in the problems you need to solve. If there is a true commitment to a shared mission, the ideas will come.

PROMOTE PSYCHOLOGICAL SAFETY. In 2012 Google embarked on an enormous research project. Code-named “Project Aristotle,” the aim was to see what made successful teams tick. The company combed through every conceivable aspect of how teams worked together — how they were led, how frequently they met outside of work, the personality types of the team members.

What Google found that mattered most to team performance was psychological safety, or the ability of each team member to be able to give voice to his ideas without fear of reprisal or rebuke.

CREATE DIVERSITY. Many managers hire with a specific “type” in mind, usually people who seem most like themselves. This may be great for creating camaraderie and comfort, but it is not the best environment for solving problems. In fact, a variety of studies have shown that diverse teams are smarter, more creative and examine facts more thoroughly.

The challenge is to create an environment that is both diverse and psychologically safe. Evidence suggests that diversity often reduces cohesion leads to discomfort. Any team can be safe when it is not being challenged. Great innovative teams learn to constructively work through these tensions.

VALUE TEAMWORK.The truth is you don’t need the best people — you need the best teams. The problems we face today are far too complex to be solved by a lone genius working in isolation. That’s why the best innovators tend to be knowledge brokers, who embed themselves into networks so they can access that one elusive piece of insight that can crack a tough problem.

The last thing you want is the prototypical “innovative” personality spouting off a million ideas and breaking all the china. What you want is people who can collaborate, listen and build strong networks. You already have these people in your organization. Don’t let them get drowned out.

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