Poniendo la empatía en el centro de la cultura de su empresa

Los resultados de una encuesta arrojaron que, de 150 CEOs entrevistados, el 80% considera la empatía como una clase para el éxito. Sin embargo, existen muchas dificultados para hacer que esta sea parte de la cultura organizacional. Te daremos algunas estrategias para construir esa empatía en su empresa.

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En una reciente encuesta con 150 CEOs, más del 80% consideró la empatía como una clave para el éxito. Las investigaciones demuestran que están en el camino correcto. Los lugares de trabajo empáticos tienden a disfrutar de colaboración más sólida, menos estrés y mejor ánimo, y sus empleados se recuperan con más rapidez de experiencias difíciles, como las de un despido.

Aun así, muchos líderes tienen dificultades para hacer que el interesarse sea parte de su cultura organizacional. Suele existir una brecha entre la cultura que quieren los ejecutivos y la que tienen.

Afortunadamente, hay una forma de trabajar con el poder de las normas sociales en lugar de ir en contra de ellas, y consecuentemente modificar la cultura. Las personas no sólo se adaptan a los malos comportamientos de los demás, sino también a las normas amables y productivas. Mi propia investigación también demuestra que la empatía es contagiosa: Las personas “atrapan” el cuidado y altruismo de los demás. He aquí algunas formas en que los líderes pueden aprovechar este fenómeno para construir empatía en su lugar de trabajo:

— RECONOZCA EL POTENCIAL DE CRECIMIENTO: Cuando las personas piensan en la empatía como un rasgo que las personas tienen o del que carecen, pudiera parecer que es inalcanzable. Si no puede aprender algo, ¿por qué molestarse en intentarlo? Carol Dweck, Karina Schumman y yo hemos encontrado que las personas que tienen esta clase de “mentalidad fija” respecto a la empatía se esfuerzan menos para conectar con los otros. Si dichas creencias permean en una organización, incentivar la empatía como un valor colectivo fracasará de plano. En un estudio de seguimiento, mis coautoras y yo le presentamos a las personas evidencia de que la empatía es más una habilidad que un rasgo. Estas respondieron esforzándose más en ella, incluso cuando no les surgía naturalmente. En otras palabras, el primer paso para construir empatía es reconocer que puede construirse.

— DESTAQUE LAS NORMAS ADECUADAS: Las voces más fuertes suelen no ser las más amables, pero cuando dominan las conversaciones también pueden secuestrar nuestras percepciones. Los líderes pueden combatirlo dirigiendo la atención hacia los comportamientos correctos. En cualquier momento, algunos individuos en una organización están actuando con amabilidad, mientras que otros no lo hacen. Algunos trabajan juntos mientras que otros están compitiendo. La empatía suele pertenecerle a una mayoría silenciosa. Ponerla en primer plano – por ejemplo, a través de incentivos y reconocimiento — puede permitir que los empleados vean su prevalencia, subiéndole el volumen a una norma positiva.

— ENCUENTRE LÍDERES CULTURALES Y CREE JUNTO CON ELLOS: Cada grupo tiene personas que alientan la cohesión del equipo incluso aunque no es parte de su rol formal. Estos individuos podrían no ser los más populares o poderosos, pero son los más conectados. La información, ideas y valores fluyen a través de ellos. Para construir culturas empáticas, los líderes pueden comenzar identificando conectores y reclutándolos para que ayuden a promover la causa. Esto no sólo incrementa la probabilidad de que las nuevas ideas se consoliden; también permite que los empleados sean reconocidos por conectar con otros – destacando al mismo tiempo otra norma social positiva.

La empatía merece su estatus de expectativa, y los líderes tienen razón de desearla para sus empresas. Sin embargo, para tener éxito al convertirla en parte del ADN de su organización deben ponerle mucha atención a cómo las culturas se construyen y cambian — orgánicamente, colectivamente y a menudo de abajo hacia arriba.

“Suele existir una brecha entre la cultura que quieren los ejecutivos y la que tienen.”.

“Si no puede aprender algo, ¿por qué molestarse en intentarlo?”.

