Lo que 11 CEOs han aprendido acerca de promover la diversidad

La diversidad puede impulsar tanto la innovación como el involucramiento de los empleados, y las compañías con mayor diversidad de género y raza se desempeñan mejor que su competencia. Ya que las iniciativas son más efectivas cuando inician en la cima, entrevisté a 11 CEOs que se han comprometido públicamente con la diversidad.

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El argumento empresarial en favor de la diversidad es claro. La diversidad puede impulsar tanto la innovación como el involucramiento de los empleados, y las compañías con mayor diversidad de género y raza se desempeñan mejor que su competencia. Sin embargo, el progreso ha sido lento — sigue existiendo una falta de mujeres y minorías en posiciones de liderazgo, e industrias como la tecnológica y las finanzas carecen de diversidad en todos los niveles. También muchos programas de diversidad fallan. Ya que las iniciativas son más efectivas cuando inician en la cima, entrevisté a 11 CEOs (presidentes ejecutivos) que se han comprometido públicamente con la diversidad.

Los líderes plantearon diferentes razones para sus iniciativas –la más común es que creen que una fuerza de trabajo más diversa lleva a nuevas ideas, permite atraer y retener al mejor talento y contar con un mejor entendimiento de su base de consumidores. Susan Wojcicki, CEO de YouTube, dijo que la diversidad es necesaria para prevenir la homogeneidad, el quedar atrás y perder la ventaja competitiva.

Algunos de los programas que analizaron los CEOs incluyen grupos de recursos para empleados con buen financiamento y apoyo ejecutivo, programas de mentoría y liderazgo para mujeres, fuerzas de tarea interfuncionales y beneficios equitativos. Por ejemplo, Gap Inc. creó un programa llamado Women and Opportunity, que prepara a las mujeres para futuros roles de liderazgo en la compañía. Casi un 87% de sus actuales ejecutivas fueron promovidas desde adentro. YouTube ofrece licencia pagada de paternidad a todos los empleados, como un esfuerzo para mantener a más mujeres en el ámbito tecnológico.

Mis entrevistas destacaron cuatro lecciones para los líderes que quieren hacer que sus organizaciones sean más diversas e incluyentes:

— Dirigir con el ejemplo. Las acciones de un CEO, tanto dentro como fuera del trabajo, demuestran hasta qué punto se valora la diversidad. Por ejemplo, Marc Benioff, de Salesforce, se ha opuesto públicamente a leyes estatales discriminatorias y se unió con sus empleados en la Marcha de las Mujeres.

Algunas veces dirigir con el ejemplo significa tomar decisiones difíciles. Kathryn Maher, de Wikimedia, y Kevin Johnson, de Starbucks, hablaron acerca de rehusarse a cubrir una posición de liderazgo hasta que hayan tenido los suficientes candidatos diversos de donde elegir. Sallie Krawcheck, de Ellevest, también describió como la “adición cultural” (por encima del ajuste cultural) necesita considerarse como parte de los criterios de contratación.

Muchos de los líderes a los que entrevisté también hablan en conferencias acerca de la diversidad y escriben sobre su importancia. Por ejemplo, John Rogers, de Ariel Investments, es anfitrión de conferencias que alientan discusiones a nivel de juntas directivas sobre derechos civiles. Del mismo modo, David Cohen, de Techstars, inició una fundación para promover la diversidad en el emprendedurismo al financiar a compañías encabezadas por mujeres y proyectos que promueven a las mujeres en la tecnología.

— Responsabilícese a usted y a otros. La información y las fechas límite son imperativas. La investigación ha mostrado que definir y dar seguimiento a las metas de diversidad es el método más efectivo para atenuar la sub-representación de mujeres y minorías. Wojcicki le pide a los directivos que la actualicen sobre la información en materia de diversidad. A través de esfuerzos enfocados en apoyar a otras mujeres, brindar una mayor licencia de maternidad y financiamiento a grupos de mujeres, ella ha incrementado a la representación de empleadas a casi 30%, de un 24% cuando se convirtió en CEO en 2014.

