La importancia de una relación de confianza entre jefe y colaborador

Los ejecutivos y gerentes invierten mucho tiempo y esfuerzo para construir confianza en sus equipos. Le corresponde a los gerentes mostrar confianza sus empleados de formas consistentes y bien pensadas.r

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Los ejecutivos y gerentes invierten mucho tiempo y esfuerzo para construir confianza en sus equipos. Sin embargo, muchos empleados dicen que no se sienten con la confianza de sus directivos. Cuando los empleados no sienten esa confianza, la productividad y compromiso en lugares de trabajo suelen dificultarse. Le corresponde a los gerentes mostrar confianza sus empleados de formas consistentes y bien pensadas.

Con base en nuestra investigación, hemos identificado algunas de las formas más importantes en que los gerentes pueden erosionar la confianza y también cómo pueden mostrarla con más claridad a sus equipos.

Cómo los gerentes diluyen la confianza
Hay por lo menos tres razones por las que los líderes y organizaciones no demuestran su confianza en los empleados.

  • Falta de autoconciencia: Los directivos suelen carecer de la autoconciencia necesaria para darse cuenta de que sus acciones podrían comunicar una falta de confianza. Incluso comportamientos bien intencionados, como el brindar apoyo o revisiones periódicas a un proyecto, podrían transmitirles a los empleados que no se confía en ellos lo suficiente como para que completen el trabajo de forma independiente.
  • Aversión al riesgo: Las organizaciones suelen diseñar su estructura, políticas y cultura para minimizar el riesgo y optimizar la eficiencia. Sin embargo, las organizaciones con adversidad al riesgo también podrían señalarle a los empleados que no se les puede confiar recursos e información.
  • Mentalidad de “resultados finales”: La presión para alcanzar objetivos de desempeño y controlar costos algunas veces lleva a los gerentes a hacer cosas que involuntariamente señalan una falta de confianza.

Lo que los gerentes pueden hacer para mostrar confianza
A pesar de estos obstáculos comunes, hay muchas formas en que los directivos pueden señalar su confianza en los empleados.

  • Evaluar: Aprenda a leer los niveles de confianza de sus empleados entendiendo los riesgos y vulnerabilidades que enfrentan. Haga un inventario de las prácticas, políticas y controles existentes en su organización: ¿están diseñadas para involucrar a los empleados o para proteger a la organización de ellos?
  • Ceder (cuidadosamente) control: Los directivos necesitan definir cuidadosamente las tareas, otorgar autoridad sobre los recursos y no socavarla más adelante. Ceder el control de esta forma requiere una cierta tolerancia a los errores.
  • Compartir información: Otra importante forma en que los líderes pueden tomar riesgos es comunicándose abierta y honestamente con los empleados. Ser transparente muestra que le confía la verdad a sus empleados, incluso en circunstancias difíciles.
  • Invertir en el desarrollo de los empleados: Hacer que los empleados sepan que usted está dispuesto a invertir en su potencial y promoverlos transmite confianza. Averigüe cuáles son sus aspiraciones de carrera, y a continuación ayúdelos a alcanzar sus metas.

Los directivos podrían no darse cuenta de las señales involuntarias que envían respecto a qué tanto confían en sus empleados. Para construir un entorno de confianza mutua sostenida, asegúrese de mostrar claramente confianza en ellos.

“Ceder el control de esta forma requiere una cierta tolerancia a los errores”.

“Ser transparente muestra que le confía la verdad a sus empleados, incluso en circunstancias difíciles”.

“Los directivos podrían no darse cuenta de las señales involuntarias que envían respecto a qué tanto confían en sus empleados”.

Con base en nuestra investigación, hemos identificado algunas de las formas más importantes en que los gerentes pueden erosionar la confianza y también cómo pueden mostrarla con más claridad a sus equipos. Hay por lo menos tres razones por las que los líderes y organizaciones no demuestran su confianza en los empleados.

  • Falta de autoconciencia
  • Aversión al riesgo
  • Mentalidad de “resultados finales”

Hay muchas formas en que los directivos pueden señalar su confianza en los empleados.

  • Evaluar
  • Ceder (cuidadosamente) control
  • Compartir información
  • Invertir en el desarrollo de los empleados

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Want Your Employees to Trust You? Show You Trust Them

Executives and managers invest a lot of time and effort in building trust in their teams. But many employees say they don’t feel trusted by their managers. And when employees don’t feel trusted, workplace productivity and engagement often suffer. It’s up to managers to signal trust in their employees in consistent and thoughtful ways.

Based on our research, we’ve identified some of the most important ways managers can erode trust and how they can signal it more clearly to their teams.

HOW MANAGERS CHIP AWAY AT TRUST

There are at least three reasons leaders and organizations don’t demonstrate their trust in employees.

— LACK OF SELF-AWARENESS: Managers often lack the self-awareness required to realize that their actions may communicate a lack of trust. Even well-intentioned behaviors, such as providing support or periodic check-ins on a project, may convey to employees that they are not trusted enough to complete the work independently.

— RISK AVERSION: Organizations often design their structure, policies and culture in order to minimize risk and optimize efficiency. But organizations that are risk averse may also signal that employees cannot be trusted with resources and information.

— “BOTTOM LINE” MENTALITY: Pressure to reach performance targets and control costs sometimes leads managers to do things that unintentionally signal a lack of trust.

WHAT MANAGERS CAN DO TO SIGNAL TRUST

Despite these common obstacles, there are several ways managers can signal trust in employees.

— TAKING STOCK: Learn to read your employees’ trust levels by understanding the risks and vulnerabilities they face. Take an inventory of the practices, policies and controls found in your organization: Are they designed to engage employees or to protect the organization from them?

— (CAREFULLY) GIVING UP CONTROL: Managers need to adequately scope assignments, grant resource authority and not undermine it later. Ceding control in this way requires a certain tolerance for mistakes.

— SHARING INFORMATION: Another important way leaders can take risks is by communicating openly and honestly with employees. Being transparent signals that you trust your employees with the truth, even in difficult circumstances.

— INVESTING IN EMPLOYEE DEVELOPMENT: Letting employees know that you are willing to invest in their potential and advocate for them conveys confidence and trust. Get to know their career aspirations, then help them reach their goals.

Managers may be unaware of the unintended signals they send regarding how much they trust their employees. To build an environment of sustained mutual trust, take care to clearly signal trust and confidence in employees.

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