¿Su negocio familiar tiene un plan de sucesión?

En algún momento, los negocios familiares deben de planear el otorgar el negocio a la siguiente generación. Sin embargo, podrían prepararse para fracasar. Para evitar eso, las familias deberían dar cinco pasos previos a las decisiones sucesorias.


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Cuando un negocio familiar asume que la siguiente generación simplemente quedará a cargo sin detenerse a considerar la descripción laboral del CEO, la gobernanza o el cambiante contexto empresarial, podrían estar preparándose para fracasar.

Del mismo modo en que las empresas deben reinventarse conforme cambia el mercado, los negocios familiares deben reinventar (o al menos revisitar y refrescar) su modelo de propiedad y liderazgo. En nuestra experiencia, las familias deberían dar cinco pasos previos a las decisiones sucesorias:

— ARTICULAR LAS CAMBIANTES DINÁMICAS: Conforme las familias crecen, inevitablemente se vuelven más complejas. Busque entender a los cambiantes jugadores y dinámicas analizando los cambios ocurridos desde el último periodo de transición y hasta la actualidad, de forma que tenga un mejor contexto de lo que necesitan su empresa, familia y propietarios. Tenga muchas discusiones con su familia y con los propietarios para explorar cómo esas diferencias podrían afectar el futuro.

— BUSCAR CONSEJO FUERA DE LA COMPAÑÍA: Dialogue con otras familias empresarias para entender cómo manejaron ellas su proceso de transición. ¿Cómo decidieron transferir la propiedad a la siguiente generación y por qué? ¿Qué asesoría buscaron en el proceso? ¿Cómo construyeron un alineamiento entre la generación actual y la futura? Sea abierto durante estas discusiones, ya que a menudo introducen perspectivas que usted no había considerado y el observar ejemplos puede ayudarlo a desarrollar el valor que necesita para romper con la tradición.

— SER ABIERTOS: Respete la tradición y entienda por qué se tomaron las decisiones en el pasado, pero no se atore en conversaciones que inicien con: “Pero es que así es como siempre hemos hecho las cosas aquí.” En lugar de ello, hable con sus colegas propietarios acerca de lo que harían en ausencia de la tradición. ¿Podrían mantenerse fieles al pasado mientras abrazan nuevas ideas? ¿Pueden plantear un mejor rumbo si remueven algunas preconcepciones que ya no aplican? Al final, la tradición podría guiarlo, pero no deje que sea la razón principal para seguir su ruta de sucesión.

— NO COMPROMETERSE EN FORMA EXCESIVAMENTE TEMPRANA EN LAS DECISIONES DE SUCESIÓN: El orgullo que implica traer a la empresa a la nueva generación puede llevar a algunas personas a tomar demasiado pronto las decisiones sobre la sucesión. Comprometerse prematuramente puede poner una presión innecesaria sobre los sucesores y alienar a miembros talentosos de la familia. En lugar de ello, desarrolle un plan y un proceso que evolucionen con el tiempo — corrigiendo el curso conforme sea necesario. en términos simples, haga de los planes de sucesión un tema que los dueños discutan con regularidad.

— HABLAR ABIERTAMENTE RESPECTO A LOS PLANES PARA EL FUTURO: Planear la sucesión es un proceso, no un evento, y afecta tanto a la familia como al negocio, a los dueños y las comunidades donde opera cada uno de esos grupos. Involúcrese con ellos – especialmente la próxima generación – durante el proceso de planeación. Hable con ellos acerca del pasado, lo que funcionó bien y lo que fue desafiante. Comparta sus aspiraciones y perspectivas sobre cómo se vería un futuro ideal. Reconozca las tradiciones, las diferencias, las nuevas innovaciones y los aspectos personales de la sucesión. Hacer esto no sólo creará una visión compartida del futuro e impulsará el compromiso de ambas generaciones, sino que también le brindará a la siguiente generación un mapa de cómo realizar eventualmente la transición hacia sus propios hijos.

“Planear la sucesión es un proceso, no un evento, y afecta tanto a la familia como al negocio”.

