Las ventajas de la seguridad psicológica en los equipos de alto desempeño

“No hay equipo sin confianza,” dice Paul Santagata, jefe de industria en Google. Entonces ¿cómo puede incrementar la seguridad psicológica en su equipo? Pruebe siguiendo estos 5 pasos.

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“No hay equipo sin confianza,” dice Paul Santagata, jefe de industria en Google. De hecho, el gran estudio de dos años elaborado por Google sobre el desempeño de los equipos reveló que los de mayor desempeño tienen una cosa en común: seguridad psicológica, la creencia de que no será castigado cuando cometa un error. Los estudios muestran que la seguridad psicológica permite tomar riesgos moderadamente, decir lo que piensa, ser creativo y alzar la cabeza sin temor a que se la corten -comportamientos que llevan a avances en los mercados.

Las adaptaciones revolucionarias explican por qué la seguridad psicológica es tanto frágil como vital para el éxito en entornos inciertos e interdependientes. El cerebro procesa una provocación del jefe, compañero de trabajo o subordinado despectivo, como una amenaza de vida o muerte. La amígdala, la campana de alarma del cerebro, enciende la respuesta de pelear o huir, secuestrando los centros cerebrales más elevados. Aunque esta reacción pudiera salvarnos en situaciones extremas, limita el pensamiento estratégico necesario en los lugares de trabajo de la actualidad.

Ahora el éxito depende de otro sistema: el modo de emoción positiva para ampliar-y-construir, que nos permite resolver problemas complejos y alentar relaciones cooperativas. Barbara Fredrickson, de la University of North Carolina ha descubierto que emociones positivas como la confianza, la curiosidad y la inspiración, expanden nuestro pensamiento y nos ayudan a construir recursos psicosociales, sociales y físicos. Nos volvemos más abiertos, resilientes, motivados y persistentes cuando nos sentimos seguros. El humor, el hallazgo de soluciones y el pensamiento divergente se incrementan -todo como parte del proceso cognitivo detrás de la creatividad.

Cuando el lugar de trabajo se siente como un desafío, pero no amenazante, los equipos pueden sostener el modo de ampliar-y-construir. Los niveles de oxitocina en nuestro cerebro se elevan, provocando confianza y comportamientos que la desarrollan. Éste es un gran factor en el éxito de los equipos.

Entonces ¿cómo puede incrementar la seguridad psicológica en su equipo? Pruebe siguiendo estos pasos:

1. Enfoque el conflicto como un colaborador. Odiamos perder más de lo que amamos ganar. La percepción de una derrota detona intentos de reestablecer la justicia a través de la competencia, la crítica o la desvinculación. El verdadero éxito es ganar-ganar, de forma que cuando surgen los conflictos, Santagata evita detonar una reacción de luchar-o-huir preguntando, “¿cómo podríamos alcanzar un resultado mutuamente deseable?”

2. Hable de humano a humano. Todos tenemos necesidades universales como el respeto, la aptitud, el estatus social y la autonomía. Reconocerlas genera confianza y promueve lenguaje comportamientos positivos. Santagata le recordó a los miembros de su equipo que incluso en las negociaciones más ríspidas, la otra parte es igual a ellos y busca salir contenta.

3. Anticipe reacciones y planee contramaniobras. “Pensar de antemano cómo reaccionará la audiencia al mensaje que usted le plantea, ayuda a asegurar que su contenido sea escuchado, en lugar de que la audiencia escuche un ataque hacia su identidad o ego,” explica Santagata.

Encuadre de frente las conversaciones difíciles, preparándose para las posibles reacciones. Por ejemplo, quizá necesite reunir evidencia para contrarrestar la reacción defensiva al discutir temas polémicos. Santagata se pregunta a sí mismo, “si posiciono mi argumento de esta forma ¿Cuáles son las posibles objeciones y cómo debería responder a esos contraargumentos?” Él añade “observar la discusión desde esta perspectiva de una tercera parte expone las debilidades en mis posiciones y me alienta a repensar mi argumento.”

4. Reemplace la culpa con la curiosidad. Si los miembros del equipo sienten que los está culpando por algo, usted se convierte en su tigre dientes de sable. La culpa y las críticas seguramente escalarán el conflicto, llevándolos a la defensiva y -eventualmente- a no involucrarse. La alternativa a la culpa es la curiosidad. Si cree que ya sabe lo que la otra persona está pensando, no está listo para tener una conversación. En lugar de ello, adopte una mentalidad de aprendizaje, sabiendo que no tiene todos los hechos. Plantee el comportamiento o resultado problemático como una observación, y use un lenguaje neutro y basado en hechos; interactúe con la contraparte en una exploración y pida aportes sobre las soluciones.

5. Pida retroalimentación respecto a su forma de expresarse. Hacerlo desarma al oponente, ilumina los puntos ciegos en cuanto a las habilidades de comunicación y da ejemplo de falibilidad, lo que incrementa la confianza de los líderes. Santagata cierra conversaciones difíciles con estas preguntas:

¿Qué funcionó y que no funcionó en mi forma de expresarme?

¿Cómo se sintió escuchar este mensaje?

¿Cómo podría haberlo presentado en forma más efectiva?

6. Mida la seguridad psicológica. Santagata le pregunta periódicamente a los miembros de su equipo qué tan seguros se sienten y qué podría mejorar su sentimiento de seguridad. Su equipo también contesta rutinariamente encuestas sobre esta y otras dinámicas de grupo.

Si usted crea un sentido de seguridad psicológica en su propio equipo, comenzando ahora, puede esperar mayores niveles de compromiso, un incremento en la motivación para atender problemas difíciles y mejor desempeño.

