Las omisiones que vuelven inefectivas a muchas políticas de acoso sexual

Si el 98% de las organizaciones estadounidenses tienen políticas sobre acoso sexual, ¿por qué este continúa siendo un problema tan persistente y devastador en los lugares de trabajo americanos? Como lo evidencian recientes titulares sobre la persistencia acoso sexual en el Servicio de Parques Nacionales, Uber y Fox News, parece claro que las políticas de acoso sexual no han detenido el problema que se diseñaron para atender.

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Si el 98% de las organizaciones estadounidenses tienen políticas sobre acoso sexual, ¿por qué este continúa siendo un problema tan persistente y devastador en los lugares de trabajo americanos? Como lo evidencian recientes titulares sobre la persistencia acoso sexual en el Servicio de Parques Nacionales, Uber y Fox News, parece claro que las políticas de acoso sexual no han detenido el problema que se diseñaron para atender.

¿A qué se debe? Por una parte, los académicos argumentan convincentemente que el acoso sexual está integrado en la cultura organizacional. En otras palabras, el acoso sexual sirve una importante función cultural para algunas organizaciones, y una cultura organizacional puede ser inmutable. Segundo, las culturas organizacionales están integradas en una gran cultura nacional, donde los hombres tradicionalmente han tenido privilegios sobre las mujeres.

Todo esto significa que tanto hombres como mujeres pueden reaccionar al acoso sexual culpando a otras mujeres por “provocar problemas” o “tolerar malos comportamientos.”

A este tenso pantano cultural entra un documento bienintencionado: la política sobre acoso sexual. Para ver cómo los empleados interpretaban esas políticas, mi colega y yo le dimos copias de la política sobre acoso sexual a 24 empleados de una gran organización gubernamental, les pedimos que las leyeran y nos contaran al respecto.

Descubrimos que las palabras textuales de la política tenían poca relación con las interpretaciones de los empleados. Aunque la política claramente se enfocaba en comportamientos de acoso sexual, casi todos los participantes señalaron que la política se enfocaba en percepciones de comportamientos. Una combinación de cultura organizacional y cultura en general hizo que esta política fuera inefectiva en la lucha contra el comportamiento sexual predatorio en los lugares de trabajo.

Usar términos como “predatorio” en lugar de “perpetrador” y “objetivo” en lugar de “víctima” puede influir en cómo los miembros de la organización interpretan la política. Ninguna política, sin importar qué tan bien construida esté, prevendrá por sí misma el acoso sexual. La IA también ayuda con decisiones que no están basadas en el historial de desempeño. Los sistemas de inteligencia artificial pueden hacer predicciones más correctas con base en datos dispares. Las compañías apenas empiezan a descubrir cómo la IA puede reinventar los negocios.

¿Cómo pueden las organizaciones clarificar sus políticas sobre acoso sexual para hacerlas efectivas en la lucha contra este? Los hallazgos de nuestro estudio sugieren lenguaje muy específico que las políticas deberían incluir:

Términos culturalmente apropiados y cargados de emoción: Añadir lenguaje como “el acoso sexual es una forma de comportamiento sexual predatorio, en el que una persona tiene como objetivo a otros empleados” encuadra el comportamiento de manera que sea más difícil hacer interpretaciones alternativas. Una combinación de cultura organizacional y cultura en general hizo que esta política fuera inefectiva en la lucha contra el comportamiento sexual predatorio en los lugares de trabajo.

Usar términos como “predatorio” en lugar de “perpetrador” y “objetivo” en lugar de “víctima” puede influir en cómo los miembros de la organización interpretan la política. Ninguna política, sin importar qué tan bien construida esté, prevendrá por sí misma el acoso sexual. La IA también ayuda con decisiones que no están basadas en el historial de desempeño. Los sistemas de inteligencia artificial pueden hacer predicciones más correctas con base en datos dispares.

Las compañías apenas empiezan a descubrir cómo la IA puede reinventar los negocios.

Intervención de los testigos como respuesta requerida ante el comportamiento sexual predatorio: La mayoría de las políticas pone la responsabilidad de la denuncia exclusivamente en los agredidos, colocándolos en una posición vulnerable. Ordenar que intervengan los testigos puede aliviar a los objetivos de la agresión de ser los únicos responsables de reportar y detener el comportamiento sexual predatorio, y en forma justa pone sobre todos los miembros de la organización la responsabilidad de crear una cultura organizacional más sana.

