Sabemos que a las CEOs se les paga más, pero no sabemos por qué

En una encuesta con 341 compañías de la lista de Standard & Poor’s 500, descubrió que las 17 ejecutivas en jefe del grupo ganaron casi $8 millones de dólares más en promedio que sus 324 contrapartes masculinas. Estos hallazgos son fascinantes, pero es muy pronto para declarar victoria o discriminación inversa.


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La primavera pasada, Equilar, una firma de remuneraciones ejecutivas, lanzó un estudio que acaparó titulares respecto al género y el salario de los CEO (presidentes ejecutivos). En una encuesta con 341 compañías de la lista de Standard & Poor’s 500, descubrió que las 17 ejecutivas en jefe del grupo ganaron casi $8 millones de dólares más en promedio que sus 324 contrapartes masculinas. Algunos en los medios respondieron con sorpresa y emoción, mientras que otros advirtieron acerca del pequeño tamaño de muestra del reporte. Sin embargo, estos hallazgos están respaldados por dos rigurosos estudios académicos: uno encontró que las mujeres que tienen posiciones de alta gerencia ganan hasta 10% más que sus pares masculinos. Otro encontró que no sólo las CEOs reciben mayores salarios que los hombres, sino también que los CEOs que no son de raza blanca (de etnia Afro-Americana, Asiática, Hispana y Nativo Americana) ganan más que los de raza blanca.

Estos hallazgos son fascinantes, pero es muy pronto para declarar victoria (por una parte) o discriminación inversa (por la otra). Por un lado, décadas de investigación continúan demostrando que las mujeres y las minorías ganan menos que los hombres blancos haciendo un trabajo equivalente. Incluso al enfocarse en otros puestos de las filas ejecutivas, esas discrepancias permanecen, como lo destacó este estudio, publicado el mes pasado en The Wall Street Journal.

Necesitamos más información para saber qué es diferente al nivel de los CEO. Es enteramente posible que estos individuos sean simplemente mejores en sus trabajos, y por lo tanto valgan más. Podría ser que las compañías con CEOs mujeres e integrantes de minorías tengan políticas progresivas, que promueven y recompensan a quienes no son blancos y no son hombres. Sin embargo, otra posible explicación es un simple efecto de oferta y demanda: si la oferta de ejecutivos en jefe mujeres e integrantes de minorías no se ajusta la demanda, o eso parece, entonces su salario será mayor.

Una explicación cínica pero plausible proviene de la investigación sobre comportamiento moral y ético. Es razonable preguntarse si es que las compañías le pagan un extra a los CEOs que son mujeres o integrantes de alguna minoría, al menos en parte, para corregir errores pasados y mejorar la imagen de la empresa (lo que se conoce como limpieza moral) o para asegurarse que cualquier acción moralmente dudosa que se tome en el futuro no tenga tanto daño a la reputación (conocido como licencia moral estratégica).

Aunque todo ello pudiera parecer especulativo, algunas investigaciones le dan credibilidad a la teoría. La investigación ha demostrado, por ejemplo, que la presencia de mujeres a nivel de jefaturas ejecutivas se asocia con que menos mujeres sean contratadas posteriormente para cargos de alto nivel en esa organización. Quizá esto ocurre porque quienes toman decisiones sienten, de forma consciente o inconsciente, que la presencia de una, dos o tres mujeres líderes señala que “han hecho lo suficiente” por la diversidad.

No queremos amargar la fiesta de quienes están motivados por los hallazgos en cuanto al salario de los CEOs, pero todavía hay mucho por hacer para que los equipos de liderazgo de alto nivel sean más diversos y para igualar el salario entre hombres y mujeres, y entre blancos y no blancos, en todos los niveles de las organizaciones.

“Décadas de investigación continúan demostrando que las mujeres y las minorías ganan menos que los hombres blancos haciendo un trabajo equivalente”.

“Quienes toman decisiones sienten, de forma consciente o inconsciente, que la presencia de una, dos o tres mujeres líderes señala que “han hecho lo suficiente” por la diversidad”.

“Es razonable preguntarse si es que las compañías le pagan un extra a los CEOs que son mujeres o integrantes de alguna minoría, al menos en parte, para corregir errores pasados y mejorar la imagen de la empresa”.

La primavera pasada, Equilar, una firma de remuneraciones ejecutivas, lanzó un estudio que acaparó titulares respecto al género y el salario de los CEO (presidentes ejecutivos). En una encuesta con 341 compañías de la lista de Standard & Poor’s 500, descubrió que las 17 ejecutivas en jefe del grupo ganaron casi $8 millones de dólares más en promedio que sus 324 contrapartes masculinas.

Otro estudio encontró que no sólo las CEOs reciben mayores salarios que los hombres, sino también que los CEOs que no son de raza blanca (de etnia Afro-Americana, Asiática, Hispana y Nativo Americana) ganan más que los de raza blanca. Necesitamos más información para saber qué es diferente al nivel de los CEO. Una explicación cínica pero plausible proviene de la investigación sobre comportamiento moral y ético.

No queremos amargar la fiesta de quienes están motivados por los hallazgos en cuanto al salario de los CEOs, pero todavía hay mucho por hacer para que los equipos de liderazgo de alto nivel sean más diversos y para igualar el salario entre hombres y mujeres, y entre blancos y no blancos, en todos los niveles de las organizaciones.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

We Know Female CEOs Get Paid More, But We Don’t Know Why

Last spring Equilar, an executive compensation firm, released a headline-making study on gender and CEO pay. In a survey of 341 Standard & Poor’s 500 companies, it found that the 17 female chief executives in the group made nearly $8 million more on average than their 324 male counterparts. Some in the media responded with shock and excitement, while others cautioned about the report’s small sample size. But these findings are supported by two rigorous academic studies: One found that women who hold senior management positions earn up to 10% more than their male peers. Another found not only that female CEOs are paid more than male CEOs but also that nonwhite CEOs (African-American, Asian, Hispanic and Native American ethnicities) are paid more than white CEOs.

These findings are fascinating, but it’s way too early to declare victory (on the one hand) or reverse discrimination (on the other). For one thing, decades of research continues to demonstrate that women and minorities make less than white men doing equivalent work. Even when focusing on other positions in the executive ranks, those discrepancies remain, as highlighted by this study, published just last month in The Wall Street Journal.

We need more information to know what’s different at the CEO level. It’s entirely possible that these individuals are simply better at their jobs, and thus worth more. It may be that the companies with female and minority CEOs have progressive policies that promote and reward nonwhites and nonmales. Yet another possible explanation is a simple supply-and-demand effect: If the supply of qualified female and minority chief executives doesn’t match the demand, or isn’t perceived to match it, then their compensation will be higher.

A cynical but plausible explanation comes from research on moral and ethical behavior. It’s reasonable to wonder whether companies pay female and minority CEOs a premium, at least in part, to right past wrongs and improve the company’s image (known as moral cleansing) or to ensure that any morally dubious actions taken in the future won’t do as much reputational damage (known as strategic moral licensing).

Although all this might seem speculative, some research lends credence to the theory. Research has shown, for example, that the presence of women in a company’s C-suite is associated with fewer women subsequently being hired to high-level positions in that organization. Perhaps this occurs because decision makers, consciously or unconsciously, feel that the presence of one, two or three senior female leaders signals that they’ve “done enough” for diversity.

We don’t want to rain on the parade of those encouraged by the CEO pay findings. But there is still much more progress to be made in making senior leadership teams more diverse and equalizing pay between men and women, and whites and nonwhites, at all levels in organizations.

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