Ayude a sus empleados a manejar su ansiedad respecto al reingreso.

En muchos estados, las empresas tienen luz verde para reabrir, incluso mientras la pandemia continúa esparciéndose. En su planeación para el reingreso, poco se ha hablado de las necesidades emocionales y psicológicas que deberán atender. Te damos 5 consejos para reducir la ansiedad de los empleados ante el reingreso.

TIEMPO DE LECTURA

texto alt

¿Cómo se calcula?

Descarga este Artículo

Ahora que muchos estados han comenzado a darle a las empresas, al menos condicionalmente, la luz verde para reabrir – incluso mientras la pandemia del COVID-19 continúa esparciéndose – los empleadores deben desarrollar planes para traer a sus empleados de regreso al trabajo en forma segura. Entre las cosas a las que se les está dedicando cuidadosa atención están los horarios, la configuración de los asientos, las políticas respecto a los visitantes, el uso de elevador, la entrega de comida, entre otras.

Aunque el reingreso de la fuerza de trabajo ciertamente incluye planeación logística y operativa, no es sólo el bienestar físico lo que los empleadores deben tomar en cuenta. Es igualmente importante el cómo las organizaciones responderán a las necesidades de salud emocional y psicológica – un tema que, desgraciadamente, rara vez se discute.

La ansiedad es casi universal en este momento — una reacción natural a circunstancias poco naturales y un futuro incierto. Casi la mitad de los empleados estadounidenses estaban preocupados de que sus empleadores los lleven de regreso al trabajo antes de que sea seguro, de acuerdo con una encuesta de Weber Shandwick y KRC Research. Más de la mitad de los encuestados se preocupan acerca del futuro de la compañía para la que trabajan — y específicamente acerca de su propio empleo.

Si los empleadores no atienden estas fuentes de ansiedad y asisten a los empleados para manejar su salud mental, el traer a las personas de regreso al trabajo hará poco para ayudar a las compañías a regresar a los niveles de productividad e involucramiento previos al coronavirus.

A partir de nuestros muchos años de experiencia como consultoras, hemos identificado cinco cosas que los empleadores deben hacer para ayudar a reducir la ansiedad de los empleados ante el reingreso:

1. HAGA QUE EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS SEA SU PRINCIPAL PRIORIDAD: Los empleados quieren la tranquilidad de que, en la medida de lo posible, sus compañías pondrán en primer lugar a la gente, especialmente en tiempos difíciles. La decisión de Costco para instituir un pago por riesgo para los trabajadores de primera línea, el movimiento de Apple para ofrecer licencia por enfermedad con goce de sueldo y la decisión de Ed Bastian, el CEO de Delta, para renunciar a su salario durante seis meses, son ejemplos iniciales de cómo las compañías han logrado aliviar las preocupaciones de los empleados.
En la fase de reingreso, las compañías deben continuar demostrando compromiso con sus valores, dejando en claro que priorizarán la seguridad de sus empleados, consumidores y comunidades.

2. COMPARTA INFORMACIÓN CORRECTA, OPORTUNA Y TRANSPARENTE: Un ritmo consistente en la comunicación por parte de su CEO u otros líderes de confianza es clave para manejar la ansiedad de los empleados. Andrew M. Cuomo, el gobernador de Nueva York, se ha convertido en una de las fuentes más confiables en el país para orientarse respecto al COVID-19 por sus informes transparentes y regulares.
Un patrón de comunicación abierta de ida y vuelta es especialmente crítico mientras los empleadores actúan para lidiar con el impacto económico de la pandemia. Las organizaciones que han mantenido a los empleados al corriente del desempeño del negocio e involucrados en un diálogo constante estarán mejor preparadas para conversaciones difíciles.