Una combinación de cultura organizacional y cultura en general hizo que esta política fuera inefectiva en la lucha contra el comportamiento sexual predatorio en los lugares de trabajo. Usar términos como “predatorio” en lugar de “perpetrador” y “objetivo” en lugar de “víctima” puede influir en cómo los miembros de la organización interpretan la política. Ninguna política, sin importar qué tan bien construida esté, prevendrá por sí misma el acoso sexual. La IA también ayuda con decisiones que no están basadas en el historial de desempeño. Los sistemas de inteligencia artificial pueden hacer predicciones más correctas con base en datos dispares. Las compañías apenas empiezan a descubrir cómo la IA puede reinventar los negocios.

Sin embargo, la política es un importante primer paso al que debe dársele seguimiento con entrenamiento persistente, una voluntad de escuchar a los objetivos de la agresión y la disposición de despedir a los empleados que ataquen sexualmente a sus compañeros -sin importar qué tan importante pueda ser el predador en la organización.

“Una combinación de cultura organizacional y cultura en general hizo que esta política fuera inefectiva en la lucha contra el comportamiento sexual predatorio en los lugares de trabajo”.

“Usar términos como “predatorio” en lugar de “perpetrador” y “objetivo” en lugar de “víctima” puede influir en cómo los miembros de la organización interpretan la política”.

“Ninguna política, sin importar qué tan bien construida esté, prevendrá por sí misma el acoso”.

Si el 98% de las organizaciones estadounidenses tienen políticas sobre acoso sexual, ¿por qué este continúa siendo un problema tan persistente y devastador en los lugares de trabajo americanos? ¿A qué se debe? Por una parte, los académicos argumentan convincentemente que el acoso sexual está integrado en la cultura organizacional. ¿Cómo pueden las organizaciones clarificar sus políticas sobre acoso sexual para hacerlas efectivas en la lucha contra este?

Los hallazgos de nuestro estudio sugieren lenguaje muy específico que las políticas deberían incluir:

  • Términos culturalmente apropiados y cargados de emoción: Añadir lenguaje como “el acoso sexual es una forma de comportamiento sexual predatorio, en el que una persona tiene como objetivo a otros empleados”
  • Intervención de los testigos como respuesta requerida ante el comportamiento sexual predatorio: La mayoría de las políticas pone la responsabilidad de la denuncia exclusivamente en los agredidos, colocándolos en una posición vulnerable.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

The Omissions That Make So Many Sexual Harassment Policies Ineffective

If 98% of organizations in the United States have sexual harassment policies, why does sexual harassment continue to be such a persistent and devastating problem in the American workplace? As evidenced by recent headlines regarding ongoing sexual harassment in the National Park Service, Uber and Fox News, it seems clear that sexual harassment policies have not stopped the problem they were designed to address.

Why is this the case? For one thing, scholars convincingly argue that sexual harassment is embedded in organizational culture. In other words, sexual harassment serves an important cultural function for some organizations, and organizational culture can be immutable. Second, organizational cultures are embedded in a larger national culture in which men have traditionally been granted privileges over women.

All of this means that both men and women can react to sexual harassment by blaming other women for “making trouble” or “putting up with bad behavior.”

Into this fraught cultural morass enters a well-intentioned document: the sexual harassment policy. To see how employees interpreted these policies, my colleague and I gave 24 employees of a large government organization copies of its sexual harassment policy, asking them to read it and then tell us about the policy.

We found that the actual words of the policy bore little resemblance to the employees’ interpretations of it. Although the policy clearly focused on behaviors of sexual harassment, the participants almost universally claimed that the policy focused on perceptions of behaviors. A combination of organizational culture and the culture at large made this policy ineffective in the fight against predatory sexual behavior in the workplace.

How can organizations clarify their sexual harassment policies to make them effective in the fight against sexual harassment?

The findings from our study suggest very specific language that policies should include:

— CULTURALLY APPROPRIATE, EMOTION-LADEN TERMS: Adding language such as “Sexual harassment is a form of predatory sexual behavior in which a person targets other employees” frames the behavior such that alternative interpretations may be more difficult to make. Using terms such as “predatory” instead of “perpetrator” and “target” instead of “victim” can shape how organizational members interpret the policy.

— BYSTANDER INTERVENTIONS AS A REQUIRED RESPONSE TO PREDATORY SEXUAL BEHAVIOR: Most policies place responsibility for reporting harassment exclusively on the targets, which puts them in a vulnerable position. Mandating bystander intervention can relieve targets of their sole responsibility for reporting and stopping predatory sexual behavior, and rightly puts the responsibility of creating a healthier organizational culture on all members of the organization.

No policy, no matter how well crafted, will prevent sexual harassment on its own. But a policy is an important first step that needs to be followed by persistent training, a willingness to listen to targets and a readiness to fire employees who prey sexually on other employees — regardless of how important the predator may be in the organization.

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