5 estrategias para crear un lugar de trabajo incluyente

Cualquier compañía debe aprovechar el potencial de sus empleados, incluso el de aquellos que enfrentan grandes obstáculos de inclusión como lo son las mujeres de color. Para esto, los líderes deben crear lugares de trabajo seguros e incluyentes. Te damos algunas recomendaciones para lograrlo.

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Durante 15 años, el Center for Talent Innovation ha investigado acerca de las dinámicas raciales y de género en los lugares de trabajo. Tenemos amplia evidencia de que las mujeres de color enfrentan grandes obstáculos que históricamente han impedido su avance.

Hoy, más que nunca, cualquier compañía que quiera aprovechar el pleno potencial de sus empleados debería actuar en la creación de lugares de trabajo seguros e incluyentes, donde las mujeres de color puedan alcanzar su potencial. Para ayudar a las organizaciones a lograrlo, reunimos algunas recomendaciones para empleadores, líderes y directivos:

— ENFATIZAR EL ARGUMENTO EMPRESARIAL EN FAVOR DE LA DIVERSIDAD Y LA INCLUSIÓN: Los Estados Unidos están cambiando demográficamente, como lo muestra un reciente reporte del Census Bureau. En consecuencia, las compañías necesitan líderes diversos que reflejen el cambiante mercado. Nuestra investigación indica que cuando los equipos laborales reflejan a sus clientes objetivo, el equipo tiene más del doble de probabilidades de innovar en forma efectiva para sus usuarios finales.
— RECONOCER LOS SESGOS: Sin importar lo bien preparadas que estén las mujeres de color, no obtendrán un asiento en la mesa a menos que quienes ya están alrededor de esta les permitan acercar una silla. Las compañías pueden dar pasos para que esto suceda. Una compañía multinacional desarrolló un programa de liderazgo que no solo pone a los empleados de alto potencial en ruta a los cargos directivos, sino que también abarca a los supervisores que seleccionan a los candidatos. En entrenamientos para abandonar prejuicios, los supervisores aprendieron a reconocer y controlar su inclinación a nominar candidatos que fueran similares a ellos y a reconocer a los grandes candidatos de color.
— PRACTICAR UN LIDERAZGO INCLUSIVO: Los líderes necesitan crear un entorno seguro en sus equipos, para todos los empleados puedan hablar, ser escuchados y sentirse bienvenidos. Deberían abrazar los aportes de empleados cuyos antecedentes o pericia difieran de los propios, e incentivar la colaboración entre colaboradores diversos, plantearles preguntas a todos los miembros del equipo, facilitar diálogos constructivos, brindar retroalimentación a partir de la cual se pueda mejorar y hacer caso a los consejos de empleados diversos. Adicionalmente, los líderes pueden hacer que las mujeres de color se sientan valoradas e incluidas al premiar la autenticidad por encima de la uniformidad y operar con base en el entendimiento de que un rango de estilos de presentación y comunicación pueden tener éxito en el lugar de trabajo.
— BRINDE PROGRAMAS DE RESPALDO: Corporaciones como American Express y Bank of America han creado programas que aceleran el progreso de las mujeres y las personas de color, al reunirlos con patrocinadores más experimentados, que los ayudan a aprender el teje y maneje — no sólo durante sus primeras semanas o meses en el trabajo, sino a largo plazo. Nuestra investigación muestra que el consejo de un mentor no es suficiente; la significativa defensa de un patrocinador hace toda la diferencia.
— RESPONSABILIZAR A LOS LÍDERES: Asegúrese de que la inclusión sea un valor central de la organización no sólo algo que hace para “marcarlo como cumplido.” Cuando Pat Fili-Krushel, la CEO del Center for Talent Innovation, era jefa de recursos humanos en Time Warner, instituyeron un sistema para medir el progreso en cuanto a la diversidad y metas de inclusión de cada división. Diez por ciento del bono de los líderes estaba vinculado a sus metas, lo que ayudaba a mantenerlos responsabilizados.

Si las empresas han de crecer y prosperar ahora y en el futuro, es imperativo elevar las voces de las mujeres de color y eliminar las barreras institucionales que obstaculizan su éxito. Para hacerlo, los líderes empresariales deben enfrentar intencionadamente la incansable corriente de discriminación que continúa dificultándoles el trabajo. Debemos liberar todos los talentos y, en el proceso, crear más ganancias, patrimonio y un mundo mejor.

“Los líderes pueden hacer que las mujeres de color se sientan valoradas e incluidas”.

“Los supervisores aprendieron a reconocer y controlar su inclinación a nominar candidatos que fueran similares a ellos”.

