Cómo los CEOs pueden poner el equilibrio de género en la agenda de sus compañías

Los empleados y consumidores globales tienen un mayor equilibrio de género que nunca antes. El equilibrio de género es una gran oportunidad de negocios, con enormes implicaciones económicas. Sin embargo, el tópico del equilibrio de género suele provocar reacciones emocionales tanto de hombres como de mujeres.

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Los empleados y consumidores globales tienen un mayor equilibrio de género que nunca antes. Las mujeres representan la mitad de la fuerza de trabajo los Estados Unidos, mueven el 80% de las decisiones de compra y representan el 60% de los graduados de universidad a nivel global. El equilibrio de género es una gran oportunidad de negocios, con enormes implicaciones económicas. Eleva los resultados finales, impulsa el crecimiento con nuevos aportes de consumidor y mejora la productividad con mejor adquisición y retención del talento. Las compañías cuyos equipos ejecutivos tienen un mejor balance de género reportan mayores réditos.

Sin embargo, el tópico del equilibrio de género suele provocar reacciones emocionales tanto de hombres como de mujeres. Por eso es que el atenderlo requiere que los líderes sean lo que yo llamo “bilingües en cuanto al género”. Como director ejecutivo, ¿usted entiende por qué es un tema tan importante -para su fuerza de trabajo y sus consumidores? He aquí los hechos, sentimientos y encuadres que necesita para encabezar el cambio.

LOS HECHOS
Entienda la película completa. Los CEOs necesitan entender por qué el balance de género le ofrece a sus compañías una oportunidad competitiva. Si usted no está convencido, su equipo tampoco lo estará. Cuando se trata del equilibrio de género, muchas personas no lo entienden, no les gusta o, francamente, lo resisten. Por ello el CEO necesita estar bien preparado para explicar por qué el balance de género es tan importante.

Conozca sus números. ¿Qué tan equilibrada es su compañía? ¿Tiene un problema de reclutamiento, retención o ascensos? ¿Los hombres y mujeres se dividen con base en su nivel, rol o función? ¿Cuál es la división de género de sus consumidores, usuarios o tomadores de decisión de compra? Muchas veces, las compañías están enfocadas en analizar sólo el desafío de su equilibrio interno. Sin embargo, la oportunidad real se encuentra en alcanzar más consumidores y partes interesadas. Asegúrese de que su equipo identifica los problemas de la organización antes de que trate de resolverlos. Demasiadas compañías desperdician tiempo y dinero reclutando más mujeres, cuando el problema real es que no las están reteniendo o promoviendo.

Distinga entre las diferencias reales y los estereotipos. Para tratar de forma efectiva tanto con hombres como con mujeres, usted necesita encontrar mensajes que resuenan con todos sus empleados y consumidores. Muchos directores ejecutivos insisten en que son “ciegos al género.” Sin embargo, ahí es donde yo argumento que ser bilingüe en cuanto al género es más importante. Esto significa que entendemos las diferentes culturas y construimos puentes entre ellas para incluir a todos. También significa reemplazar las redes de mujeres y otras iniciativas identificadas con ellas, cambiándolas por enfoques incluyentes que unan a hombres y mujeres.

LOS SENTIMIENTOS
Defina el tono. Lo que usted hace y dice como director ejecutivo define la actitud de su compañía hacia el género. ¿Está usted explicando y dirigiendo los esfuerzos de la compañía? ¿Quién es responsable del cambio? Si no es usted y su equipo ejecutivo, está desperdiciando su tiempo.

Sea incluyente. ¿Se asegura de que todas las voces sean escuchadas e integradas en estrategias y soluciones? ¿O deja que los extrovertidos ruidosos dominen la conversación? Obtener lo mejor de todos en su equipo requiere atención. Como director ejecutivo, usted necesita usar lenguaje que sea incluyentemente neutral, pero que no caiga en la falta de autenticidad de la corrección política. Insista en la meritocracia. Evite metas como “hacer que el equipo de liderazgo tenga un 30% mujeres para el 2020.” En lugar de ello hable acerca del “talento”, “consumidores” o “balance” -palabras que evitan la alineación mientras usted crea un equilibrio más representativo.

