5 tips para dirigir a alguien de bajo desempeño – a distancia

I ncluso con el fin de la pandemia, los empleados que trabajan en casa habrán aumentado. Por eso, no puede permitirse ignorar el mal desempeño. Conoce algunas estrategias para mejorar la productividad y desempeño de su equipo a distancia.


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Aunque la mayoría de los empleadores creen que sus empleados regresarán a sus lugares de trabajo cuando disminuya el impacto del COVID-19, el trabajar desde casa no va a desaparecer. La realidad es que un gran número de personas ya estaban trabajando desde casa (casi 10 millones de trabajadores en los Estados Unidos durante el 2019) y ese número tenderá a crecer en el mundo posterior a la pandemia. Como gerente de un equipo a distancia, no puede permitirse el ignorar el mal desempeño de los trabajadores, ya sea que estén temporalmente en casa, trabajando en sucursales locales o del otro lado del mundo.

Aunque pudiera suponer que majear a alguien de bajo desempeño sería más desafiante en un entorno a distancia, en realidad hay una ventaja. Usted podría ser más efectivo al manejar la situación porque tendrá que planear y estructurar sus interacciones, en lugar de encontrarse en el pasillo o esperar a que el empleado pase con usted a la oficina.

He aquí cinco cosas que puede hacer para ayudarles a mejorar su juego a los empleados a distancia que tienen bajo desempeño:

  • REVISITE SUS EXPECTATIVAS: Tome la oportunidad para reconsiderar qué es lo que más quiere del empleado, y por qué siente que no lo está obteniendo. Comience revisando sus órdenes más recientes y si es que lo que usted comunicó acerca de sus expectativas fue claro y consistente desde el inicio. Esto es algo que debería hacer bajo cualquier circunstancia, pero cuando no ve a sus empleados en persona es incluso más importante preguntarse si sus señalamientos han sido ambiguos. Parte de este proceso consiste en separar si es que su insatisfacción es hacia los productos laborales de su empleado, o hacia la forma en que este los presenta.
    Si el problema es el estilo o enfoque de su empleado, revise si es que está esperando que esa persona trabaje de la misma forma que usted. Si este es el caso, deje ir esas expectativas y evalúe desapasionadamente las verdaderas fortalezas y capacidades del individuo para contribuir al trabajo del equipo. Después de que uno de los altos ejecutivos con quienes trabajo comprendió el hecho de que simplemente no le caía bien una de sus subordinadas, la relación a distancia funcionó mejor, porque él pudo dedicarle más atención a los resultados y a las alabanzas que escucha respecto a ella de parte de los otros líderes, y menos atención a sus propias reacciones sesgadas.
    Si usted sospecha que las dificultades de la persona de bajo desempeño se deben a falta de experiencia, carencias de habilidades específicas o falta de perspicacia empresarial u organizacional, considere si el empleado pudiera necesitar entrenamiento o la orientación de un colega más experimentado. Podría ser más desafiante acordar esto en un entorno a distancia, pero es muy riesgoso el esperar hasta que regresen a la oficina para brindar el apoyo que requiere su empleado.
  • APRENDA MÁS ACERCA DE SU GENTE DE BAJO DESEMPEÑO: Incluso si han estado en su equipo desde hace tiempo, es importante preguntarles acerca de sus metas y qué es lo que les importa, pues estas cosas cambian conforme las circunstancias evolucionan. Además, usted no tiene el beneficio del contacto casual en persona para observar detalles acerca de la familia, pasatiempos o logros laborales previos. A continuación, modifique su enfoque directivo para ajustarlo a las necesidades de sus subordinados. Por ejemplo, podría enterarse de que una persona extraña trabajar junto con sus colegas y se desempeñaría mejor si se le asignaran proyectos que involucren interacción más constante.
    Si usted no está familiarizado con la agenda e instalaciones de trabajo a distancia de su empleado, pregúntele. Algunos miembros del equipo podrían preferir fechas de entrega estrictas para estructurar sus jornadas que a menudo tienen interrupciones; otros podrían beneficiarse de fechas de entrega más flexibles de lo usual, para ayudarlos a lidiar con las presiones adicionales de trabajar desde casa. Tome en cuenta obligaciones hogareñas como el tiempo de escuela o el cuidado de los adultos mayores.
  • EXPLÍQUELES LO QUE SUCEDE, Y SEA ESPECÍFICO: Podrían no estar en la misma sala, pero brindar retroalimentación sigue siendo necesario. Muchas personas que no están trabajando bien tienen una vaga sensación de que algo está mal, pero realmente no saben cuáles de sus comportamientos son los que no están funcionando. Por ejemplo, decirle a un líder de equipo que necesita ser “un mejor escucha” no lo ayuda a entender específicamente qué necesita hacer en forma distinta. Es mucho más útil explicar que cuando él se aleja durante las videoconferencias o cambia de tema mientras los miembros del equipo están hablando, el equipo pierde la confianza en él. Esta realimentación le da la oportunidad de practicar activamente para modificar esos comportamientos.
  • AYÚDELOS A APRENDER CÓMO MEJORAR SU PROPIO DESEMPEÑO: Tanto como sea posible, use preguntas para alentar a su gente de bajo desempeño a auto diagnosticarse y proyectarse hacia su propio futuro. Pregunte algo como: “¿Cómo te preparará esta experiencia para trabajar mejor en el futuro?” Aliéntelos a llegar a sus propias conclusiones, en lugar de decirles lo que usted ha observado, pues esto no activaría la misma clase de sorpresa que detona el autodescubrimiento. Esto lo ayudará a no microgerenciar, una tentación significativa cuando está tratando de ser extremadamente claro acerca de sus expectativas.
  • MANTÉNGASE EN UN CONTACTO LO SUFICIENTEMENTE CERCANO: Mantenga en mente que una persona que tiene bajo desempeño al trabajar a distancia no puede simplemente visitarlo para revisar pendientes o “tomarle su temperatura.” A usted como gerente le corresponde tener contacto regular y mantener a los empleados enterados. No asuma que la falta de noticias es una buena noticia. Si después de que le haya dado retroalimentación sincera a su trabajador, él no escucha de usted, puede comenzar a preocuparse de que usted lo está ignorando porque lo ha descartado, y su desempeño podría deteriorarse aún más. Agende reuniones regulares para hablar acerca del avance de sus trabajadores de bajo desempeño. Cuando una vicepresidente a quien aconsejo se enteró de que uno de sus subordinados pensó que ella lo estaba ignorando, construimos una agenda consistente que incluía una actualización completa y dos contactos rápidos cada semana, durante algunos meses, hasta que la relación quedó en suelo más firme.