Omar Ishrak, de Medtronic, dirige el consejo de diversidad de la compañía y firma todas las metas de diversidad. Para el 2020, la compañía quiere tener una fuerza de trabajo global en la que el 40% de los roles directivos y de niveles más elevados sean ocupados por mujeres, y una fuerza de trabajo en los Estados Unidos donde un 20% de los roles gerenciales y de mayor nivel sean ocupadas por talento étnicamente diverso.

Starbucks busca incrementar la representación de las mujeres y minorías a un 50% de los puestos de liderazgo en 2020. Similarmente, en 2015 Techstars se comprometió a duplicar la representación de mujeres y minorías dentro de sus programas, en un plazo de 4 años. Asimismo, conscientes de que las compañías diversas brindan más rédito en sus acciones, Ariel Investments empuja a todas las compañías en su portafolio a tener juntas directivas diversas.

— Aliente la diversidad a lo largo de la organización. Muchos CEOs hablaron acerca de la importancia de tener equipos diversos a lo largo de la compañía. Por ejemplo, Shira Goodman, de Staples, ha creado programas para contratar, desarrollar y retener más empleadas, de forma que las mujeres estén representadas equitativamente en todos los niveles de la organización.

De acuerdo con los números de Kaiser Permanente, en 2016 más del 60% de sus empleados son miembros de minorías raciales, étnicas o culturales, y más del 73% son mujeres. Las minorías raciales y culturales también representan más del 50% de las posiciones gerenciales y profesionales, mientras que las mujeres ocupan el 75%. De acuerdo con el CEO, Bernard J. Tyson, la compañía alcanzó estos resultados a través de planeación, desarrollo del talento y vinculación con la comunidad.

— Amplíe su perspectiva. Muchos de los líderes a los que entrevisté son reconocidos por tratar no sólo la diversidad racial y de género, sino temas que enfrentan los trabajadores LGBTQ, los veteranos de guerra y las personas con discapacidades.

Wikimedia demostró una forma de asegurar que todos los empleados se sientan seguros en el trabajo: la compañía creó una política de no discriminación que incluye protecciones y definiciones expandidas en relación a la identidad y expresión de género, la discapacidad, la ciudadanía y la ascendencia.

Los CEOs hablaron acerca de entender que la igualdad no se trata de darle lo mismo a todos, sino de darle a las personas lo que ellas necesitan. Kaiser Permanente, por ejemplo, tiene beneficios de parejas domésticas, para respaldar a su comunidad LGBTQ y ha tomado medidas para incrementar la accesibilidad para personas con discapacidad.

“Muchos de los líderes a los que entrevisté también hablan en conferencias acerca de la diversidad y escriben sobre su importancia”.

“Omar Ishrak, de Medtronic, dirige el consejo de diversidad de la compañía y firma todas las metas de diversidad”.

“Conscientes de que las compañías diversas brindan más rédito en sus acciones, Ariel Investments empuja a todas las compañías en su portafolio a tener juntas directivas diversas”.

Los líderes plantearon diferentes razones para sus iniciativas –la más común es que creen que una fuerza de trabajo más diversa lleva a nuevas ideas, permite atraer y retener al mejor talento y contar con un mejor entendimiento de su base de consumidores.

Mis entrevistas destacaron cuatro lecciones para los líderes que quieren hacer que sus organizaciones sean más diversas e incluyentes:

  • Dirigir con el ejemplo.
  • Responsabilícese a usted y a otros.
  • Aliente la diversidad a lo largo de la organización.
  • Amplíe su perspectiva.

Los CEOs hablaron acerca de entender que la igualdad no se trata de darle lo mismo a todos, sino de darle a las personas lo que ellas necesitan.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

What 11 CEOs Have Learned About Championing Diversity

The business case for diversity is clear. Diversity can boost innovation and employee engagement, and companies with greater gender and racial diversity outperform their peers. Yet progress has been slow — there is still a lack of women and minorities in leadership positions, and industries like tech and finance lack diversity at all levels. Many diversity programs also fail. Because initiatives are more effective when they start at the top, I interviewed 11 CEOs who have publicly committed to diversity.

