Cómo evitar que la envidia envenene la cultura de su equipo

La envidia suele surgir de profundos sentimientos de deficiencia. De acuerdo con Bruna Martinuzzi, una investigadora sobre liderazgo, la envidia impacta negativamente en las culturas empresariales, daña el ánimo del equipo y eventualmente provoca falta de compromiso en los empleados. ¿Cómo los líderes pueden cambiar la cultura de envidia en las organizaciones?

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La envidia suele surgir de profundos sentimientos de deficiencia. Tenemos resentimiento hacia las personas ante las que nos sentimos inferiores debido a lo que ellas tienen, lo que queremos o lo que sentimos que merecemos. De acuerdo con Bruna Martinuzzi, una investigadora sobre liderazgo, la envidia impacta negativamente en las culturas empresariales, daña el ánimo del equipo y eventualmente provoca falta de compromiso en los empleados.

Para evitar que la envidia envenene la cultura de su equipo, los líderes deben reemplazar la narrativa de la comparación (“yo merezco lo que tú tienes”) con la narrativa de la buena voluntad (“me alegra lo que tú tienes, y estoy agradecido de lo que yo tengo”). Este no es un cambio sencillo, pero las personas a las que dirige nunca estarán plenamente comprometidas o tendrán un sentido de propósito si usted no crea culturas de cohesión, confianza y apertura.
He aquí tres formas de empezar.

PONGA EL EJEMPLO QUE QUIERE QUE LOS DEMÁS SIGAN
La mayoría de las personas descartan la envidia como una forma de inmadura mezquindad. Esto podría ser cierto cuando la muestra un estudiante de preparatoria, pero cuando un líder es envidioso, se vuelve tóxico. Por eso es importante no subestimar su envidia como un “mal hábito.” Si no se atiende, puede alimentar una cultura de desprecio.

Los líderes que muestran comportamientos envidiosos refuerzan el pensamiento de suma cero en sus equipos, al mostrarle a las personas que está bien rivalizar por lo quieren a cualquier costo. Cuando usted incentiva esta clase de cultura, una en lo que el éxito de los demás provoca envidia en lugar de respaldo, termina con un grupo de personas que están comparándose constantemente con los otros. Como resultado, pudieran priorizar el ganarle a su equipo en lugar de ganar junto con su equipo. Más aun, tendrán dificultades para encontrar una satisfacción duradera en sus roles y para ser genuinamente felices acerca de los logros del grupo.

Simplemente decir “dejen de ser envidiosos” sería reduccionista. El liderazgo algunas veces lo hará sentirse mal acerca de usted y de aquellos a quienes dirige. Sus errores son un tema público y sus decisiones pueden malinterpretarse. Sin embargo, cuando estas cosas empiecen a abrumarlo, esfuércese al máximo para no recurrir a las comparaciones malsanas. Respire y hable con un aliado de confianza que pueda ayudarlo a recuperar la perspectiva.

APRENDA A ACEPTAR LO QUE TIENE
Cómo líder, tiene una influencia desproporcionada sobre el bienestar emocional de su equipo. Cuando usted siente envidia o no la atiende en su equipo, dañará, con el paso del tiempo, el ánimo del grupo y destruirá la propia admiración que busca.

Sin embargo, en lugar de examinar la fuente de su propia envidia, muchos líderes tratan de sentirse mejor provocando envidia (conscientemente o no) en los demás. Cosas como mencionar casualmente su nuevo auto de lujo o mencionar a los ejecutivos de alto nivel con los que se ha reunido pueden ocasionar que los otros se sientan deficientes.

Para evitar este comportamiento, identifique y atienda sus sentimientos de deficiencia en comparación con los otros desde el momento en que se detonen, preguntándose:

— ¿Qué tienen que me hace sentir inadecuado?
— ¿Qué vacío estoy tratando de llenar?

Una vez que identifique la raíz de sus emociones, puede cambiarlas. Por ejemplo, podría especular que su colega fue asignado a un proyecto porque su jefe piensa que él es más competente que usted, incluso aunque no tiene evidencia para comprobarlo. En lugar de estancarse en el resentimiento, pregúntele directamente a su jefe. Podría descubrir que sus suposiciones eran completamente erróneas. Ir a la fuente de sus sentimientos lo ayudará a trasladar el enfoque de algo que no puede controlar (los motivos de su jefe) a algo que puede controlar (su interpretación de los motivos del jefe).

Este proceso de auto examinación ayudará a silenciar su impulso original de sentirse envidioso. Reemplace la envidia con gratitud. En lugar de enfadarse porque no recibió un proyecto, felicite a su colega y ofrezca toda la ayuda que pueda. En lugar de presumir sus éxitos, úselos para invitarle de comer a los miembros del equipo que están trabajando hasta tarde. Aprender a cambiar el guion lo ayudará a manejar su envidia en el largo plazo.

CUANDO OTROS LE TENGAN ENVIDIA, RESPONDA CON AMABILIDAD
Los líderes suelen ser objeto de envidia. A los ojos de los otros, podría parecer que los líderes reciben “privilegios” especiales, incluyendo un mayor salario y mayor influencia en la toma de decisiones importantes.