Si usted les ha pedido a sus empleados de bajo desempeño que lo mantengan actualizado acerca de sus avances, deje en claro cómo quiere que lo hagan. Si tienden a usar correo electrónico, pero usted está inundado de correos y responde mejor a mensajes de texto o Slack, dígaselos. Además, no recurra sólo a las videoconferencias, donde la falta de verdadero contacto visual puede hacer que parezca que estuviera recibiendo señales no verbales cuando no es así. Si está preocupado respecto a que no tiene una buena lectura del estado mental de los miembros de su equipo, planee tener al menos parte de sus interacciones vía telefónica y escuche cuidadosamente. El tono de voz puede darle más señales acerca de en qué necesita intervenir.

No es fácil trabajar con empleados a distancia que no se están desempeñando bien, particularmente cuando no pueden sentarse juntos a conversar. Sin embargo, usar técnicas específicas y probadas para ayudarlos a mejorar fortalecerá tanto su desempeño como la relación que tienen con usted.

“Si usted les ha pedido a sus empleados de bajo desempeño que lo mantengan actualizado acerca de sus avances, deje en claro cómo quiere que lo hagan”

“ No asuma que la falta de noticias es una buena noticia”.

“ Muchas personas que no están trabajando bien tienen una vaga sensación de que algo está mal, pero realmente no saben cuáles de sus comportamientos son los que no están funcionando”.

La realidad es que un gran número de personas ya estaban trabajando desde casa y ese número tenderá a crecer en el mundo posterior a la pandemia. Por lo tanto, no puede permitirse el ignorar el mal desempeño de los trabajadores, ya sea que estén temporalmente en casa, trabajando en sucursales locales o del otro lado del mundo.

He aquí cinco cosas que puede hacer para ayudarles a mejorar su juego a los empleados a distancia que tienen bajo desempeño:

  1. REVISITE SUS EXPECTATIVAS: Tome la oportunidad para reconsiderar qué es lo que más quiere del empleado, y por qué siente que no lo está obteniendo. Parte de este proceso consiste en separar si es que su insatisfacción es hacia los productos laborales de su empleado, o hacia la forma en que este los presenta.
  2. APRENDA MÁS ACERCA DE SU GENTE DE BAJO DESEMPEÑO: Es importante preguntarles acerca de sus metas y qué es lo que les importa, y modifique su enfoque directivo para ajustarlo a las necesidades de sus subordinados.
  3. EXPLÍQUELES LO QUE SUCEDE, Y SEA ESPECÍFICO: La realimentación le da la oportunidad de practicar activamente para modificar esos comportamientos.
  4. AYÚDELOS A APRENDER CÓMO MEJORAR SU PROPIO DESEMPEÑO: Aliéntelos a llegar a sus propias conclusiones, en lugar de decirles lo que usted ha observado, pues esto no activaría la misma clase de sorpresa que detona el autodescubrimiento.
  5. MANTÉNGASE EN UN CONTACTO LO SUFICIENTEMENTE CERCANO: Si después de que le haya dado retroalimentación sincera a su trabajador, él no escucha de usted, puede comenzar a preocuparse de que usted lo está ignorando porque lo ha descartado, y su desempeño podría deteriorarse aún más.

No es fácil trabajar con empleados a distancia que no se están desempeñando bien, particularmente cuando no pueden sentarse juntos a conversar. Sin embargo, usar técnicas específicas y probadas para ayudarlos a mejorar fortalecerá tanto su desempeño como la relación que tienen con usted.

