4 formas de mejorar las prácticas de inclusión para las personas con discapacidad en su empresa

Hoy en día, algunas compañías ya han implementado la contratación de personas con discapacidad, ya que es una estrategia de talento benéfica. Sin embargo, por diferentes motivos, muchas compañías se contienen en esta decisión. ¿Cómo tomar una decisión acertada para la contratación de estas personas?

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Las compañías se contienen a la hora de contratar personas con discapacidades, y muchas no lo ven como parte de una estrategia de talento benéfica. Un estudio de la National Organization on Disability indica que sólo el 13% de las compañías en los Estados Unidos han alcanzado el objetivo del Department of Labor de tener un 7% de representación de personas con discapacidad en su fuerza de trabajo.

Las adaptaciones para la mayoría de las personas con discapacidad no cuestan nada, y cuando hay costo involucrado con brindarles tecnología u otras herramientas, usualmente es de menos de $500 dólares; incluso hay incentivos fiscales disponibles para ayudar. Más aun, recientes modelos económicos (parte de un estudio premiado) encontraron una fuerte correlación entre el desempeño financiero y prácticas bien desarrolladas de inclusión para personas con discapacidad.

¿Cómo puede una compañía actualizar su pensamiento y estrategias referentes a esta descuidada categoría del talento? Vemos cuatro formas para que suceda:

  • ATENDER LOS SESGOS SUBCONSCIENTES: ¿Sus procesos de reclutamiento y contratación están desalentando a solicitantes con discapacidades, o limitando su habilidad de mostrar sus fortalezas? En Microsoft, los directivos entendieron que las personas con autismo no estaban siendo contratadas a pesar de que claramente tenían el conocimiento e intelecto necesario. Como nos dijo Jenny Lay-Flurrie, jefa de accesibilidad de dicha compañía, “descubrimos que el problema era el proceso de entrevista, así que eliminamos completamente ese proceso en el caso de los candidatos con autismo.” Esta forma de pensar también aplica para los procesos de entrenamiento y desarrollo personal. Incluso pequeños cambios en los programas estándar de entrenamiento pueden hacer una gran diferencia.
  • INVOLUCRAR A TODOS LOS EMPLEADOS: Las compañías deberían considerar entrenamiento obligatorio para todos los empleados con y sin discapacidades – especialmente cualquier persona en roles gerenciales o de supervisión. Los objetivos primarios de este entrenamiento consisten en ayudar a las personas a entender y empatizar de mejor forma con los desafíos que podrían enfrentar sus colegas y reducir el estigma de ser discapacitado. Todos deberían saber acerca de las herramientas y ajustes que están disponibles para las personas con discapacidad, de manera que la carga de descubrir soluciones no recaiga únicamente en la persona con discapacidad.
  • INVOLUCRARSE CON GRUPOS COMUNITARIOS: Uno de los desafíos que encuentran las compañías al aprovechar la reserva de talento de las personas con discapacidades es el primer paso: identificar candidatos. Las personas con discapacidades podrían tener reticencia de solicitar empleos que no creen que obtendrán. Las compañías pueden comenzar a construir una robusta línea de reclutamiento, en parte involucrándose con grupos que apoyan a personas con discapacidades.
  • CREAR UNA COMUNIDAD DE APOYO MUTUO: Programas y oportunidades de entrenamiento para conectar con otros empleados ayudarán a asegurar que las personas con discapacidades se desarrollen y tengan éxito. Las iniciativas de mentoría e instrucción también son vitales. Las personas con discapacidades que trabajan en puestos de alto nivel deberían considerar seriamente el convertirse en mentores o promotores – tanto interna como externamente.

Tenemos certeza de que nuestros actuales empleados quieren saber que el traer su plena identidad al trabajo incluye incluso sus discapacidades – sin miedo a ser tratados en forma diferente. Los empleados que sirven como cuidadores de las personas con discapacidad también se beneficiarán de una mayor visibilidad del tema y del enfoque cada vez más empático por parte de la compañía. Dé estos cuatro pasos; es un compromiso sin desventajas.

“Incluso pequeños cambios en los programas estándar de entrenamiento pueden hacer una gran diferencia.”.