La investigación sugiere que cuando los miembros de una organización comparan lo que tienen o lo que son con lo que un líder tiene o es, ello evoca un sentimiento de inferioridad y un deseo de atacar y destruir. Esto es particularmente cierto cuando la persona envidiosa depende del líder para avanzar en su carrera.
Como líder, estas situaciones pueden hacerlo sentirse aislado e incomprendido. Podría ver a las personas que salen temprano del trabajo o que van a la hora feliz con sus pares, mientras usted está atorado en la oficina con una bandeja de entrada repleta. Comentarios sarcásticos de los subordinados directos como, “por eso te pagan como te pagan,” podrían incluso hacer que usted se amargue respecto a sus obligaciones y tenga resentimiento hacia quienes disfrutan libertades que usted no y que no ven las cargas que lleva.

Recuerde que parte de su trabajo es ser objetivo, y cuando activa una envidia indeseada en sus empleados usted es responsable de ayudarlos a navegar sus emociones. No los culpe por malinterpretar su rol. En lugar de ello, invite compasión mostrando algo de vulnerabilidad. Está bien darles un vistazo de las demandas que enfrenta, siempre y cuando mantenga una saludable frontera entre jefe y empleado. Sea abierto acerca de los desafíos que enfrenta, sin desahogarse o quejarse. Por ejemplo, durante tiempos estresantes, podría limpiar el aire diciendo, “necesito que sean pacientes conmigo durante las próximas semanas, mientras me preparo para una presentación ante la junta directiva. Estoy muy preocupado al respecto, así que podría no estar tan disponible como de costumbre.” Su apertura ayudará a que el equipo empatice con usted.

Lo que vuelve tan dañina a la envidia es la forma en que la hemos normalizado. Ya sea que estemos envidiando las fotos de la vacación de nuestro jefe en Instagram, o exagerando nuestros planes para la noche del viernes ante nuestros pares, pocos dispositivos de medición tienen más poder destructivo que los que usamos para compararnos con los demás. Si quiere dirigir a un grupo de personas que sean capaces de apoyarse entre sí, admitir sus propios errores, pedir ayuda y perseverar en las dificultades, comprométase a construir una cultura de apoyo y buena voluntad. Hacerlo liberará a las personas para solo compararse a sí mismas respecto a sus propias metas y, lo más importante, lo liberará a usted para ayudarlos a alcanzar esas metas.

Lo que vuelve tan dañina a la envidia es la forma en que la hemos normalizado”.

“Los líderes suelen ser objeto de envidia.”.

“La envidia suele surgir de profundos sentimientos de deficiencia.”.

Para evitar que la envidia envenene la cultura de su equipo, los líderes deben reemplazar la narrativa de la comparación (“yo merezco lo que tú tienes”) con la narrativa de la buena voluntad (“me alegra lo que tú tienes, y estoy agradecido de lo que yo tengo”). Este no es un cambio sencillo, pero las personas a las que dirige nunca estarán plenamente comprometidas o tendrán un sentido de propósito si usted no crea culturas de cohesión, confianza y apertura.

He aquí tres formas de empezar.

PONGA EL EJEMPLO QUE QUIERE QUE LOS DEMÁS SIGAN
Los líderes que muestran comportamientos envidiosos refuerzan el pensamiento de suma cero en sus equipos, al mostrarle a las personas que está bien rivalizar por lo quieren a cualquier costo. Cuando usted incentiva esta clase de cultura. Termina con un grupo de personas que están comparándose constantemente con los otros.

APRENDA A ACEPTAR LO QUE TIENE
Identifique y atienda sus sentimientos de deficiencia en comparación con los otros desde el momento en que se detonen, preguntándose:
— ¿Qué tienen que me hace sentir inadecuado?
— ¿Qué vacío estoy tratando de llenar?
Una vez que identifique la raíz de sus emociones, puede cambiarlas.
Ir a la fuente de sus sentimientos lo ayudará a trasladar el enfoque de algo que no puede controlar (los motivos de su jefe) a algo que puede controlar (su interpretación de los motivos del jefe).

CUANDO OTROS LE TENGAN ENVIDIA, RESPONDA CON AMABILIDAD
La investigación sugiere que cuando los miembros de una organización comparan lo que tienen o lo que son con lo que un líder tiene o es, ello evoca un sentimiento de inferioridad y un deseo de atacar y destruir. Esto es particularmente cierto cuando la persona envidiosa depende del líder para avanzar en su carrera. No los culpe por malinterpretar su rol. En lugar de ello, invite compasión mostrando algo de vulnerabilidad

Si quiere dirigir a un grupo de personas que sean capaces de apoyarse entre sí, admitir sus propios errores, pedir ayuda y perseverar en las dificultades, comprométase a construir una cultura de apoyo y buena voluntad. Hacerlo liberará a las personas para solo compararse a sí mismas respecto a sus propias metas y, lo más importante, lo liberará a usted para ayudarlos a alcanzar esas metas.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

How to Keep Envy from Poisoning Your Team’s Culture

Envy is often born out of deep feelings of inadequacy. We resent the people we feel inferior to because of what they have, what we want or what we feel we deserve. According to Bruna Martinuzzi, a researcher of leadership, envy negatively impacts company cultures, damages team morale and ultimately leads to employee disengagement.