The leaders raised a variety of reasons for their initiatives — the most common being that they believed a more diverse workforce leads to new ideas, the ability to attract and retain top talent and a better understanding of their customer base. Susan Wojcicki, CEO of YouTube, said that diversity is necessary for preventing homogeneity, falling behind and losing your competitive edge.

Some of the programs that the CEOs discussed include well-funded and executive-sponsored employee resource groups, women’s mentoring and leadership programs, cross-functional task forces and equitable benefits. For example, Gap Inc. created a program called Women and Opportunity that prepares women for future leadership roles at the company. Nearly 87% of its current female executives were promoted from within. YouTube offers paid parental leave to all employees as an effort to keep more women in tech.

My interviews highlighted four lessons for leaders who want to make their organizations more diverse and inclusive:

— LEAD BY EXAMPLE. A CEO’s actions both on and off the job signal the extent to which diversity is valued. For example, Marc Benioff of Salesforce has publicly opposed discriminatory state legislation and joined his employees at the Women’s March.

Sometimes leading by example means making difficult decisions. Kathryn Maher of Wikimedia and Kevin Johnson of Starbucks talked about refusing to fill a leadership position until they had enough diverse candidates to select from. Sallie Krawcheck of Ellevest also described how “culture add” (over culture fit) needed to be considered as part of the hiring criteria.

Many of the leaders I interviewed also speak at conferences about diversity and write about its importance. For example, John Rogers of Ariel Investments hosts conferences that encourage board room discussions about civil rights. Similarly, David Cohen of Techstars started a foundation to promote diversity in entrepreneurship by funding women-led companies and projects that promote women in tech.

— HOLD YOURSELF AND OTHERS ACCOUNTABLE. Data and deadlines are imperative. Research has shown that setting and following through on diversity goals is the most effective method for increasing underrepresentation of women and minorities. Wojcicki asks managers for updates on their diversity data. Through efforts focused on supporting other women, providing longer maternity leave and funding women’s groups, she has increased the representation of female employees to nearly 30% from 24% since becoming CEO in 2014.

Omar Ishrak of Medtronic heads the company’s diversity council and signs off on all diversity goals. By 2020, the company wants to have a global workforce where 40% of management and higher-level roles are held by women and a U.S. workforce where 20% of management and higher-level roles are held by ethnically diverse talent.

Starbucks is aiming to increase the representation of women and minorities in leadership to 50% by 2020. Similarly, in 2015 Techstars committed to doubling the representation of women and minorities in their programs within four years. And knowing that diverse companies yield better stock returns, Ariel Investments pushes all of the companies in its portfolio to have diverse boards.

— FOSTER DIVERSITY THROUGHOUT THE ORGANIZATION. Many CEOs talked about the importance of having diverse teams throughout the company. Shira Goodman of Staples, for example, has created programs to hire, develop and retain more female employees so that women are represented equally at all levels of the organization.

According to Kaiser Permanente’s 2016 numbers, more than 60% of its employees are members of racial, ethnic or cultural minorities, and more than 73% are women. Racial and cultural minorities also hold more than 50% of the management and professional positions, while women hold 75%. According to CEO Bernard J. Tyson, the company achieved these outcomes through planning, talent development and community outreach.

— BROADEN YOUR PERSPECTIVE. Many of the leaders I interviewed are recognized for addressing not only racial and gender diversity, but issues faced by LGBTQ workers, veterans and people with disabilities.

Wikimedia demonstrated one way to ensure that all employees feel safe at work: The company created a nondiscrimination policy that includes protections and expanded definitions related to gender identity and expression, disability, citizenship and ancestry.

The CEOs talked about realizing that equality is not just giving everyone the same things, but about giving people what they need. Kaiser Permanente, for example, has domestic partner benefits to support its LGBTQ community and has taken strides to increase accessibility for people with disabilities.

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