Cómo manejar a sus opositores

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Los equipos ejecutivos generalmente tienen un “opositor” -alguien que está perpetuamente en desacuerdo, criticando y desafiando al equipo. ¿Por qué la oposición constante causa reacciones negativas? He aquí algunas razones.

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Cuando pienso acerca de los equipos ejecutivos con los que he trabajado a lo largo de la década pasada, me doy cuenta de que virtualmente cada uno tenía a un “opositor” -alguien que está perpetuamente en desacuerdo, criticando y desafiando al equipo. No sólo cada uno tenía un opositor, sino que casi todos en el equipo estaban molestos por el comportamiento, lo consideraban inútil y deseaban que el comportamiento (y la persona) se fuera.

¿Por qué la oposición constante causa reacciones negativas? He aquí algunas razones:

  1. La oposición parece discordante: cuando todo funciona suavemente, el desacuerdo puede sentirse inesperado. Lo que parecía una eficiente conversación o proceso de toma de decisiones puede de un momento a otro sentirse alentado o detenido.
  2. El desacuerdo puede sentirse personal: incluso cuando se maneja habilidosamente, con el enfoque en las ideas y no en la persona, el desacuerdo puede hacer que parezca que estamos siendo criticados. Y, si este es menos hábil, dicha reacción será incluso más probable.
  3. Se siente como si la persona estuviera intencionalmente descarrilando la conversación: un sesgo cognitivo común es el error fundamental de la atribución: explicamos nuestros errores en base a las circunstancias, y los de los demás en base a sus fallas de carácter. Cuando usted escucha a un opositor, seguramente experimentará este prejuicio y, sin importar cómo interprete su comportamiento, él seguramente le hará enojar. Sin embargo, todo el trabajo que he realizado con equipos y toda la investigación que he revisado, confirman que la oposición es esencial para los grupos productivos. Ayuda a que los equipos evalúen la calidad de las ideas, diferencien entre los enfoques, limiten la conversación improductiva y tomen decisiones de alta calidad. Entonces ¿qué puede hacer un líder o un integrante del equipo para darle la bienvenida a las contribuciones de un opositor, sin sentirlo como un ataque?
  4. Pida oposición: haga que el equipo considere razones en contra de la opinión prevaleciente. Esto normaliza la oposición y ayuda que todos la vean como una parte regular e importante de la toma de decisiones.
  5. Pida que todos compartan una visión opositora: esto ayudará a normalizar el proceso, ayudará a que los miembros del equipo desarrollen la habilidad de brindar opiniones opositoras, e incrementará la probabilidad de que tenga una participación equitativa del equipo.
  6. No resista a la oposición: incluso si usted piensa que su posición original es correcta, considere las ideas opositoras y permita que influyan en usted.
  7. No demonice a los opositores: note sus reacciones respecto a la oposición y, antes de actuar, vea el valor en ella. Las personas que se oponen casi nunca tienen mala intención. Téngales aprecio en lugar de enojo.
  8. Déle retroalimentación a la persona que se opone: dígale que usted ve valor en su punto de vista diferente y que aprecia su contribución. Si él es menos hábil en su oposición, comparta el impacto que está teniendo en usted. También puede sugerirle que se exprese cuando esté de acuerdo, de forma que sus comentarios parezcan más balanceados.
  9. Sea transparente: comparta con el equipo cuando usted se siente frustrado o toma algo de manera personal, y describa cómo ha dado un paso atrás para ver el valor en la crítica de todos. Usted demostrará conciencia, autenticidad y autocontrol, y reforzará la norma de apreciar a la oposición.
  10. No equipare la oposición con la falta de unidad: véala como una señal de la salud del equipo. Los equipos más exitosos tienen conflictos y desacuerdos. Si usted ve más de esto, déle la bienvenida y reconozca que su equipo es más fuerte debido a ello.
  11. Agradézcale a las personas que ofrecen oposición: ellos ayudan a que el equipo sea mejor, incluso si algunas veces resulta incómodo.

