Construya una cultura que esté alineada con los valores de las personas

Una reciente encuesta de LinkedIn encontró que las personas preferirían afrontar un menor salario (65%) y dejar ir un prestigioso título (26%) que lidiar con un mal entorno de trabajo. Por eso, los líderes deben enfocarse en la cultura empresarial. ¿Cómo pueden hacerlo?

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Los candidatos están buscando lugares de trabajo en los que pueden entrelazar creencias con las de la compañía para la que trabajan, desarrollando una visión común de propósito y éxito. Mientras los líderes buscan reclutar a los mejores candidatos y retener a los empleados, deben repensar cómo están formando y construyendo una cultura que una a las personas alrededor de una causa en común. Una gran cultura debería brindar conexión continua a la visión, propósito y metas de la organización.

Una reciente encuesta de LinkedIn encontró que las personas preferirían afrontar un menor salario (65%) y dejar ir un prestigioso título (26%) que lidiar con un mal entorno de trabajo. Lo que permite que una cultura prospere es qué tanto los empleados se sienten involucrados, valorados y escuchados. Ahí es donde entra el liderazgo.

De acuerdo con el National Bureau of Economic Research, 85% de los CEOs y jefes de finanzas creen que una cultura poco saludable lleva a comportamientos poco éticos. Más aun, 9 de cada 10 CFOs creen que mejorar la cultura de la compañía incrementaría el valor y desempeño de su compañía. Sin embargo, casi la mitad de los empleados (45%) dicen que sus líderes están mínimamente o nada comprometidos con la mejora en la cultura.

Algo que pueden hacer los líderes es regresar a manos de los empleados una parte del poder de influir en la cultura. Por ejemplo, permitirles alzar la voz cuando no estén de acuerdo con las acciones de la compañía o asumir nuevos proyectos que los apasionan pueden ayudar a establecer una cultura de empoderamiento. Construir una cultura de reconocimiento — donde el reconocimiento y el aprecio sean otorgados frecuente y prontamente – también mejora la resiliencia de una organización. Lo que se reconoce se repite.

Un reporte del Achievers Workforce Institute identificó tres formas en que los individuos pueden mejorar su propia experiencia en el empleo, y las maneras en que los empleadores pueden alimentar culturas fuertes que respalden esos esfuerzos:

— MEJORANDO EL AJUSTE AL ROL: Los empleados deberían ser alentados a enfocarse en el trabajo que más les apasiona y donde sienten que pueden aportar mayor valor. Si un empleado disfruta hablando con los clientes, por ejemplo, incrementar las tareas que permitan interacciones cara a cara puede hacer que su trabajo sea más comprometedor. Los empleadores deben pedir retroalimentación y apoyar a los empleados que buscan crecer de esta forma.
— ESTABLECIENDO CONEXIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO: Lo que experimentan los empleados se ve muy influido por las relaciones cotidianas, y por eso es importante darles oportunidades para fortalecer esas relaciones a través de celebraciones en el lugar de trabajo, el establecimiento de espacios de reunión social dentro de la oficina y actividades para construir equipos. Quizá lo más importante es que los empleadores pueden incentivar el reconocimiento y la retroalimentación frecuente en todos los niveles de la compañía, para construir confianza y comunicación abierta.
— CONECTANDO LOS ROLES A UN PROPÓSITO: Los empleadores deben desarrollar una cultura que refuerce el importante rol que juega cada empleado dentro de la organización. Aliente a los empleados a examinar cómo su rol se vincula con el resto de la organización, pero recuerde que es responsabilidad de la compañía el dejar en claro esta conexión.

En el caso de quienes buscan crear una cultura laboral de empoderamiento e involucramiento de los empleados, las compañías deben examinar primero sus culturas para asegurar que están atrayendo y reteniendo a la clase de talentos que impulsarán el éxito del negocio. Los líderes deberían reflexionar honestamente respecto hasta qué punto están impulsando los valores culturales, escuchando a los empleados y reconociendo el desempeño de estos — todo lo cual es crítico para empoderar a una fuerza de trabajo diversa.

“Construir una cultura de reconocimiento también mejora la resiliencia de una organización.”.

“Una gran cultura debería brindar conexión continua a la visión, propósito y metas de la organización.”.