© 2020 Harvard Business School Publishing Corp. De: hbr.org Distribuido por: The New York Times Syndicate.

5 Tips for Managing an Underperformer — Remotely

While a majority of employers believe that their employees will return to their workplaces after COVID-19’s impact diminishes, working from home isn’t going to disappear. The reality is that a huge number of people were already working from home (almost 10 million workers in the U.S. in 2019); that number is only likely to rise in the post-pandemic world. As the manager of a remote team, you can’t afford to ignore underperformance from workers, whether they’re temporarily at home, working in local branch offices or half a world away.
Although you might assume that managing an underperformer in a remote environment would be more challenging, there’s actually an upside. You may actually be more effective in handling the situation because you have to plan and structure your interactions, rather than catch up in the hallway or wait for your employee to stop by when you’re in the office.

Here are five things you can do to help remote underperformers improve their game:

— REVISIT YOUR EXPECTATIONS: Take the opportunity to reconsider what you want most from the employee, and why you feel you’re not getting it. Start by reviewing your recent directives, and whether your communications about what’s expected have been clear and consistent from the beginning. This is something you should do under any circumstances, but it’s even more important to ask yourself whether your statements have been ambiguous when you don’t see your employees in person. Part of this process is separating out whether your dissatisfaction is with your workers’ work products, or with the way they deliver.

If your employee’s style or approach is the problem, check to see if you’re expecting that person to work the way you do. If that’s the case, let go of those expectations and dispassionately assess the individual’s real strengths and capacities for contributing to the team’s work. After one of the senior executives I work with came to terms with the fact that he simply didn’t like much one of his subordinates, the remote relationship worked better because he could pay more attention to her output and the praise he heard about her from other leaders, and less to his own biased reactions.

If you suspect the underperformer’s difficulties come from insufficient experience, specific skill deficits, or a lack of business or organizational acumen, consider whether he may need training or the guidance of a more experienced colleague. This may be more challenging to arrange in a remote environment, but it’s too risky to wait until you’re back in the office to provide the support your employee requires.

— LEARN MORE ABOUT YOUR UNDERPERFORMERS: Even if they’ve been on your team for a while, it’s important to ask about their goals and what they care about, as these things change as circumstances evolve. Plus, you don’t have the benefit of casual, in-person contact to pick up details about family, hobbies or past work successes. Then, modify your management approach to match your reports’ needs. For example, you might learn that a person misses working side-by-side with colleagues and would perform better if he were assigned to projects that involved more regular interaction.

If you’re not familiar with your employees’ remote setup and schedule, ask. Some team members may prefer strict deadlines to structure their often-interrupted workdays; others may benefit from more flexible deadlines than usual to help them deal with the additional pressures of working from home. Take home obligations like schooling time or elder care into account.

— LEVEL WITH THEM, AND BE SPECIFIC: You may not be in the same room, but providing feedback is still a requirement. Many people who aren’t doing well have a vague feeling that something is wrong, but don’t really know which of their behaviors aren’t working. For example, telling a team leader that he needs to “be a better listener” doesn’t help him understand specifically what he needs to do differently. It’s much more helpful to explain that when he turns away during videoconferences or change the subject while team members are speaking, the team loses trust and confidence in him. The feedback gives him the opportunity to actively practice in order to modify those behaviors.

— HELP THEM LEARN HOW TO IMPROVE THEIR OWN PERFORMANCE: As much as possible, use questions to encourage your underperformers to self-diagnose and project into their own future. Ask something like: “How will this experience set you up to do better in the future?” Encourage them to reach their own conclusions, rather than telling them what you have observed, which wouldn’t trigger the same kind of “aha” that self-discovery does. This will help you avoid micromanaging, which is a significant temptation when you’re trying to be extremely clear about expectations.

— STAY IN CLOSE ENOUGH CONTACT: Keep in mind that a remote underperformer can’t just drop in to check on things or “take your temperature.” It’s on you as a manager to stay in regular touch and keep employees in the loop. Don’t assume that no news is good news. After you’ve given an employee candid feedback and he doesn’t hear from you, he can start to worry that you’re ignoring him because you’ve written him off, and his performance can deteriorate further. Schedule regular meetings to talk about your underperformers’ progress. When a vice president I advised learned that one of her reports thought she was “ghosting” him, we came up with a consistent schedule of one full update and two quick touch-bases each week for a few months until the relationship was on a stronger footing.

If you’ve asked your underperforming employees to keep you up to date on their progress, make clear how you want them to do that. If they tend to use email, but you’re awash in email and respond better to texts or Slack messages, tell them that. And don’t rely only on video meetings, where the lack of true eye contact can make it seem like you’re getting nonverbal clues when you’re not. If you’re concerned that you’re not getting a good read on your team members’ state of mind, plan to have at least some of your interactions by phone and listen carefully. Their tone of voice can give you more clues about what needs intervention.

It’s not easy to work with remote employees who aren’t performing well, particularly when you can’t sit down together and have a conversation. But using specific, road-tested techniques to help them improve will strengthen not only their performance, but their relationship with you as well.

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