¿Las compañías están a punto de tener un problema de retención con la Generación X?

Estamos conscientes que existe una gran brecha generacional en el ámbito laboral. Sin embargo, es injusto basarse únicamente en los estereotipos para tomar decisiones relacionadas con esto. Hoy en día, gran parte de la Generación X, la cual está en la cima de su carrera, se encuentra subestimada. Evita esto, en este artículo te damos algunas estrategias.

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La Generación X ha sido descartada como la “generación haragana” – apática, cínica y enfrentada contra lo establecido. Como los miembros de otras generaciones antes que ellos, la mayoría de los integrantes de la Generación X han adoptado, conforme envejecen, una afinidad más fuerte con la estabilidad y la tradición, pero su reputación de poco ambiciosos podría estar afectándolos en el lugar de trabajo. Nuevos datos revelan que, a la hora decidir ascensos, los miembros de la Generación X son pasados por alto en mayor medida que sus contrapartes de las generaciones millennial y baby boomer. De hecho, a finales del 2018, encontramos que los cinco años anteriores, la mayoría de los líderes de la Generación X (66%) habían recibido sólo un ascenso, o incluso ninguno.

Los trabajadores de la Generación X — que ahora se encuentran desde la parte final de sus 30s hasta el inicio de sus 50s — deberían estar en la cima de sus carreras. Sin embargo, muchos baby boomers están decidiendo permanecer en la fuerza de trabajo durante mucho más tiempo que generaciones previas, lo que podría estar afectando las oportunidades de avance de la Generación X. Al mismo tiempo, frente a los cambiantes hábitos y valores laborales, las compañías están enfocando mucho esfuerzo para nutrir el talento millennial.

Como resultado, las personas de la Generación X suelen jugar un rol menospreciado en la fuerza laboral.

LLEVANDO LA PEOR PARTE
Las personas de la Generación X que se encuentran en posiciones de primer nivel y mandos medios dirigen en promedio a siete subordinados directos, en comparación de sólo cinco subordinados directos en el caso de los millennials que ocupan roles directivos en el mismo nivel.

La Generación X también está jugando un rol crítico en cuanto a superar la brecha digital. Aunque se suele pensar en los millennials como personas particularmente conocedoras del ámbito digital, los líderes de la Generación X tienen la misma confianza en sus capacidades de liderazgo digital. También destacan en las habilidades de liderazgo tradicionales.

ALCANZANDO EL PUNTO DE QUIEBRE
Casi 1 de cada 5 directivos de alto nivel que pertenece a la Generación X indicaron que durante el último año han incrementado sus intenciones de irse, una proporción mucho más significativa que las de los millennials y los boomers.

Conforme los millennials y la Generación X comienzan a competir por los mismos roles, las compañías se arriesgan a perder a muchos de sus empleados de mayor desempeño. He aquí tres cosas que las organizaciones pueden hacer para retener y desarrollar a sus empleados de la Generación X:

  • PERSONALICE EL APRENDIZAJE Y DESARROLLO: La personalización es esencial en una fuerza de trabajo multigeneracional, porque las habilidades y necesidades de desarrollo individual pueden variar ampliamente entre generaciones.
  • BRÍNDELE MÁS ORIENTACIÓN EXTERNA A LOS LÍDERES DE LA GENERACIÓN X: Las personas de la Generación X anhelan la perspectiva y conocimientos de mentores externos a su organización. Los empleadores deberían invertir en ayudarlos a participar en organizaciones profesionales y conferencias de la industria, para incentivar nuevas relaciones.
  • USE DATOS PARA AÑADIR OBJETIVIDAD A LAS PRÁCTICAS DE CONTRATACIÓN Y ASCENSOS: Un directivo podría suponer injustamente que un millennial se ajustaría mejor que un líder de la Generación X para un puesto de marketing digital. Las evaluaciones que miden potencial y capacidad de liderazgo pueden ayudar a las organizaciones a ser más objetivas en sus prácticas de contrataciones.

Desafiar los estereotipos generacionales mientras se impulsa el desarrollo y las oportunidades de mentoría entre múltiples generaciones de líderes asegurará un canal de talento más amplio y saludable para las organizaciones. Quienes hagan esto exitosamente estarán mejor preparados para cuando la Generación Z entre a la fuerza de trabajo.

“Nuevos datos revelan que, a la hora decidir ascensos, los miembros de la Generación X son pasados por alto en mayor medida que sus contrapartes de las generaciones millennial y baby boomer.”.