3. ACTÚE ÁGILMENTE PARA IMPLEMENTAR LAS MEDIDAS DE SALUD PÚBLICA RECOMENDADAS: Nuestra investigación encontró que los empleados estadounidenses confían en los principales expertos de salud pública, como el Dr. Anthony Fauci, respecto a los tiempos para el reingreso. Menos de 1 de cada 10 se sentirían seguros al regresar a la oficina si únicamente su empleador dice que es seguro hacerlo.
Para aliviar las preocupaciones de los empleados respecto a su seguridad, los empleadores harían bien en seguir la recomendación del Centers for Disease Control and Prevention y adoptar amplias medidas de seguridad, como las de limpiar y sanitizar las áreas de trabajo, alentando a los trabajadores enfermos a quedarse en casa e instituir políticas flexibles de licencia por enfermedad, promoviendo la constante higiene personal, brindando equipo de protección personal y revisando a todos los empleados antes de que regresen al lugar de trabajo.
Los empleados también necesitan saber cómo se están implementando las medidas de seguridad, cuál es el calendario para su implementación y cómo se aplicarán. Finalmente, los trabajadores necesitan certeza de que se están dando pasos para actualizar los protocolos y procesos conforme evoluciona la situación.

4. ENTRENE A LOS LÍDERES, DIRECTIVOS Y COLEGAS SOBRE CÓMO APOYAR A LOS EMPLEADOS: Los líderes y directivos llevarán buena parte de la responsabilidad de asegurar un regreso tranquilo al lugar de trabajo. Algunos de nuestros clientes están considerando realizar virtualmente “campamentos de entrenamiento para el reingreso” obligatorios y enfocados en temas como el lidiar con la ambigüedad, construir resiliencia personal, desarrollar inteligencia emocional y dirigir equipos híbridos.
Los directivos también necesitarán tomar mayor responsabilidad respecto al bienestar de los empleados. Esto incluye familiarizarse con las señales de alarma de la angustia emocional, incluir más tiempo en sus agendas para verificar cómo está su equipo, ayudar a los miembros de este a entender qué está o no bajo su control, y aprender cómo priorizar las situaciones en tiempo real mientras se recurre a otros recursos para ayudar.
La ansiedad se reducirá aun más mientras los empleados se reinvolucran con sus colegas por medio de redes de apoyo formal e informal. La cuarentena y el distanciamiento social han implicado que las personas pierdan los sistemas de apoyo que de otro modo les hubieran ayudado a superar la tormenta. Todos los empleados pueden iniciar foros para reconectarse entre sí (virtual o físicamente, a 6 pies de distancia) con empatía y compasión mientras se adaptan a su nueva normalidad.

5. OFREZCA FLEXIBILIDAD: Nuestro gran experimento de trabajar desde casa ha demostrado que, al menos para algunas industrias, es posible no solo trabajar a distancia, sino en un variedad de horarios que se adapten de mejor forma a los compromisos personales y las horas de trabajo preferidas por los empleados. Mientras los lugares de trabajo vuelven a abrir, los empleadores pueden esperar que los presionen para mantener esta flexibilidad, particularmente en el caso de los miembros del equipo que cuidan niños o seres queridos que están enfermos. Muchos pudieran preguntarse, “si no puedo regresar a la situación laboral previa a la pandemia, ¿seré visto como alguien que no está plenamente comprometido o, peor aún, perderé mi trabajo?”
Los empleadores que deseen reducir la ansiedad pueden discutir y alinearse sobre cómo manejar estas situaciones. Deberían considerar las siguientes preguntas:

— ¿Seguimos el ejemplo de Twitter, Facebook, Nationwide y otras empresas, y nos movemos a un modelo mayoritariamente a distancia?
— De no ser así, ¿hasta qué punto permitiremos que diferentes grupos de empleados elijan cuándo regresar a la oficina?
— ¿Es necesaria una reevaluación completa de nuestra política de trabajo desde casa?
— ¿Qué adaptaciones necesitamos para habilitar una fuerza de trabajo realmente híbrida?
— ¿Cómo podemos asegurar una continua prioridad en cuanto a diversidad, equidad e inclusión, mientras manejamos una fuerza de trabajo híbrida o a distancia -y no habrá consecuencias involuntarias para quienes permanezcan fuera de las instalaciones?
— ¿Cómo protegeremos de la discriminación a los empleados de mayor edad, a quienes tienen condiciones médicas, a los padres y a las poblaciones desproporcionalmente impactadas por el virus?