“Los candidatos están buscando lugares de trabajo en los que pueden entrelazar creencias con las de la compañía para la que trabajan”.

De acuerdo con el National Bureau of Economic Research, 85% de los CEOs y jefes de finanzas creen que una cultura poco saludable lleva a comportamientos poco éticos. Más aun, 9 de cada 10 CFOs creen que mejorar la cultura de la compañía incrementaría el valor y desempeño de su compañía. Sin embargo, casi la mitad de los empleados (45%) dicen que sus líderes están mínimamente o nada comprometidos con la mejora en la cultura.

Un reporte del Achievers Workforce Institute identificó tres formas en que los individuos pueden mejorar su propia experiencia en el empleo, y las maneras en que los empleadores pueden alimentar culturas fuertes que respalden esos esfuerzos:

— MEJORANDO EL AJUSTE AL ROL: Los empleados deberían ser alentados a enfocarse en el trabajo que más les apasiona y donde sienten que pueden aportar mayor valor
— ESTABLECIENDO CONEXIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO: Es importante darles oportunidades para fortalecer esas relaciones a través de celebraciones en el lugar de trabajo
— CONECTANDO LOS ROLES A UN PROPÓSITO: Los empleadores deben desarrollar una cultura que refuerce el importante rol que juega cada empleado dentro de la organización.

Las compañías deben examinar primero sus culturas para asegurar que están atrayendo y reteniendo a la clase de talentos que impulsarán el éxito del negocio. Los líderes deberían reflexionar honestamente respecto hasta qué punto están impulsando los valores culturales, escuchando a los empleados y reconociendo el desempeño de estos — todo lo cual es crítico para empoderar a una fuerza de trabajo diversa.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Build a Culture That Aligns With People’s Values

Candidates are seeking workplaces where they can intertwine their beliefs with those of the company they work for, developing a common vision of purpose and success. As leaders grapple with how to recruit top candidates and retain employees, they must therefore rethink how they’re shaping and building a culture that unites people around a common cause. Great culture should provide continuous connection to an organization’s vision, purpose and goals.

A recent LinkedIn survey found that people would rather put up with lower pay (65%) and forgo a fancy title (26%) than deal with a bad workplace environment. What enables a culture to thrive is the extent to which employees feel engaged, valued and heard. This is where leadership comes in.

According to the National Bureau of Economic Research, 85% of CEOs and chief financial officers believe an unhealthy culture leads to unethical behavior. What’s more, 9 out of 10 CFOs believe improving company culture would increase their company’s value and performance. Yet nearly half of employees (45%) say leadership is minimally or not at all committed to improving culture.

One thing leaders can do is put some of the power to affect culture back into employees’ hands. For example, allowing employees to speak up when they don’t agree with a company’s actions or to take on new projects that they’re passionate about can help establish an empowered culture. Building a culture of recognition — where acknowledgment and appreciation are given frequently and promptly — also enhances an organization’s resilience. What gets recognized gets repeated.

A report from the Achievers Workforce Institute identified three ways in which individuals can improve their own employee experience, as well as how employers can help foster strong cultures that support those efforts:

— IMPROVING ROLE FIT: Employees should be encouraged to focus on the work they’re most passionate about and where they feel they provide the most value. If an employee enjoys speaking with clients, for example, increasing tasks that enable face-to-face interactions can make their job more engaging. Employers must ask for feedback and support employees looking to branch out in these ways.

— ESTABLISHING CONNECTIONS IN THE WORKPLACE: Employee experience is greatly affected by day-to-day relationships, and that’s why it’s important to give employees opportunities to strengthen those relationships through workplace celebrations, the establishment of social gathering spots around the office space and team-building activities. Perhaps most important, employers can encourage frequent recognition and feedback at all levels of the company, to build trust and open communication.

— CONNECTING ROLES TO PURPOSE: Employers must develop a culture that reinforces the important role each employee plays within the organization. Encourage employees to examine how their role ties back to the greater organization, but remember that it’s the company’s responsibility to make this connection clear.

For those looking to create a workplace culture of employee empowerment and engagement, companies must first examine their cultures to ensure they are attracting and retaining the type of talent that will drive business success. Leaders should honestly reflect on the extent to which they’re listening to employees, driving cultural values themselves and recognizing employee performance — all of which are critical to empowering a diverse workforce.

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