Cómo ganarse la confianza

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Comúnmente se habla de la confianza como la piedra angular para el éxito de una compañía. La confianza al interior de la organización es muy importante. En este artículo vemos porqué y como ganarla.

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Comúnmente se habla de la confianza como la piedra angular para el éxito de una compañía. La mayoría de la gente piensa en esta en términos de los consumidores: Ellos deben creer en usted y en sus productos o servicios. Pero la confianza al interior de la organización es igualmente importante.

La confianza es “algo en evolución, que mengua y fluye” como dice David DeSteno, profesor de psicología en la universidad de Northeastern y autor del libro “La verdad sobre la confianza”. Aun así es esencial para impulsar el compromiso, la motivación y el candor de los empleados. Es más probable que los trabajadores busquen las metas señaladas por un gerente en el que confían, al tiempo en que son más sinceros sobre los desafíos que ven desde su nivel. “Los gerentes nunca conocerán la verdad acerca de una compañía a menos que tengan la confianza de los empleados” explica Jim Dougherty, académico de la Sloan School of Management del MIT y veterano director ejecutivo en el ramo del software. Por eso es tan importante para los gerentes el que constantemente refuercen su confiablidad.

He aquí cómo:

  • Haga una conexión. “En tanto aumenta el poder de una persona, su confiabilidad percibida se reduce,” dice DeSteno; parecen menos dependientes en los demás y por tanto menos dignos de confianza. Contrarreste esta visión conociendo a las personas en su equipo y permitiendo que ellos lo conozcan a usted. Esto podría incluir una plática acerca de que comparten el mismo pueblo natal o son aficionados al mismo equipo deportivo. También podría incluir el organizar regularmente almuerzos informales u, ocasionalmente, tomar algunas llamadas con el equipo de servicio al cliente. “Haga algo que les lleve a creer que usted es uno de ellos,” dice Dougherty.
  • Sea transparente y sincero. Comparta tanto como pueda respecto a la situación actual y las metas futuras de la compañía. De otro modo constantemente estará enfrentándose a la rumorología.
  • Aliente antes de ordenar. Los empleados conocen la diferencia entre recibir órdenes y recibir ánimo. “Usted no tendrá éxito en el largo plazo diciéndole a la gente lo que tiene que hacer,” considera Dougherty. “usted debe motivarlos a hacerlo.”
  • Acepte la culpa, pero también de crédito. A nadie le agrada un jefe que se queda con toda la gloria mientras reparte las críticas cuando los tiempos se ponen difíciles. “La mejor forma de lograr que la gente se comporte bien es otorgar el crédito,” dice Dougherty. Ello refuerza el sentido de que la gente está trabajando por metas compartidas y no simplemente por la agenda personal del jefe. En lugar de adjudicar culpas por el cese de empleados o bajas ganancias, señale que es la compañía –y su propio liderazgo- el que necesita mejorar. Esto demuestra que “no cree que las reglas sean distintas para usted que para los demás en la organización,” dice DeSteno.
  • No tenga favoritos. Si usted siempre le da primero información o tareas a algunos empleados, o si solo invita a algunos a almorzar, todo lo demás que haga para construir la confianza quedará en entredicho. Usted también debe evitar los comentarios negativos, cueste lo que cueste, porque al hacerlo envía la señal de que su actuar en público y en privado es incoherente.
  • Muéstrese competente. Si usted no es bueno en su trabajo, puede olvidarse de adquirir la confianza de los trabajadores. “incluso si a todos les agrada, debe ser competente para tener la confianza,” dice DeSteno. Esto significa regularmente actualizar sus propias habilidades y cumplir con los compromisos. Además, no debe intentar ser un experto en todo; Los que saben se darán cuenta inmediatamente de su falso conocimiento. Si tiene la humildad de hacer preguntas y expresar entusiasmo por aprender, usted trabajará más inteligentemente, e igual lo harán sus empleados.

“Los gerentes nunca conocerán la verdad acerca de una compañía a menos que tengan la confianza de los empleados”.

“Usted no tendrá éxito en el largo plazo diciéndole a la gente lo que tiene que hacer. Usted debe motivarlos a hacerlo”.

La mejor forma de lograr que la gente se comporte bien es otorgar el crédito”.

La confianza es “algo en evolución, que mengua y fluye”. “Los gerentes nunca conocerán la verdad acerca de una compañía a menos que tengan la confianza de los empleados”. Por eso es tan importante para los gerentes el que constantemente refuercen su confiablidad.
He aquí cómo:

  • Haga una conexión.
  • Sea transparente y sincero.
  • Acepte la culpa, pero también de crédito.
  • No tenga favoritos.
  • Muéstrese competente.

© 2015Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

How to Earn Trust

Trust is often talked about as the bedrock of a company’s success. Most people think about the issue in terms of customers: They have to believe in you and your products and services.

But trust within the organization is just as important.

Trust is an “evolving thing that ebbs and flows,” says David DeSteno, a professor of psychology at Northeastern University and the author of “The Truth About Trust.” And yet it’s essential to boosting employee engagement, motivation and candor. Employees are more likely to follow through on goals set by a manager they trust and to be more forthcoming about the challenges they see on their level. “Managers will never learn the truth about a company unless they have employees’ trust,” explains Jim Dougherty, a senior lecturer at MIT Sloan School of Management and a veteran software CEO. That’s why it’s so critical for managers to constantly reinforce their trustworthiness.

Here’s how:

+ Make a connection. “As a person’s power increases, their perceived trustworthiness goes down,” says DeSteno; they seem less reliant on others and therefore less trustworthy. Counteract this view by getting to know the people on your team, and letting them get to know you. This might involve chatting about how you share a hometown or like the same sports team. It could also include hosting regular brown-bag lunches or occasionally taking a few calls with the customer service team. “Do something that makes them believe that you are one of them,” says Dougherty.

+ Be transparent and truthful. Share as much as you can about the current health and future goals of the company. Otherwise, you’ll find yourself constantly battling the rumor mill.

+ Encourage rather than command. Employees know the difference between being given orders and being offered encouragement. “You don’t succeed in the long run by telling people what to do,” says Dougherty. “You have to motivate them to do it.”

+ Take blame, but give credit. No one wants a boss who hogs all the glory, but dishes out harsh criticism when times get tough. “The best way to get people to behave well is to give credit,” says Dougherty. That reinforces the sense that people are working toward shared goals rather than simply for a boss’s personal agenda. Instead of casting blame for layoffs or poor profits, stress that it is the company – and your own leadership – that need to improve. This signals that you “don’t believe different rules apply to you than apply to others in the organization,” says DeSteno.

+ Don’t play favorites. If you always give certain employees information or assignments first, or if you only ever ask a few out to lunch, everything else you do to build trust will be undermined. You also want to avoid badmouthing at all costs, because it sends the signal that your public and private personas diverge.

+ Show competence. If you aren’t good at your job, you can forget about earning employees’ trust. “Even if everyone likes you, you have to be competent to be trusted,” says DeSteno. That means regularly updating your own skills and following through on commitments. You should also avoid trying to be an expert in all things; those in the know will spot faked knowledge immediately. If you have the humility to ask questions and express an eagerness to learn, you’ll work smarter – and so will your employees.

(Carolyn O’Hara is a writer based in New York City.)

© 2014 Harvard Business School Publishing Corp.

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