La relevancia de vivir la misión es su compañía

Los asistentes al NeuroLeadership Summit 2017, en la ciudad de San Francisco, aprendieron que una crisis de identidad podría ser justo lo que necesitan para mejorar el desempeño personal y de la compañía. Descubra porqué.

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Los asistentes al NeuroLeadership Summit 2017, en la ciudad de San Francisco, aprendieron que una crisis de identidad podría ser justo lo que necesitan para mejorar el desempeño personal y de la compañía.

Un simple modelo para entender el vínculo entre identidad, el cerebro y sus efectos en el desempeño va más o menos así: la identidad impulsa la motivación, la motivación impulsa la acción y la acción impulsa resultados.

Por ejemplo, si alguien lo rebasa a 144 kilómetros por hora, lo más probable es que usted no lo persiga y le ponga una multa. Su cerebro no lo identifica como oficial de policía. Un oficial de policía, por el contrario, sí se identifica como alguien con la autoridad para actuar (en este caso: perseguir) y obtener resultados (como poner una multa). Hay identidad en cada actividad que desempeñamos. Una de las principales causas de los problemas de desempeño en muchas organizaciones es que las acciones de los empleados están impulsadas por las identidades incorrectas, lo que puede resultar en un mal trabajo.

¿Alguna vez ha estado en una reunión en donde se auto-identifica como experto en el tema a discusión y alguien erosiona ese sentimiento al desafiarlo? ¿Qué sucede? Desde una perspectiva de la neurociencia, su cerebro pasa a una respuesta límbica de “huir o pelear”, que le impide pensar bien durante un tiempo. Los recursos (léase oxígeno y glucosa) que estaban dedicados a su cerebro pensante (la corteza prefrontal) se desvían a su cerebro emocional (el sistema límbico), y por un momento su habilidad de funcionar efectivamente en su trabajo queda muy afectada.

Si esto es cierto ¿por qué podría ser algo bueno una crisis de identidad? ¿No deberíamos más bien enfocarnos en proteger todas nuestras identidades, para prevenir un colapso límbico?

El problema es que no todas nuestras identidades nos sirven a nosotros o nuestras compañías. En muchos casos una crisis de identidad (de una identidad chocando con otra) es una pista de que debemos abandonar una identidad que no nos sirve, si es que seremos efectivos en el trabajo. Si una compañía tiene una sólida identidad colectiva, el empleado que lleva la identidad de “experto” a una reunión permitirá que dicha identidad sea secundaria respecto a la del “miembro del equipo” (o algo más, vinculado a la misión de la compañía).

Muchas veces esto es más desafiante de lo que parece. La próxima vez que esté en una sala repleta con personas del trabajo, levántese y pregunte, “¿Alguien puede recitar la misión de la empresa?” He hecho esto docenas de veces en conferencias y, con muy pocas excepciones, sólo un 2% de la gente en un salón repleto puede levantarse y decir la misión de su compañía. Una misión, cuando se aplica en forma efectiva, no es otra cosa que una declaración definitiva de la identidad organizacional.

Las organizaciones no pueden esperar que los empleados se desempeñen óptimamente si la declaración de la misión de su empresa es olvidable o poco inspiradora. Por ello, si la identidad es lo que enciende la poderosa reacción en cadena de motivación, acción y resultados, parece que debería ser una importante preocupación de los negocios el crear una identidad efectiva y que sea útil para alcanzar las metas de la compañía. Pocas empresas lo hacen bien.

Crear identidades colectivas que sean atrayentes no es una tarea pequeña, pero las compañías que lo hacen crean entornos “amigables con el cerebro” en donde los empleados pueden trabajar de forma más productiva en metas comunes – y evitar colapsos límbicos que pongan a las identidades en conflicto. Sin embargo, para la mayoría de las empresas, un buen punto para empezar sería el asegurarse de que todos los empleados conozcan y apliquen los aspectos más básicos de la identidad de la compañía: su misión.