“Las compañías se contienen a la hora de contratar personas con discapacidades, y muchas no lo ven como parte de una estrategia de talento benéfica.”.

“Las personas con discapacidades podrían tener reticencia de solicitar empleos que no creen que obtendrán.”.

¿Cómo puede una compañía actualizar su pensamiento y estrategias referentes a esta descuidada categoría del talento? Vemos cuatro formas para que suceda:

  • ATENDER LOS SESGOS SUBCONSCIENTES: ¿Sus procesos de reclutamiento y contratación están desalentando a solicitantes con discapacidades, o limitando su habilidad de mostrar sus fortalezas?
  • INVOLUCRAR A TODOS LOS EMPLEADOS: Las compañías deberían considerar entrenamiento obligatorio para todos los empleados con y sin discapacidades. Todos deberían saber acerca de las herramientas y ajustes que están disponibles para las personas con discapacidad, de manera que la carga de descubrir soluciones no recaiga únicamente en la persona con discapacidad.
  • INVOLUCRARSE CON GRUPOS COMUNITARIOS: Las compañías pueden comenzar a construir una robusta línea de reclutamiento, en parte involucrándose con grupos que apoyan a personas con discapacidades.
  • CREAR UNA COMUNIDAD DE APOYO MUTUO: Programas y oportunidades de entrenamiento para conectar con otros empleados ayudarán a asegurar que las personas con discapacidades se desarrollen y tengan éxito.

Tenemos certeza de que nuestros actuales empleados quieren saber que el traer su plena identidad al trabajo incluye incluso sus discapacidades – sin miedo a ser tratados en forma diferente.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

4 Ways to Improve Your Company’s Disability-Inclusion Practices

Companies hold themselves back when it comes to hiring people with disabilities, and many don’t see it as part of a beneficial talent strategy. A recent study by the National Organization on Disability indicates that only 13% of companies in the U.S. have reached the Department of Labor’s target of having 7% disability representation in their workforce.

Accommodations for the majority of people with disabilities cost nothing. And when there is a cost involved with providing technology or other tools, it’s usually less than $500; there are even tax incentives available to help. Moreover, recent economic modeling (part of an award-winning research study) found a strong correlation between financial performance and well-developed disability-inclusion practices.

How can a company update its thinking and strategies related to this neglected category of talent? We see four ways to make it happen:

— ADDRESS UNCONSCIOUS BIAS: Are your recruiting and hiring processes discouraging applicants with disabilities, or limiting their ability to demonstrate their strengths? At Microsoft, managers realized that people with autism weren’t getting hired despite clearly having the required knowledge and intellect. As Jenny Lay-Flurrie, the company’s chief accessibility officer, told us, “We discovered that the problem was the interview process, so we did away with that process entirely for candidates with autism.” This way of thinking also applies to people development and training processes. Even small changes in standard training programs can make a big difference.

— INVOLVE ALL EMPLOYEES: Companies should consider required training for all employees with and without disabilities — especially anyone in a management or supervisory role. The primary goals of this training are to help people better understand and empathize with the challenges their colleagues may face and reduce the stigma of being disabled. Everyone should also know about tools and accommodations that are available to people with disabilities, so that the burden of figuring out solutions is not solely on the person with the disability.

— ENGAGE WITH COMMUNITY GROUPS: One of the challenges companies encounter in tapping the talent pool of people with disabilities is the very first step: identifying candidates. Persons with disabilities may be reluctant to apply for jobs they don’t think they will get. Companies can start to build a robust recruitment pipeline in part by engaging with groups that support people with disabilities.

— CREATE A MUTUALLY SUPPORTIVE COMMUNITY: Training programs and opportunities to connect with other employees will help ensure that people with disabilities develop and succeed. Mentoring and coaching initiatives are also vital lifelines. Persons with disabilities who serve in senior positions should strongly consider becoming mentors or champions — both internally and externally.

We’re confident that your current employees want to know that bringing their whole selves to work means even their disabilities — without fear of being treated differently. Employees who serve as caregivers to people with disabilities will also benefit from the topic’s increased visibility and the company’s increasingly empathetic approach. Take these four steps; it’s a commitment with no downside.

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