¿Rechazar una designación internacional arruinará su carrera?

Las asignaciones internacionales son notoriamente difíciles tanto para las familias como para los empleados. Sin embargo, existen varias implicaciones por las que un empleado puede decir que no a una.

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Las asignaciones internacionales son notoriamente difíciles. Requieren grandes ajustes profesionales y culturales, tanto al salir como al regresar, y sus transiciones son tan difíciles para las familias como para los empleados. Cuando las personas regresan a casa después de trabajar en el extranjero, suelen experimentar un decremento en su satisfacción laboral, y algunas veces incluso depresión. Como resultado, la rotación es alarmantemente alta entre los repatriados -hasta un 38% en el año posterior a su regreso.

Considerando todos los desafíos, no es sorprendente que los expatriados tengan más probabilidades de tener éxito -es decir, de ajustarse a vivir y trabajar en el extranjero y estar comprometidos con su trabajo- si se les brinda la flexibilidad de aceptar o rechazar la tarea en primer lugar. Sin embargo, ¿qué pasa cuando las personas dicen “no”?

Nosotros consideramos que la forma en que una organización responde al rechazo de una asignación internacional suele depender en por qué se ha roto este contrato psicológico de compromiso implícito. Depende de si los empleados no están dispuestos a ir, si no tienen claros los términos del contrato psicológico o son incapaces de reubicarse, debido a circunstancias personales. He aquí cómo difieren las implicaciones.

  • FALTA DE VOLUNTAD: Como usted podría esperar, la respuesta de la organización tenderá a ser más negativa cuando los empleados simplemente se niegan a trabajar en el extranjero sin una justificación convincente. Hay excepciones a esta regla, por supuesto. Los empleados que han demostrado su dedicación y “pagado su cuota” de otras formas (por ejemplo, al haber dicho “sí” a reubicarse anteriormente, o al ofrecerse como voluntarios para una tarea especialmente desafiante en casa) podrían ser capaces de decir “no” sin castigo. En general, sin embargo, es mejor evitar decir que usted simplemente no quiere reubicarse.
  • FALTA DE COMUNICACIÓN: En un estudio previo encontramos que los supervisores y subordinados frecuentemente no logran verse a los ojos respecto a los términos del contrato psicológico o las razones por las que ocurrió un incumplimiento. Aunque los gerentes de contratación idealmente deberían explicar sus expectativas en cuanto a las tareas internacionales cuando entrevistan a los candidatos, el hecho de que muchas veces no lo hacen pone la responsabilidad de clarificarlas de lado del solicitante: si usted estaría potencialmente indispuesto o incapaz de moverse fuera del país, es mejor dejar esto en claro antes de tomar un puesto en una compañía global.
  • IMPOSIBILIDAD: Algunas veces, las circunstancias personales de los empleados dificultan tomar una tarea internacional. En esas situaciones, los empleadores tienen menos probabilidades de castigar a las personas por romper el contrato psicológico: esas razones suelen considerarse justificadas. Lo mismo es cierto para quienes tienen responsabilidad de cuidar a los ancianos o tienen niños que requieren cuidado médico especializado.

Por lo tanto, usted tiene la mayor probabilidad de no ser castigado por decir “no” si realmente no puede reubicarse. Sin embargo, sea abierto con su empleador acerca de cuáles son sus limitaciones, y busque otras oportunidades de demostrar su compromiso hacia la organización en su oficina local.

“Después de una asignación laboral, la rotación es alarmante.”.

“El personal suele experimentar un decremento en su satisfacción laboral al regresar de trabajar en el extranjero.”.

“Usted tiene la mayor probabilidad de no ser castigado por decir “no” si realmente no puede reubicarse.”.

Las asignaciones internacionales son notoriamente difíciles. Requieren grandes ajustes profesionales y culturales. Cuando las personas regresan a casa después de trabajar en el extranjero, suelen experimentar un decremento en su satisfacción laboral, y algunas veces incluso depresión. Como resultado, la rotación es alarmantemente alta entre los repatriados.

Sin embargo, ¿qué pasa cuando las personas dicen “no”?
He aquí cómo difieren las implicaciones de un “no” como respuesta.

• FALTA DE VOLUNTAD:
La respuesta de la organización tenderá a ser más negativa cuando los empleados se nieguen a trabajar en el extranjero sin ninguna justificación convincente. Aunque existen excepciones, es mejor evitar decir que usted simplemente no quiere reubicarse.
• FALTA DE COMUNICACIÓN:
Frecuentemente los supervisores y subordinados no logran verse a los ojos respecto a los términos del contrato.
• IMPOSIBILIDAD:
Circunstancias personales dificultan tomar una tarea internacional.
Por lo tanto, sea abierto con su empleados acerca de cuáles son sus limitaciones, y busque otras oportunidades de demostrar su compromiso hacia la organización en su oficina local.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Will Refusing an International Assignment Derail Your Career?

Expatriate assignments are notoriously difficult. They require major professional and cultural adjustments, both coming and going, and those transitions are as tough on families as they are on employees. When people go home after working abroad, they often experience decreased job satisfaction, sometimes even depression. As a result, repatriate turnover is alarmingly high — up to 38% in the year following return.

Given all the challenges, it’s not surprising that expats are more likely to succeed — that is, to adjust to living and working overseas and to be engaged at work — if they are given the flexibility to accept or decline the assignment in the first place. But what happens when people say “no”?

We argue that the way an organization responds to expatriate refusal often hinges on why this implied psychological contract of commitment has been broken. It depends on whether employees are unwilling to go, are unclear about the terms of the psychological contract or are unable to relocate because of personal circumstances. Here’s how the implications differ.

— UNWILLINGNESS: As you might expect, an organization’s response is likely to be the most negative when employees simply refuse to work abroad without a compelling justification. There are exceptions to this rule, of course. Employees who have demonstrated their dedication and “paid their dues” in other ways (by saying “yes” to relocating in the past, for instance, or by volunteering for an especially challenging assignment at home) may be able to say “no” without penalty. In general, though, it’s best to avoid saying that you just don’t want to relocate.

— MISCOMMUNICATION: In an earlier study we found that supervisors and subordinates frequently fail to see eye to eye regarding the terms of the psychological contract or the reasons a breach occurred. Though hiring managers ideally should explain their expectations regarding international assignments while they are interviewing candidates, the fact that they often don’t puts the onus of clarification on the applicant: If you are potentially unwilling or unable to move abroad, it is best to make this clear before taking a job at a global company.

— INABILITY: Sometimes, employees’ personal circumstances make it difficult to take on an international assignment. In those situations, employers are less likely to punish people for breaching the psychological contract: Those reasons are often deemed justified. The same holds true for having elder-care responsibilities or having children who require specialized medical care.

So, you stand the best chance of not being penalized for saying “no” if you realistically can’t relocate. But be open with your employer about what your constraints are, and look for other opportunities to demonstrate your commitment to the organization in your home office.

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