“Las compañías necesitan líderes diversos que reflejen el cambiante mercado.”.

Tenemos amplia evidencia de que las mujeres de color enfrentan grandes obstáculos que históricamente han impedido su avance. Y cualquier compañía que quiera aprovechar el pleno potencial de sus empleados debería actuar en la creación de lugares de trabajo seguros e incluyentes.

Para ayudar a las organizaciones a lograrlo, reunimos algunas recomendaciones para empleadores, líderes y directivos:

— ENFATIZAR EL ARGUMENTO EMPRESARIAL EN FAVOR DE LA DIVERSIDAD Y LA INCLUSIÓN: Cuando los equipos laborales reflejan a sus clientes objetivo, el equipo tiene más del doble de probabilidades de innovar en forma efectiva para sus usuarios finales.
— RECONOCER LOS SESGOS: Sin importar lo bien preparadas que estén las mujeres de color, no obtendrán un asiento en la mesa a menos que quienes ya están alrededor de esta les permitan acercar una silla. Las compañías pueden dar pasos para que esto suceda.
— PRACTICAR UN LIDERAZGO INCLUSIVO: Los líderes necesitan crear un entorno seguro en sus equipos, para todos los empleados puedan hablar, ser escuchados y sentirse bienvenidos
— BRINDE PROGRAMAS DE RESPALDO: El consejo de un mentor no es suficiente; la significativa defensa de un patrocinador hace toda la diferencia.
— RESPONSABILIZAR A LOS LÍDERES: Asegúrese de que la inclusión sea un valor central de la organización.

Si las empresas han de crecer y prosperar ahora y en el futuro, es imperativo eliminar las barreras institucionales que obstaculizan su éxito. Para hacerlo, los líderes empresariales deben enfrentar intencionadamente la incansable corriente de discriminación que continúa dificultándoles el trabajo

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

5 Strategies for Creating an Inclusive Workplace

For 15 years, the Center for Talent Innovation has researched gender and racial dynamics of the workplace. We have ample evidence that women of color face major obstacles that have historically hindered their advancement.

Now, more than ever, any company that wants to realize the full potential of its employees should be taking action to create safe and inclusive workplaces where women of color can achieve their full potential. To help organizations achieve that, we’ve put together a few recommendations for employers, leaders and managers to use:

— EMPHASIZE THE BUSINESS CASE FOR DIVERSITY AND INCLUSION: The U.S. is changing demographically, as a recent Census Bureau report makes clear. Consequently, companies need diverse leaders who reflect the changing marketplace. Our research finds that when workplace teams reflect their target customers, the entire team is more than twice as likely to innovate effectively for its end users.

— RECOGNIZE BIAS: No matter how well-prepared women of color are, they won’t get a seat at the table unless those at the table allow them to pull up a chair. Companies can take steps to make this happen. One multinational company developed a leadership program that not only puts high-potential employees on the management track but also targets the supervisors who select the candidates. In de-biasing trainings, supervisors learned to recognize and control their inclinations to nominate candidates who are similar to themselves and instead acknowledge great candidates of color.

— PRACTICE INCLUSIVE LEADERSHIP: Leaders need to create a safe team environment where all employees can speak up, be heard and feel welcome. They should embrace the input of employees whose backgrounds or expertise differ from their own, and foster collaboration among diverse staff, ask questions of all members of the team, facilitate constructive arguments, give actionable feedback and act upon the advice of diverse employees. In addition, leaders can make women of color feel valued and included by prizing authenticity over conformity and operating from an understanding that a range of presentation and communication styles can succeed in the workplace.

— PROVIDE SPONSORSHIP PROGRAMS: Corporations such as American Express and Bank of America have created programs that accelerate the progress of women and people of color by pairing them with more experienced sponsors who help them learn the ropes — not just in their first weeks or months on the job, but over the long haul. Our research shows that a mentor’s advice is not enough; a sponsor’s meaningful advocacy makes all the difference.

— HOLD LEADERS ACCOUNTABLE: Make sure that inclusion is a core value of the organization — not just something you do to “check a box.” When Pat Fili-Krushel, the Center for Talent Innovation’s CEO, was head of human resources at Time Warner, they instituted a system to measure progress against the diversity and inclusion goals of each division. Ten percent of the leaders’ bonuses was tied to their goals, which helped keeping them accountable.

If businesses are to grow and thrive now and in the future, it’s imperative to elevate the voices of women of color and eliminate institutional barriers to their success. To do this, business leaders must intentionally address the relentless undertow of discrimination that continues to hinder them from doing their jobs. We must unleash all talent and, in the process, create more profit, equity and a better world.

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