Por qué prohibir preguntas sobre la historia salarial podría no mejorar la equidad de pago

El año pasado, Massachusetts aprobó la primera ley, en los Estados Unidos, que prohíbe a los patrones preguntarle acerca de su historia salarial a los aspirantes a un trabajo. La idea de esta clase de legislación es atender la brecha salarial de género, al asegurar que un bajo salario no siga a las mujeres de empleo a empleo.

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El año pasado, Massachusetts aprobó la primera ley, en los Estados Unidos, que prohíbe a los patrones preguntarle acerca de su historia salarial a los aspirantes a un trabajo. Desde entonces, muchas otras ciudades y estados han seguido el ejemplo.

La idea de esta clase de legislación es atender la brecha salarial de género, al asegurar que un bajo salario no siga a las mujeres de empleo a empleo. PayScale, donde trabajo, regularmente examina las tendencias en cuanto al salario de los empleados. Entre abril y junio del 2017, le preguntamos a 15,413 buscadores de empleo si es que habían revelado su salario en trabajos previos durante el proceso de entrevista.

La suposición es que revelar su historia salarial podría influir negativamente en la oferta que le presente su posible empleador. Sin embargo, el estudio de PayScale mostró que a las mujeres que se negaron a revelar su historia salarial les ofrecieron un 1.8% menos que a quienes sí lo hicieron. Mientras tanto, los hombres que se negaron a revelar su historia salarial recibieron una oferta 1.2% mayor que quienes sí accedieron.

¿Por qué podría afectar una oferta de pago el no hablar sobre la historia salarial, dependiendo del género? Basada en estudios sobre el prejuicio subconsciente, tengo dos hipótesis:

  1. Las personas reaccionan negativamente cuando las mujeres negocian por un mayor salario: Al no revelar su salario, las mujeres podrían señalarle a un empleador potencial que pretenden negociar -y ser castigadas por ello. Las mujeres, parece, podrían ser penalizadas por enviar esta señal, mientras que los hombres no.
  2. Los empleadores podrían suponer que las mujeres que se rehúsan a revelarla ganan menos: Sean conscientes o no, los empleadores podrían brincar a conclusiones acerca del salario de una mujer cuando ella declina informarlo.

Debe haber una mejor forma de enfocar esta situación. ¿Qué pueden hacer los empleadores?

  • Dejen de hacer la pregunta: La relación con un potencial nuevo empleado debería iniciar bien, así que no los ponga en la incómoda posición de tener que decidir qué revelar acerca de su salario previo.
  • Póngale precio al trabajo, no a la persona: El salario actual de un candidato no tendría que influir en lo que un empleador está dispuesto a pagar por un puesto en particular. La compensación debería basarse en el valor actual de un puesto en el mercado de talento.
  • Adapte el proceso para definir expectativas salariales: Si la razón para pedir la historia salarial es el establecer si es que un candidato se encuentra por encima del presupuesto disponible para un puesto, hay otras formas de llegar a la misma respuesta. Los empleadores podrían preguntar acerca de las expectativas salariales del candidato o probar mencionando el rango para un puesto.

El proceso de negociación es una oportunidad para comenzar una saludable conversación acerca de la forma en que el salario se administra en la organización. En lugar de enfocarlo como una manera de ahorrar dinero, los empleadores pueden usar las negociaciones salariales para construir confianza con el candidato desde el inicio.

“La suposición es que revelar su historia salarial podría influir negativamente en la oferta que le presente su posible empleador”.

“Al no revelar su salario, las mujeres podrían señalarle a un empleador potencial que pretenden negociar -y ser castigadas por ello”.

“La compensación debería basarse en el valor actual de un puesto en el mercado de talento”.

¿Por qué podría afectar una oferta de pago el no hablar sobre la historia salarial, dependiendo del género? Basada en estudios sobre el prejuicio subconsciente, tengo dos hipótesis:

  1. Las personas reaccionan negativamente cuando las mujeres negocian por un mayor salario
  2. Los empleadores podrían suponer que las mujeres que se rehúsan a revelarla ganan menos
  • Dejen de hacer la pregunta
  • póngale precio al trabajo, no a la persona
  • adapte el proceso para definir expectativas salariales

El proceso de negociación es una oportunidad para comenzar una saludable conversación acerca de la forma en que el salario se administra en la organización.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Why Banning Questions About Salary History May Not Improve Pay Equity

Last year, Massachusetts passed the first law in the U.S. banning employers from asking job candidates about their salary history. Since then, several other cities and states have followed suit.

The intent of this type of legislation is to address the gender pay gap by ensuring that low pay doesn’t follow women from job to job. PayScale, where I work, regularly examines trends regarding employee pay. Between April and June of this year, we asked 15,413 job seekers whether they disclosed their pay at previous jobs during the interview process.

The assumption is that revealing your salary history could negatively influence the offer made by your prospective employer. However, the PayScale study revealed that a woman who refused to disclose her salary history was offered 1.8% less than a woman who did. Meanwhile, a man who refused to disclose his salary history received an offer that was 1.2% higher than a man who did.

Why would not talking about salary history affect a compensation offer, depending on gender? Based on studies on unconscious bias, I have two hypotheses:

1. PEOPLE REACT NEGATIVELY WHEN WOMEN NEGOTIATE FOR HIGHER PAY: By not disclosing their salary, women might signal to a potential employer that they are intent on negotiating — and get punished for it. Women, it seems, may be penalized for sending this signal, while men are not.

2. EMPLOYERS MAY ASSUME WOMEN WHO REFUSE TO DISCLOSE PAY EARN LESS: Whether it’s conscious or not, employers may be jumping to conclusions about a woman’s salary when she declines to reveal it.

There has to be a better way to approach this situation. What can employers do?

— STOP ASKING THE QUESTION: The relationship with a potential new employee should get off to a good start, so don’t put them in the awkward position of having to decide what to reveal about their previous pay.

— PRICE THE JOB, NOT THE PERSON: A candidate’s current salary should have no bearing on what an employer is willing to pay for a particular position. Compensation should be based on the current value of a given position in the talent market.

— TWEAK THE PROCESS FOR SETTING PAY EXPECTATIONS: If the reason for asking salary history is to establish whether a candidate is above the available budget for a position, there are other ways to get to that same answer. Employers could ask about a candidate’s salary expectations or try sharing the range for a position.

The negotiation process is an opportunity to start a healthy conversation about the way pay is managed at an organization. Rather than approaching it as a way to save money, employers can use pay negotiations to build trust with a candidate right from the start.

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