“¿Podrían mantenerse fieles al pasado mientras abrazan nuevas ideas?”.

“Cuando un negocio familiar asume que la siguiente generación simplemente podrían estar preparándose para fracasar.”.

Del mismo modo en que las empresas deben reinventarse conforme cambia el mercado, los negocios familiares deben reinventar su modelo de propiedad y liderazgo. En nuestra experiencia, las familias deberían dar cinco pasos previos a las decisiones sucesorias:

— ARTICULAR LAS CAMBIANTES DINÁMICAS: Tenga un mejor contexto de lo que necesitan su empresa, familia y propietarios. Tenga muchas discusiones con su familia y con los propietarios para explorar cómo esas diferencias podrían afectar el futuro.

— BUSCAR CONSEJO FUERA DE LA COMPAÑÍA: Dialogue con otras familias empresarias para entender cómo manejaron ellas su proceso de transición.
— SER ABIERTOS: Hable con sus colegas propietarios acerca de lo que harían en ausencia de la tradición

— NO COMPROMETERSE EN FORMA EXCESIVAMENTE TEMPRANA EN LAS DECISIONES DE SUCESIÓN: Comprometerse prematuramente puede poner una presión innecesaria sobre los sucesores y alienar a miembros talentosos de la familia.

— HABLAR ABIERTAMENTE RESPECTO A LOS PLANES PARA EL FUTURO: Hable con sus familiares acerca del pasado, lo que funcionó bien y lo que fue desafiante. Comparta sus aspiraciones y perspectivas sobre cómo se vería un futuro ideal. Esto le brindará a la siguiente generación un mapa de cómo realizar eventualmente la transición hacia sus propios hijos.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Does Your Family Business Have a Succession Plan?

When a family business assumes that the next generation will simply take over without pausing to consider the CEO’s job description, governance or the evolving business context, they may be setting themselves up to fail.

Just as a business must reinvent itself as markets shift, so must a business family reinvent (or at least thoughtfully revisit and refresh) its ownership and leadership model. In our experience, families should take five steps in advance of succession decisions:

— ARTICULATE THE CHANGING DYNAMICS: As families grow, they inevitably become more complex. Seek to understand the changing players and dynamics by analyzing the changes from the last transition period to today so you have better context for what your business, family and owners need. Have several discussions with your family and owners to explore how those differences might affect the future.

— LOOK OUTSIDE THE COMPANY FOR ADVICE: Engage with other business families to understand how they have managed their transition process. How did they decide to transfer ownership to the next generation and why? Whose expertise did they seek in the process? How did they build alignment in both the current and future generations? Be open during these discussions, as they often introduce perspectives you haven’t previously considered. And seeing examples can often help build the courage you need to break tradition.

— BE OPEN-MINDED: Respect tradition and understand why decisions were made in the past. But don’t get stuck in conversations that start with “But that’s how we’ve always done things here.” Instead, talk with your fellow owners about what you would do in the absence of tradition. Can you stay true to your past while embracing new ideas? Can you chart a better path forward if you remove some preconceptions that no longer apply? In the end, tradition may guide you, but don’t let it be the primary reason for continuing down your succession path.

— DON’T COMMIT TO SUCCESSION DECISIONS TOO EARLY: The pride that comes with bringing the next generation into the business can lead some individuals to make their decision about succession too early. Committing prematurely can put undue pressure on the successors and alienate talented family members. Instead, develop a plan and process that can evolve over time — one that corrects course as needed. Put simply, make succession planning a topic that owners discuss regularly.

— TALK OPENLY ABOUT PLANS FOR THE FUTURE: Succession planning is a process, not an event, and it equally affects the family, the business, the owners and the communities where each of these groups operate. Engage with each — especially your next generation — during the succession planning process. Talk with them about the past, what worked well, and what was challenging. Share your aspirations and views on what an ideal future would look like. Acknowledge the traditions, the differences, the new innovations and the personal aspects of succession. Doing this will not only create a shared view of the future and drive commitment from both generations, but will also provide the next generation with a road map for how to eventually transition to their own children.

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