En toda la planeación para mantener físicamente seguros a los empleados, no olvidemos el impacto del COVID-19 en su salud psicológica. La ansiedad generada por las actuales circunstancias puede producir fatiga, problemas de concentración, mayor uso del alcohol, tabaco y otras drogas, además de empeorar las condiciones de salud ya existentes. Todo ello tiene el potencial de impactar negativamente en el desempeño laboral. Tomar las cinco acciones ya descritas es lo correcto, pero esa no es la única razón para hacerlas. La atención o descuido de los empleadores respecto a todos los aspectos del bienestar de los empleados durante esté capítulo tendrá consecuencias para la reputación de las empresas durante muchos años por venir.

No olvidemos el impacto del COVID-19 en su salud psicológica”.

“Un patrón de comunicación abierta de ida y vuelta es especialmente crítico mientras los empleadores actúan para lidiar con el impacto económico de la pandemia.”.

“La ansiedad es casi universal en este momento”.

Ahora que muchos estados han comenzado a darle a las empresas, al menos condicionalmente, la luz verde para reabrir – incluso mientras la pandemia del COVID-19 continúa esparciéndose – los empleadores deben desarrollar planes para traer a sus empleados de regreso al trabajo en forma segura.

Es importante el cómo las organizaciones responderán a las necesidades de salud emocional y psicológica – un tema que, desgraciadamente, rara vez se discute. A partir de nuestros muchos años de experiencia como consultoras, hemos identificado cinco cosas que los empleadores deben hacer para ayudar a reducir la ansiedad de los empleados ante el reingreso:

1. HAGA QUE EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS SEA SU PRINCIPAL PRIORIDAD
2. COMPARTA INFORMACIÓN CORRECTA, OPORTUNA Y TRANSPARENTE
3. ACTÚE ÁGILMENTE PARA IMPLEMENTAR LAS MEDIDAS DE SALUD PÚBLICA RECOMENDADAS
4. ENTRENE A LOS LÍDERES, DIRECTIVOS Y COLEGAS SOBRE CÓMO APOYAR A LOS EMPLEADOS
5. OFREZCA FLEXIBILIDAD

La ansiedad generada por las actuales circunstancias puede impactar negativamente en el desempeño laboral. Tomar las cinco acciones ya descritas es lo correcto, pero esa no es la única razón para hacerlas. La atención o descuido de los empleadores respecto a todos los aspectos del bienestar de los empleados durante esté capítulo tendrá consecuencias para la reputación de las empresas durante muchos años por venir.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Help Your Employees Manage Their Reentry Anxiety

Now that many states have given businesses at least a conditional green light to reopen — even as the COVID-19 pandemic has continued to spread — employers must develop plans to bring their employees back to work safely. Among the things they are giving careful thought to are schedules, seating configurations, visitor policies, elevator usage, food delivery and much more.

While workforce reentry certainly includes logistical and operational planning, it is not just physical well-being that employers must take into account. Equally important is how organizations will respond to employees’ emotional and psychological health needs — a topic that, regrettably, is rarely discussed.

Anxiety is almost universal right now — a natural reaction to unnatural circumstances and an uncertain future. Nearly half of U.S. employees are concerned that their employers will bring them back to work before it’s safe, according to a survey by Weber Shandwick and KRC Research. More than half the respondents worry about the future of the company they work for — and about their job specifically.

If employers don’t address these sources of anxiety and assist employees in managing their mental health, bringing people back to work will do little to help companies return to pre-coronavirus productivity and engagement levels. Drawing on our many years of experience as consultants, we’ve identified five things employers must do to help reduce employee reentry anxiety:

1. MAKE EMPLOYEES’ WELL-BEING YOUR TOP PRIORITY: Employees want reassurance that their companies will put their people first whenever possible, especially in difficult times. Costco’s decision to institute hazard pay for front-line workers, Apple’s move to offer paid sick days and the decision by Ed Bastian, the CEO of Delta, to forgo his salary for six months are early examples of how companies have been able to relieve employee concerns.

In the reentry phase, companies must continue demonstrating commitment to their values, making it clear that they will prioritize the safety of their employees, customers and communities.

