3 técnicas muy conocidas para definir metas que se deben evitar

La discusión sobre la definición de metas estratégicas parecía decidida. Plantear metas difíciles y específicas, con fechas límite ajustadas. Sin embargo, hay tres técnicas que son comunes en las organizaciones de la actualidad que se deben evitar.


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En 2002, los profesores Edwin A. Locke y Gary P. Latham, dos de los investigadores académicos más conocidos acerca de la definición de metas, escribieron un artículo en American Psychologist, resumiendo sus 35 años de investigaciones. Entre sus hallazgos:

  • Definir consistentemente metas específicas y difíciles lleva a un mayor desempeño que sólo alentar a las personas a dar lo mejor.
  • Las metas elevadas generan un mayor esfuerzo que las bajas, y las mayores o más difíciles producen los mayores niveles de esfuerzo y desempeño
  • Las fechas límite ajustadas llevan a un ritmo de trabajo más rápido que las fechas límite imprecisas.

En consecuencia, la discusión sobre la definición de metas estratégicas parecía decidida. Plantear metas difíciles y específicas, con fechas límite ajustadas. El resultado predecible: incremento en el esfuerzo, mayor persistencia y mejor desempeño.

Sin embargo, muchas organizaciones no siguen el Consejo de Locke y Latham. De hecho, hay tres técnicas que son comunes en las organizaciones de la actualidad y que van directamente en contra de sus hallazgos: las metas SMART, las metas en cascada y el uso de pesos porcentuales para indicar la importancia relativa de una meta.

Metas Smart

De acuerdo con el banal acrónimo “SMART” (por sus siglas en inglés), las metas deben ser: específicas, medibles, alcanzables, realistas y con tiempo limitado. Existen muchas variaciones, pero la esencia siempre es la misma. Aunque el test SMART podría ser un mecanismo útil para asegurarse de que la definición de una meta ha sido redactada apropiadamente, no brinda ayuda para determinar si la meta en sí misma es una buena idea. Peor aún, la “A” y la “R” de la técnica SMART alientan a las personas a definir metas bajas.

Tip: en lugar de usar el acrónimo como una forma de determinar qué metas son prudentes o dignas de perseguir, úselo sólo como un examen para revisar si están bien planteadas.

Metas en cascada

A quienes definen metas suele aconsejárseles que estas bajen en cascada desde la cima de la organización. Ciertamente, nadie debería definir metas que bloqueen aquellas planteadas por las personas que están más arriba en la empresa. Sin embargo, si el concepto de las metas en cascada se aplica de forma demasiado rígida a lo largo de una organización, la definición de estas se arrastra interminablemente; todos culpan por alentar el proceso a la persona que está un puesto arriba de ellos.

Tip: Libere el proceso de definición de metas de cualquier requerimiento rígido respecto a que deban estar firmemente enlazadas con las del supervisor.

Usar pesos porcentuales

Ciertamente algunas metas son más importantes que otras, pero asignarle pesos porcentuales a las metas, para indicar su importancia relativa, no es un ejercicio útil. ¿Por qué? Es imposible identificar correctamente la importancia relativa de las metas en, por ejemplo, un nivel de granularidad del 5%. Pasar tiempo en estas distinciones no es productivo.

Tip: No asigne pesos porcentuales a las metas. En lugar de ello, indique alto, medio y bajo, o enliste las metas en el orden aproximado de su importancia.

Es fácil pensar que hay una técnica que volverá fácil o directo el definir metas, pero no existe. Sólo evite estar decididamente constreñido por el test SMART, sea cauto acerca de las metas en cascada y evite los pesos porcentuales. Definirá mejores metas.

“Definir consistentemente metas específicas y difíciles lleva a un mayor desempeño que sólo alentar a las personas a dar lo mejor”.

“Las metas elevadas generan un mayor esfuerzo que las bajas, y las mayores o más difíciles producen los mayores niveles de esfuerzo y desempeño”.

“Las fechas límite ajustadas llevan a un ritmo de trabajo más rápido que las fechas límite imprecisas”.

La discusión sobre la definición de metas estratégicas parecía decidida. Plantear metas difíciles y específicas, con fechas límite ajustadas. Sin embargo, hay tres técnicas que son comunes en las organizaciones de la actualidad y que van directamente en contra de lo anterior:

Metas Smart: De acuerdo con el banal acrónimo “SMART” (por sus siglas en inglés), las metas deben ser: específicas, medibles, alcanzables, realistas y con tiempo limitado. La “A” y la “R” de la técnica SMART alientan a las personas a definir metas bajas.

Metas en cascada: Si el concepto de las metas en cascada se aplica de forma demasiado rígida a lo largo de una organización, la definición de estas se arrastra interminablemente; todos culpan por alentar el proceso a la persona que está un puesto arriba de ellos.

Usar pesos porcentuales: Es imposible identificar correctamente la importancia relativa de las metas en, por ejemplo, un nivel de granularidad del 5%. Pasar tiempo en estas distinciones no es productivo.

© 2017 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

3 Popular Goal-Setting Techniques Managers Should Avoid

In 2002, professors Edwin A. Locke and Gary P. Latham, two of the best-known academic researchers on goal setting, wrote an article in American Psychologist summarizing their 35 years of research. Among their findings:

— Setting specific, difficult goals consistently leads to higher performance than just urging people to do their best.

— High goals generate greater effort than low goals, and the highest or most difficult goals produce the greatest levels of effort and performance.

— Tight deadlines lead to a more rapid work pace than loose deadlines.

So the argument for strategic goal setting seemed settled. Set specific, difficult goals with tight deadlines. The predictable result: increased effort, greater persistence and better performance.

But many organizations don’t follow Locke and Latham’s advice. In fact, there are three techniques that are common in today’s organizations that go directly against their findings: SMART goals, cascading goals and using percentage weights to indicate relative goal importance.

MART GOALS

According to the banal “SMART” acronym, goals must be specific, measurable, attainable, realistic and time-bound. Many wording variations exist, but the essence is always the same. While the SMART test may be a useful mechanism for making sure that a goal statement has been phrased properly, it provides no help in determining whether the goal itself is a good idea. Worse, the “A” and “R” of the SMART technique encourage people to set low goals.

Tip: Rather than using the acronym as a way to determine which goals are wise or worth pursuing, use it only as test to check whether goals are well stated.

CASCADING GOALS

Goal-setters are frequently advised that goals should cascade down from the top of the organization. Certainly no one should set goals that thwart those set by people higher in the organization. But if the concept of cascading goals is applied too rigidly throughout an organization, goal-setting drags on interminably; everybody blames the guy one step above for slowing the process.

Tip: Free the goal-setting process from any rigid requirement that individual goals must be tightly linked to the supervisor’s goals.

USING PERCENTAGE WEIGHTS

Certainly some goals are more important than others, but assigning percentage weights to goals to indicate their relative importance is not a useful exercise. Why? It’s impossible to accurately identify the relative importance of goals at, for example, a 5% level of granularity. Spending time on these distinctions isn’t productive.

Tip: Don’t assign percentage weights to goals. Instead, indicate high, medium and low, or list goals in the approximate order of their importance.

It’s easy to think that there’s a technique that’s going to make goal setting easy or straightforward, but there isn’t. Just avoid being blindly constrained by the SMART test, be cautious about cascading goals and avoid percentage weights. You’ll set better goals.

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