To prevent envy from poisoning your team’s culture, leaders must replace the narrative of comparison (“I deserve what you have”) with the narrative of goodwill (“I’m delighted for what you have, and grateful for what I have”). This is not an easy shift to make. But the people you lead will never be fully engaged or have a sense of purpose if you don’t create cultures of cohesion, trust and openness.

Here are three ways to begin.

SET THE EXAMPLE YOU WANT OTHERS TO FOLLOW

Most people dismiss envy as a form of immature pettiness. When a junior high school student displays it, that may be true. But when a leader is envious, it’s toxic. That’s why it’s important not to downplay your envy as a “bad habit.” If left unacknowledged, it can breed a culture of contempt.

Leaders who model envious behavior reinforce zero-sum thinking on their teams by showing people that is it OK to vie for what they want at any cost. When you encourage this kind of culture, one in which the success of others provokes envy instead of support, you end up with a group of people who are constantly comparing themselves to others. As a result, they may prioritize winning against their team over winning with their team. Further, they will struggle to find lasting contentment in their roles and be genuinely happy about group achievements.

To simply say “stop being envious” here would be reductive. Leadership is bound to make you feel bad about yourself and those you lead at times. Your mistakes are a public matter, and your decisions can be misunderstood. But when these things start to overwhelm you, try your best not to resort to making unhealthy comparisons. Take a breath and talk to a trusted ally who can help you regain perspective.

LEARN TO ACCEPT WHAT YOU HAVE

As a leader, you have disproportionate influence over the emotional well-being of your team. When you feel envy or fail to address it in your own team, you will, over time, damage team morale and destroy the very admiration you seek.

But rather than examine the source of their own envy, many leaders reflexively attempt to make themselves feel better by provoking envy (whether consciously or not) in others. Things like casually mentioning your new luxury car or name-dropping top executives you’ve met with can lead others to feel inadequate.

To avoid this behavior, identify and address your feelings of inadequacy compared to others the moment they are triggered by asking:

— What do they have that makes me feel inadequate?

— What void am I trying to fill?

Once you identify the root of your emotions, you can change them. For example, you may speculate that your fellow leader was assigned a project because your boss thinks the person is more competent than you, even though you have no evidence to prove it. Rather than stewing in resentment, ask your boss about it directly. You may find that your assumptions were completely inaccurate. Getting down to the source of your feelings will help you shift your focus from something you can’t control (your boss’ motives) to something you can control (your interpretation of your boss’ motives).

This process of self-examination will help mute your original impulse to feel envious. Replace envy with gratitude. Instead of pouting over why you didn’t get a project, congratulate your colleague, and offer any help you can. Instead of flaunting your successes, use them to buy dinner for team members who are working late. Learning to flip the script will help you manage your envy in the long run.

WHEN OTHERS ARE ENVIOUS OF YOU, RESPOND WITH KINDNESS

Leaders are often objects of envy. In the eyes of others, leaders may appear to get special “privileges,” including a higher salary and a greater say in making important decisions.

Research suggests that when members of an organization compare what they have or who they are to what a leader has or who a leader is, it evokes both a sense of inferiority and a desire to attack and destroy. This is particularly true when the envious person depends on the leader for career advancement.

As a leader, these situations may make you feel isolated and misunderstood. You may see people leaving work early or going out for happy hour with peers, while you are stuck at the office with a full inbox. Sarcastic jabs from direct reports like, “That’s why you get paid the big bucks,” may even make you feel bitter about your obligations, and resentful of those who enjoy freedoms that you don’t and who fail to see the burdens you bear.

But remember that part of your job is to stay objective, and when you trigger unwanted envy in your employees you are responsible for helping them navigate their emotions. Don’t fault them for misperceiving your role. Instead, invite compassion by showing some vulnerability. It’s OK to give them a glimpse of the demands you contend with, as long as you maintain a healthy boss-employee boundary. Be open about the challenges you face without venting or complaining. For example, during stressful times, you might clear the air by saying, “I need you to be patient with me over the next few weeks while I’m getting ready for a board presentation. I’m pretty anxious about it, so I may not be as available as usual.” Your openness, will help your team empathize with you.

What makes envy so harmful is the way we’ve normalized it. Whether we’re begrudging our boss’s vacation photos on Instagram, or embellishing our Friday night plans to peers, fewer measuring devices have more destructive power than those we use to compare ourselves to others. If you want to manage a team of people who are capable of supporting one another, admitting their own mistakes, asking for help and persevering through setbacks, make a commitment to building a culture of support and goodwill. Doing so will free people to compare themselves only to their own goals, and more importantly, free you to help them reach those goals.

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