EL ENCUADRE
Hágalo estratégico. Dónde, cuándo, y con quién usted discute los temas de género define su relevancia para el negocio. Haga énfasis en el enlace de estos con sus metas empresariales. Hable al respecto en las reuniones clave del equipo directivo. No lo relegue al área de recursos humanos o crea que una mujer tiene mejor capacidad para tratar el tema. Recompense a los gerentes que construyen equipos equilibrados. Prepare a su sucesor para que también apoye el equilibrio.

Hágalo personal. Comparta su vida personal. Entre más la conversación incluya elementos de su vida, más permiso les dará a los empleados para traer todo su ser al trabajo. Reconozca proactivamente los cambios de vida de sus empleados, como matrimonios, enfermedades, bebés y muertes, pero sea neutral en cuanto al género en todas las discusiones acerca de la paternidad y la familia. Reemplace las referencias a la licencia de maternidad con licencia de paternidad. No suponga que la principal razón de un desequilibrio de género en su compañía es porque las mujeres están “eligiendo” tener familias.

“Asegúrese de que su equipo identifica los problemas de la organización antes de que trate de resolverlos”.

“Como director ejecutivo, usted necesita usar lenguaje que sea incluyentemente neutral, pero que no caiga en la falta de autenticidad de la corrección política”.

“Reconozca proactivamente los cambios de vida de sus empleados, como matrimonios, enfermedades, bebés y muertes, pero sea neutral en cuanto al género en todas las discusiones acerca de la paternidad y la familia”.

Los empleados y consumidores globales tienen un mayor equilibrio de género que nunca antes. El equilibrio de género es una gran oportunidad de negocios, con enormes implicaciones económicas.

LOS HECHOS

  • Entienda la película completa. Los CEOs necesitan entender por qué el balance de género le ofrece a sus compañías una oportunidad competitiva.
  • Conozca sus números: Muchas veces, las compañías están enfocadas en analizar sólo el desafío de su equilibrio interno.
  • Distinga entre las diferencias reales y los estereotipos: Para tratar de forma efectiva tanto con hombres como con mujeres, usted necesita encontrar mensajes que resuenan con todos sus empleados y consumidores.

LOS SENTIMIENTOS

  • Defina el tono. Lo que usted hace y dice como director ejecutivo define la actitud de su compañía hacia el género.
  • Sea incluyente: Obtener lo mejor de todos en su equipo requiere atención.

EL ENCUADRE

  • Hágalo estratégico. Dónde, cuándo, y con quién usted discute los temas de género define su relevancia para el negocio.
  • Hágalo personal. Comparta su vida personal. Entre más la conversación incluya elementos de su vida, más permiso les dará a los empleados para traer todo su ser al trabajo.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

How CEOs Can Put Gender Balance on the Agenda at Their Companies

Los empleados y consumidores globales tienen un mayor equilibrio de género que nunca antes. Las mujeres representan la mitad de la fuerza de trabajo los Estados Unidos, mueven el 80% de las decisiones de compra y representan el 60% de los graduados de universidad a nivel global. El equilibrio de género es una gran oportunidad de negocios, con enormes implicaciones económicas. Eleva los resultados finales, impulsa el crecimiento con nuevos aportes de consumidor y mejora la productividad con mejor adquisición y retención del talento. Las compañías cuyos equipos ejecutivos tienen un mejor balance de género reportan mayores réditos.

Sin embargo, el tópico del equilibrio de género suele provocar reacciones emocionales tanto de hombres como de mujeres. Por eso es que el atenderlo requiere que los líderes sean lo que yo llamo “bilingües en cuanto al género”. Como director ejecutivo, ¿usted entiende por qué es un tema tan importante -para su fuerza de trabajo y sus consumidores? He aquí los hechos, sentimientos y encuadres que necesita para encabezar el cambio.