“Las personas no sólo se adaptan a los malos comportamientos de los demás, sino también a las normas amables y productivas”.

En una reciente encuesta con 150 CEOs, más del 80% consideró la empatía como una clave para el éxito. Sin embargo, muchos líderes tienen dificultades para hacer que el interesarse sea parte de su cultura organizacional.

Afortunadamente, hay una forma de trabajar con el poder de las normas sociales en lugar de ir en contra de ellas, y consecuentemente modificar la cultura.

He aquí algunas formas en que los líderes pueden construir empatía en su lugar de trabajo:

— RECONOZCA EL POTENCIAL DE CRECIMIENTO: La empatía es más una habilidad que un rasgo. En otras palabras, el primer paso para construir empatía es reconocer que puede construirse.
— DESTAQUE LAS NORMAS ADECUADAS: Las voces más fuertes suelen no ser las más amables, pero pueden combatirlo dirigiendo la atención hacia los comportamientos correctos. La empatía suele pertenecerle a una mayoría silenciosa. Ponerla en primer plano puede permitir que los empleados vean su prevalencia, subiéndole el volumen a una norma positiva.
— ENCUENTRE LÍDERES CULTURALES Y CREE JUNTO CON ELLOS: Para construir culturas empáticas, los líderes pueden comenzar identificando conectores y reclutándolos para que ayuden a promover la causa.

Para tener éxito al convertir la empatía en parte del ADN de su organización deben ponerle mucha atención a cómo las culturas se construyen y cambian — orgánicamente, colectivamente y a menudo de abajo hacia arriba.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Making Empathy Central to Your Company Culture

In a recent survey of 150 CEOs, over 80% recognized empathy as key to success. Research demonstrates that they’re on to something. Empathic workplaces tend to enjoy stronger collaboration, less stress and greater morale, and their employees bounce back more quickly from difficult experiences such as layoffs.

Still, many leaders struggle to make caring part of their organizational culture. There’s often a rift between the culture executives want and the one they have.

Thankfully there’s a way to work with the power of social norms instead of against them, and consequently change cultures. People conform not just to others’ bad behaviors, but also to kind and productive norms. My own research also demonstrates that empathy is contagious: People “catch” one another’s care and altruism. Here are a few ways leaders can leverage this insight to build empathy in their workplace:

— ACKNOWLEDGE THE POTENTIAL FOR GROWTH: When people think of empathy as a trait that people either have or don’t have, it may seem out of reach. If you can’t learn something, why bother trying? Carol Dweck, Karina Schumman and I have found that people who have this kind of “fixed mindset” around empathy work less hard to connect with others. If such beliefs permeate an organization, encouraging empathy as a collective value will fall flat. In a follow-up study, my co-authors and I presented people with evidence that empathy is less like a trait and more like a skill. They responded by working harder at it, even when it didn’t come naturally. In other words, the first step toward building empathy is acknowledging that it can be built.

— HIGHLIGHT THE RIGHT NORMS: The loudest voices are seldom the kindest, but when they dominate conversations, they can also hijack our perceptions. Leaders can fight back by drawing attention to the right behaviors. At any moment, some individuals in an organization are acting kindly while others are not. Some are working together while others are competing. Empathy often belongs to a quiet majority. Foregrounding it — for instance through incentives and recognition — can allow employees to see its prevalence, turning up the volume on a positive norm.

— FIND CULTURE LEADERS AND CO-CREATE WITH THEM: Every group has people who encourage team cohesion even though it’s not part of their formal role. These individuals might not be the most popular or powerful, but they are the most connected. Information, ideas and values flow through them. To build empathic cultures, leaders can begin by identifying connectors and recruiting them for help championing the cause. This not only increases the likelihood that new ideals will “take”; it also allows employees to be recognized for connecting with others — highlighting another positive social norm at the same time.

Empathy deserves its buzzy status, and leaders are wise to desire it for their businesses. But to succeed in making it part of their organization’s DNA, they must pay close attention to how cultures build and change — organically, collectively and often from the bottom up.

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