“La percepción de una derrota detona intentos de reestablecer la justicia a través de la competencia, la crítica o la desvinculación”.

“Encuadre de frente las conversaciones difíciles, preparándose para las posibles reacciones”.

“Si cree que ya sabe lo que la otra persona está pensando, no está listo para tener una conversación”.

Bárbara Fredrickson, de la University of North Carolina ha descubierto que emociones positivas como la confianza, la curiosidad y la inspiración, expanden nuestro pensamiento y nos ayudan a construir recursos psicosociales, sociales y físicos. Entonces ¿cómo puede incrementar la seguridad psicológica en su equipo? Pruebe siguiendo estos pasos:

  1. Enfoque el conflicto como un colaborador. Odiamos perder más de lo que amamos ganar.
  2. Hable de humano a humano. Todos tenemos necesidades universales como el respeto, la aptitud, el estatus social y la autonomía.
  3. Anticipe reacciones y planee contramaniobras. “Pensar de antemano cómo reaccionará la audiencia al mensaje que usted le plantea, ayuda a asegurar que su contenido sea escuchado, en lugar de que la audiencia escuche un ataque hacia su identidad o ego,” explica Santagata.
  4. Reemplace la culpa con la curiosidad. Si los miembros del equipo sienten que los está
  5. culpando por algo, usted se convierte en su tigre dientes de sable.
  6. Pida retroalimentación respecto a su forma de expresarse. Hacerlo desarma al oponente, ilumina los puntos ciegos en cuanto a las habilidades de comunicación y da ejemplo de falibilidad, lo que incrementa la confianza de los líderes.
  7. Mida la seguridad psicológica. Santagata le pregunta periódicamente a los miembros de su equipo qué tan seguros se sienten y qué podría mejorar su sentimiento de seguridad.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s How to Create It

“There’s no team without trust,” says Paul Santagata, head of industry at Google. In fact, Google’s large two-year study on team performance revealed that the highest-performing teams have one thing in common: psychological safety, the belief that you won’t be punished when you make a mistake. Studies show that psychological safety allows for moderate risk-taking, speaking your mind, creativity and sticking your neck out without fear of having it cut off — behaviors that lead to market breakthroughs.

Evolutionary adaptations explain why psychological safety is both fragile and vital to success in uncertain, interdependent environments. The brain processes a provocation by a boss, competitive co-worker or dismissive subordinate as a life-or-death threat. The amygdala, the brain’s alarm bell, ignites the fight-or-flight response, hijacking higher brain centers. While this reaction may save us in dire situations, it handicaps the strategic thinking needed in today’s workplace.

Success now depends on another system: the broaden-and-build mode of positive emotion, which allows us to solve complex problems and foster cooperative relationships. Barbara Fredrickson at the University of North Carolina has found that positive emotions like trust, curiosity, confidence and inspiration expand our thinking and help to build psychological, social and physical resources. We become more open-minded, resilient, motivated and persistent when we feel safe. Humor, solution-finding and divergent thinking increase — all part of the cognitive process underlying creativity.

When the workplace feels challenging but not threatening, teams can sustain the broaden-and-build mode. Oxytocin levels in our brains rise, eliciting trust and trust-building behavior. This is a huge factor in team success.

So how can you increase psychological safety on your team? Try following these steps:

1. APPROACH CONFLICT AS A COLLABORATOR. We hate losing even more than we love winning. A perceived loss triggers attempts to re-establish fairness through competition, criticism or disengagement. True success is win-win, so when conflicts come up, Santagata avoids triggering a fight-or-flight reaction by asking, “How could we achieve a mutually desirable outcome?”

2. SPEAK HUMAN TO HUMAN. Everyone has universal needs such as respect, competence, social status and autonomy. Recognizing these elicits trust and promotes positive language and behaviors. Santagata reminded his team members that even in the most contentious negotiations, the other party is just like them and aims to walk away happy.

3. ANTICIPATE REACTIONS AND PLAN COUNTERMOVES. “Thinking through in advance how your audience will react to your messaging helps ensure your content will be heard, versus your audience hearing an attack on their identity or ego,” explains Santagata.

Approach difficult conversations head-on by preparing for likely reactions. For example, you may need to gather evidence to counter defensiveness when discussing hot-button issues. Santagata asks himself, “If I position my point in this manner, what are the possible objections, and how would I respond to those counterarguments?” He adds, “Looking at the discussion from this third-party perspective exposes weaknesses in my positions and encourages me to rethink my argument.”

4. REPLACE BLAME WITH CURIOSITY. If team members sense that you’re blaming them for something, you become their saber-toothed tiger. Blame and criticism reliably escalate conflict, leading to defensiveness and — eventually — to disengagement. The alternative to blame is curiosity. If you believe you already know what the other person is thinking, you’re not ready to have a conversation. Instead, adopt a learning mindset, knowing you don’t have all the facts. State the problematic behavior or outcome as an observation, and use factual, neutral language; engage the other party in exploration; and ask for input on solutions.

5. ASK FOR FEEDBACK ON YOUR DELIVERY. Doing so disarms your opponent, illuminates blind spots in communication skills and models fallibility, which increases trust in leaders. Santagata closes difficult conversations with these questions:

— What worked and what didn’t work in my delivery?

— How did it feel to hear this message?

— How could I have presented it more effectively?

6. MEASURE PSYCHOLOGICAL SAFETY. Santagata periodically asks his team members how safe they feel and what would enhance their feeling of safety. His team also routinely takes surveys on this and other team dynamics.

If you create a sense of psychological safety on your own team starting now, you can expect to see higher levels of engagement, increased motivation to tackle difficult problems and better performance.

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