“Las personas de la Generación X que se encuentran en posiciones de primer nivel y mandos medios dirigen en promedio a siete subordinados directos, en comparación de sólo cinco subordinados directos en el caso de los millennials que ocupan roles directivos en el mismo nivel.”.

“Casi 1 de cada 5 directivos de alto nivel que pertenece a la Generación X indicaron que durante el último año han incrementado sus intenciones de irse, una proporción mucho más significativa que las de los millennials y los boomers.”.

La Generación X ha sido descartada como la “generación haragana” – apática, cínica y enfrentada contra lo establecido. Su reputación de poco ambiciosos podría estar afectándolos en el lugar de trabajo. De hecho, las personas de la Generación X suelen jugar un rol menospreciado en la fuerza laboral.

La Generación X también está jugando un rol crítico en cuanto a superar la brecha digital. Aunque se suele pensar en los millennials como personas particularmente conocedoras del ámbito digital, los líderes de la Generación X tienen la misma confianza en sus capacidades de liderazgo digital. También destacan en las habilidades de liderazgo tradicionales.

Conforme los millennials y la Generación X comienzan a competir por los mismos roles, las compañías se arriesgan a perder a muchos de sus empleados de mayor desempeño. He aquí tres cosas que las organizaciones pueden hacer para retener y desarrollar a sus empleados de la Generación X:

— Personalice el aprendizaje y desarrollo.
— Bríndeles más orientación externa a los líderes de la generación x.
— Use datos para añadir objetividad a las prácticas de contratación y ascensos.

Desafiar los estereotipos generacionales mientras se impulsa el desarrollo y las oportunidades de mentoría entre múltiples generaciones de líderes asegurará un canal de talento más amplio y saludable para las organizaciones. Quienes hagan esto exitosamente estarán mejor preparados para cuando la Generación Z entre a la fuerza de trabajo.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Are Companies About to Have a Gen X Retention Problem?

Generation X has been written off as the “slacker generation” — apathetic, cynical and anti-establishment in its outlook. Like members of other generations before them, most Gen Xers have adopted a stronger affiliation for stability and tradition as they’ve aged. But their unambitious reputation may be holding them back in the workplace; new data reveals that Gen X members are overlooked for promotions at higher rates than their millennial and baby boomer counterparts. In fact, in late 2018, we found that in the previous five years, the majority of Gen X leaders (66%) had received only one promotion or none at all.

Gen X workers — who are now in their late 30s to early 50s — should be at the peak of their careers. However, many baby boomers are deciding to stay in the workforce much longer than previous generations, which may be affecting Gen X’s opportunities to advance. At the same time, companies are focusing a lot of effort on nurturing millennial talent in the face of changing work habits and values.

As a result, Gen Xers often play an underappreciated role in the workforce.

BEARING THE BRUNT

Gen Xers in both first-level and midlevel positions manage seven direct reports on average, in comparison to only five direct reports for millennials holding a management role at the same level.

Gen X is also playing a critical role in bridging the digital divide. While millennials are often thought of as particularly digitally savvy, Gen X leaders are just as confident in their digital leadership capabilities. They also excel in traditional leadership skills.

REACHING A BREAKING POINT

Nearly 1 in 5 Gen X high-level managers indicated that their intentions to leave have increased in the last year, a significantly higher proportion than millennials and baby boomers.

As millennials and Gen Xers start to compete for the same roles, companies risk losing many of their highest performing employees. Here are three things organizations can do to retain and develop their Gen X employees:

— PERSONALIZE LEARNING AND DEVELOPMENT: Personalization is essential in a multigenerational workforce because individual skills and development needs vary widely across generations.

— PROVIDE GEN X LEADERS WITH MORE EXTERNAL GUIDANCE: Gen Xers crave insight and knowledge from mentors outside their organizations. Employers should invest in helping Gen Xers participate in professional organizations and industry conferences to foster new relationships.

— USE DATA TO ADD OBJECTIVITY IN HIRING AND PROMOTION PRACTICES: A manager might unfairly assume that a millennial would be a better fit than a Gen X leader for a digital marketing position. Assessments that measure leadership capability and potential can help organizations be more objective in their hiring practices.

Challenging generational stereotypes while fostering development and mentorship opportunities among multiple generations of leaders will ensure a longer, healthier pipeline of talent for organizations. Those that do all this successfully will be better prepared when Generation Z enters the workforce.

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