2. SHARE ACCURATE, TIMELY AND TRANSPARENT INFORMATION: A consistent cadence of communications from your CEO or other trusted leaders is key to managing employee anxiety. Andrew M. Cuomo, the governor of New York, has become one of the most trusted sources in the country for COVID-19 guidance because of his transparent and regular briefings.

A pattern of open two-way communication is especially critical as employers take actions to deal with the pandemic’s economic impact. Organizations that have kept employees abreast of business performance and engaged in ongoing dialogue with their people will be better prepared for difficult conversations.

3. TAKE SWIFT ACTION TO IMPLEMENT RECOMMENDED PUBLIC HEALTH MEASURES: Our research found that U.S. employees trust top public health experts, such as Dr. Anthony Fauci, on reentry timelines. Fewer than 1 in 10 would feel safe returning to the office if only their employer had said it was safe to do so.

To allay their employees’ safety concerns, employers would be wise to follow the recommendation of the Centers for Disease Control and Prevention and adopt extensive safety measures, such as cleaning and sanitizing work areas, encouraging sick employees to stay home and instituting flexible sick leave policies, promoting ongoing personal hygiene, providing personal protective equipment and screening all employees before they return to the workplace.

Employees also need to know how safety measures are being implemented, what the timeline for their implementation is and how they will be enforced. Finally, workers need assurance that steps are being taken to update protocols and processes as the situation evolves.

4. TRAIN LEADERS, MANAGERS AND COLLEAGUES IN HOW TO SUPPORT EMPLOYEES: Leaders and managers will shoulder much of the responsibility for ensuring a smooth return to the workplace. Some of our clients are considering holding mandatory virtual “reentry boot camps,” focused on topics such as dealing with ambiguity, building personal resilience, developing emotional intelligence and leading hybrid teams.

Managers will also need to take greater responsibility for employees’ well-being. This includes familiarizing themselves with the warning signs of emotional distress, factoring more time into their days for checking in with staff, helping team members understand what is and isn’t within their control, and learning how to triage real-time issues while other resources are called upon to help.

Anxiety will be further reduced as employees reengage with their colleagues through informal and formal support networks. Quarantining and social distancing have meant that people have lost the very support systems and coping mechanisms that would otherwise have helped them weather the storm. All employees can initiate forums for reconnecting with one another (virtually or physically, from 6 feet away) with empathy and compassion as they adapt to their new normal.

5. OFFER FLEXIBILITY: Our large-scale work-from-home experiment has shown that at least for some industries, it is possible to get work done not only remotely but on a variety of schedules that best accommodate people’s preferred working hours and personal commitments. As workplaces reopen, employers can expect pressure to maintain this flexibility, particularly from team members caring for children or sick loved ones. Many may wonder, “If I can’t return to a pre-pandemic work situation, will I be viewed as not fully committed or, worse, lose my job?”

Employers who wish to reduce anxiety can discuss and align on how to handle these issues now. They should consider the following questions:

— Do we follow the example of Twitter, Facebook, Nationwide and others, and move to a largely remote model?

— If not, to what extent will we allow different employee groups to choose when to come back to the office?

— Is a wholesale reevaluation of our work-from-home policy in order?

— What accommodations do we need to make to enable a truly hybrid workforce?

— How can we ensure a continuing priority on diversity, equity and inclusion while managing a remote or hybrid workforce — and that there won’t be unintended consequences for those who remain off-site?

— How will we protect older workers, employees with medical conditions, parents and populations disproportionately impacted by the virus from being discriminated against?

In all the planning to keep employees physically safe, let’s not forget the impact of COVID-19 on their psychological health. The anxiety generated by the current circumstances can produce fatigue; concentration problems; increased use of alcohol, tobacco and other drugs; and the worsening of existing health conditions. All of this has the potential to negatively impact work performance. Taking the five actions above is the right thing to do, but that’s not the only reason to get behind them. Employers’ attention or inattention to all aspects of their employees’ well-being during this chapter will have reputational consequences for many years to come.

Si encontró algún error gramatical en este artículo, por favor notifíquelo a nuestros editores seleccionando el texto y presionando:“Ctrl + Enter”.