Con el enfoque en las ideas y no en la persona, el desacuerdo puede hacer que parezca que estamos siendo criticados”.

“Un sesgo cognitivo común es el error fundamental de la atribución: explicamos nuestros errores en base a las circunstancias, y los de los demás en base a sus fallas de carácter”.

“Los equipos más exitosos tienen conflictos y desacuerdos”.

Los equipos ejecutivos generalmente tienen un “opositor” -alguien que está perpetuamente en desacuerdo, criticando y desafiando al equipo. ¿Por qué la oposición constante causa reacciones negativas? He aquí algunas razones.

  1. La oposición parece discordante
  2. El desacuerdo puede sentirse personal
  3. Se siente como si la persona estuviera intencionalmente descarrilando la conversación
  4. Pida oposición
  5. Pida que todos compartan una visión opositora
  6. No resista a la oposición
  7. No demonice a los opositores
  8. Déle retroalimentación a la persona que se opone
  9. Sea transparente
  10. No equipare la oposición con la falta de unidad
  11. Agradézcale a las personas que ofrecen oposición

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

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How to Handle Naysayers

When I think about the executive teams i’ve worked with over the past decade, I recognize that virtually every one had an “opposer” — or someone who is perpetually disagreeing, critiquing and challenging the team. And not only did each one have an opposer, but almost everyone on the team was annoyed by the behavior, considered it unhelpful and wished it (and the person) would go away.

Why does repeated opposition cause negative reactions? Here are a few reasons:

— OPPOSITION SEEMS JARRING: When everything is going smoothly, disagreement can feel unexpected. What seemed like an efficient conversation or decision process can suddenly feel slowed or stalled.

— DISAGREEMENT CAN FEEL PERSONAL: Even when handled skillfully, with the focus on ideas and not the person, disagreement can make it seem like we’re being criticized. And if the disagreement is less skillful, that’s even more likely.

— IT FEELS LIKE THE PERSON IS INTENTIONALLY DERAILING THE CONVERSATION: One common cognitive bias is the fundamental attribution error: We explain our errors with circumstances and others’ errors with character flaws. When you hear an opposer, you likely experience this bias, and no matter how you interpret his behavior, he will likely make you angry.

And yet all the work i’ve done with teams and all the research i’ve reviewed confirm that opposition is essential for productive groups. It helps teams assess the quality of ideas, differentiate between approaches, limit unproductive conversation and make high-quality decisions.

So what can a leader or team member do to welcome an opposer’s contributions without feeling like it’s an attack?

— ASK FOR OPPOSITION: Have the team consider reasons against the prevailing opinion. This normalizes opposition and helps everyone see it as a regular and important part of decision-making.

— ASK EVERYONE TO SHARE AN OPPOSING VIEW: This will further normalize the process, help team members develop the skill of offering opposing views, and increase the likelihood that you’ll have equal team participation.

— DON’T RESIST OPPOSITION: Even if you think your original position is right, consider the opposing ideas and allow them to influence you.

— DON’T DEMONIZE OPPOSERS: Notice your reactions to opposition, and before you act, see the value in it. People who oppose almost never have bad intentions. Have appreciation instead of anger.

— GIVE FEEDBACK TO THE PERSON OPPOSING: Tell him that you see value in his different viewpoint and that you appreciate his contribution. If he’s less skillful in his opposition, share the impact he’s having on you. You can also suggest that he articulate when he agrees so his comments appear more balanced.

— BE TRANSPARENT: Share with the team when you feel frustrated or take something personally, and describe how you’ve stepped back to see the value in everyone’s criticism. You’ll demonstrate awareness, authenticity and self-management, and reinforce the norm of appreciating opposition.

— DON’T EQUATE OPPOSITION WITH A LACK OF UNITY: View it as a sign of team health. The most successful teams have conflict and disagreement. If you see more of this, welcome it and recognize that your team is stronger for it.

— THANK PEOPLE WHO OFFER OPPOSITION: They help the team be better, even if it’s sometimes uncomfortable.

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