“Una crisis de identidad podría ser justo lo que necesitan para mejorar el desempeño personal y de la compañía”.

“Hay identidad en cada actividad que desempeñamos”.

Para la mayoría de las empresas, un buen punto para empezar sería el asegurarse de que todos los empleados conozcan y apliquen los aspectos más básicos de la identidad de la compañía: su misión”.

Un simple modelo para entender el vínculo entre identidad, el cerebro y sus efectos en el desempeño va más o menos así: la identidad impulsa la motivación, la motivación impulsa la acción y la acción impulsa resultados. Si esto es cierto ¿por qué podría ser algo bueno una crisis de identidad? ¿No deberíamos más bien enfocarnos en proteger todas nuestras identidades, para prevenir un colapso límbico?
El problema es que no todas nuestras identidades nos sirven a nosotros o nuestras compañías. Las organizaciones no pueden esperar que los empleados se desempeñen óptimamente si la declaración de la misión de su empresa es olvidable o poco inspiradora. Por ello, si la identidad es lo que enciende la poderosa reacción en cadena de motivación, acción y resultados, parece que debería ser una importante preocupación de los negocios el crear una identidad efectiva y que sea útil para alcanzar las metas de la compañía. Pocas empresas lo hacen bien.
Crear identidades colectivas que sean atrayentes no es una tarea pequeña, pero las compañías que lo hacen crean entornos “amigables con el cerebro” en donde los empleados pueden trabajar de forma más productiva en metas comunes – y evitar colapsos límbicos que pongan a las identidades en conflicto.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Why an identity crisis may be just what your brain needs

A simple model for understanding the link between identity, the brain and their effects on performance goes something like this: Identity drives motivation, motivation drives action and action drives results.

For example, if someone speeds past you at 90 mph on the highway, odds are you won’t chase them down and issue a ticket. Your brain does not identify you as a police officer. A police officer, on the other hand, does identify as someone with the authority to take action (in this case: give chase) and get results (such as issuing a ticket). There is identity in every activity you perform. A major cause of performance problems in many organizations is that employees’ actions are driven by the wrong identities, which can result in poor performance.

Have you ever been in a meeting in which you self-identify as an expert on the topic being discussed and someone erodes that feeling by challenging you? What happens? From a neuroscience standpoint, your brain shifts into a limbic “fight or flight” response that keeps you from thinking straight for a while. The resources (namely oxygen and glucose) that were being dedicated to your thinking brain (the prefrontal cortex) are diverted to your emotional brain (the limbic system), and for a moment your ability to function effectively in your job is greatly impaired.

If that’s true, why would an identity crisis ever be a good thing? Shouldn’t we instead be in the business of protecting all of our identities to prevent a limbic meltdown?

The problem is that not all of our identities serve us or our companies. In many cases an identity crisis (one identity clashing with another) is a clue that we must drop an identity that doesn’t serve us if we are to be effective at work. If a company has a strong collective identity, an employee who carries the identity of “expert” into a meeting will allow that identity be secondary to the identity of “team member” (or something else tied to the company’s mission).

Often this is more challenging than it appears. The next time you’re in a crowded room with people from work, stand up and ask, “Can anyone here recite the company mission?” I’ve done this dozens of times at conferences and with few exceptions roughly only 2 percent of people in a crowded room can stand up and recite their company’s mission. A mission, when applied effectively, is nothing more than a definitive organizational identity statement.

Organizations cannot expect employees to perform optimally if their company’s mission statement is forgettable or uninspiring. So, if identity is what ignites the powerful chain reaction of motivation, action and results, it seems as though a major preoccupation of businesses should be to create effective identities that serve the company’s goals. Few companies do this well.

Creating compelling collective identities is no small task, but companies that do so create “brain friendly” environments in which employees can work more productively on common goals – and avoid limbic meltdowns that put conflicting identities at odds with each other. For most companies, however, a good place to start might just be ensuring that all employees know and live the most basic tenets of the company’s identity: its mission.

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