LOS HECHOS

Entienda la película completa. Los CEOs necesitan entender por qué el balance de género le ofrece a sus compañías una oportunidad competitiva. Si usted no está convencido, su equipo tampoco lo estará. Cuando se trata del equilibrio de género, muchas personas no lo entienden, no les gusta o, francamente, lo resisten. Por ello el CEO necesita estar bien preparado para explicar por qué el balance de género es tan importante.

Conozca sus números. ¿Qué tan equilibrada es su compañía? ¿Tiene un problema de reclutamiento, retención o ascensos? ¿Los hombres y mujeres se dividen con base en su nivel, rol o función? ¿Cuál es la división de género de sus consumidores, usuarios o tomadores de decisión de compra? Muchas veces, las compañías están enfocadas en analizar sólo el desafío de su equilibrio interno. Sin embargo, la oportunidad real se encuentra en alcanzar más consumidores y partes interesadas. Asegúrese de que su equipo identifica los problemas de la organización antes de que trate de resolverlos. Demasiadas compañías desperdician tiempo y dinero reclutando más mujeres, cuando el problema real es que no las están reteniendo o promoviendo.

Distinga entre las diferencias reales y los estereotipos. Para tratar de forma efectiva tanto con hombres como con mujeres, usted necesita encontrar mensajes que resuenan con todos sus empleados y consumidores. Muchos directores ejecutivos insisten en que son “ciegos al género.” Sin embargo, ahí es donde yo argumento que ser bilingüe en cuanto al género es más importante. Esto significa que entendemos las diferentes culturas y construimos puentes entre ellas para incluir a todos. También significa reemplazar las redes de mujeres y otras iniciativas identificadas con ellas, cambiándolas por enfoques incluyentes que unan a hombres y mujeres.

LOS SENTIMIENTOS

Defina el tono. Lo que usted hace y dice como director ejecutivo define la actitud de su compañía hacia el género. ¿Está usted explicando y dirigiendo los esfuerzos de la compañía? ¿Quién es responsable del cambio? Si no es usted y su equipo ejecutivo, está desperdiciando su tiempo.

Sea incluyente. ¿Se asegura de que todas las voces sean escuchadas e integradas en estrategias y soluciones? ¿O deja que los extrovertidos ruidosos dominen la conversación? Obtener lo mejor de todos en su equipo requiere atención. Como director ejecutivo, usted necesita usar lenguaje que sea incluyentemente neutral, pero que no caiga en la falta de autenticidad de la corrección política. Insista en la meritocracia. Evite metas como “hacer que el equipo de liderazgo tenga un 30% mujeres para el 2020.” En lugar de ello hable acerca del “talento”, “consumidores” o “balance” -palabras que evitan la alineación mientras usted crea un equilibrio más representativo.

EL ENCUADRE

Hágalo estratégico. Dónde, cuándo, y con quién usted discute los temas de género define su relevancia para el negocio. Haga énfasis en el enlace de estos con sus metas empresariales. Hable al respecto en las reuniones clave del equipo directivo. No lo relegue al área de recursos humanos o crea que una mujer tiene mejor capacidad para tratar el tema. Recompense a los gerentes que construyen equipos equilibrados. Prepare a su sucesor para que también apoye el equilibrio.

Hágalo personal. Comparta su vida personal. Entre más la conversación incluya elementos de su vida, más permiso les dará a los empleados para traer todo su ser al trabajo. Reconozca proactivamente los cambios de vida de sus empleados, como matrimonios, enfermedades, bebés y muertes, pero sea neutral en cuanto al género en todas las discusiones acerca de la paternidad y la familia. Reemplace las referencias a la licencia de maternidad con licencia de paternidad. No suponga que la principal razón de un desequilibrio de género en su compañía es porque las mujeres están “eligiendo” tener familias.