Cómo hablar de salud mental con sus empleados – sin excederse

L a salud mental de las personas se ha visto afectada gracias a la cuarentena ocasionada por la pandemia del COVID-19. Es importante que los líderes puedan ayudar a su equipo con este tema, sin embargo, sabemos que es un tema delicado y difícil de llevar. Aquí algunos consejos para lograrlo.


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Se le ha llamado una “segunda pandemia” – la carga sobre nuestra salud mental impuesta por la crisis sanitaria mundial, las inquietudes políticas, la incertidumbre económica, el aumento del desempleo, el aislamiento social, el trabajo a distancia, la educación en casa, y mucho más. Y aunque puede sentirse que la primera pandemia ha estado con nosotros el tiempo suficiente como para que los empleados hayan encontrado los recursos y estrategias necesarias para manejar el estrés, el hecho es que muchos de nosotros tenemos más dificultades, no menos.

Es posible que haya revisado a sus empleados en abril, cuando la crisis era aguda, pero tiene que seguir haciéndolo.

Hablar de salud mental, sin embargo, puede ser difícil en el mejor de los casos y aterrador en el peor. Esto puede llevar a un círculo vicioso: Entre menos a menudo las personas hablan en el trabajo acerca de las dificultades que están encontrando (incluso cuando saben que ellos y otros tienen dificultades), más crece el estigma. Para romper este ciclo, usted debe abordar el tema de manera proactiva, estratégica y reflexiva.
Los gerentes tienen una responsabilidad hacia sus empleados de crear un ambiente abierto, inclusivo y seguro, que le permita a los individuos llevar toda su identidad al trabajo. En su artículo para Harvard Business Review “We Need to Talk More About Mental Health at Work” Morra Aarons-Mele comparte una investigación que muestra que “sentirse auténtico y abierto en el trabajo conduce a un mejor desempeño, compromiso, retención de los empleados y bienestar general”.

Los líderes de todos los niveles necesitan poner “sobre la mesa” a la salud mental, hablando de ella, invitando a otros a hablar de ella y trabajando activamente para desarrollar recursos para los empleados. Así es como reducimos el estigma de la salud mental y aumentamos la probabilidad de que nuestros colegas se sientan más felices, más seguros y más productivos.

Entonces, ¿cómo empezar a hablar de un tema que puede hacer que incluso el líder más valiente se preocupe acerca de sobrepasarse? He aquí tres maneras:

1. HABLE SOBRE LA SALUD DE MANERA HOLÍSTICA: Es probable que le pregunte a su compañero de trabajo sobre el dolor de espalda que él ha estado experimentando desde que empezó a trabajar en casa. Usted probablemente también le preguntaría a una integrante de su equipo sobre el tendón que ella se desgarró en una carrera reciente. Incluso podría compartir una actualización sobre sus alergias estacionales. Cuando pregunte sobre la salud de alguien, tome nota para también preguntar sobre la salud mental de esa persona. Puede ser tan simple como: “Parece que tu dolor de espalda está mejorando. Eso es una buena noticia. ¿Y cómo está tu salud mental estos días? Sé que estos pueden ser tiempos muy estresantes – y por favor, hazme saber si me estoy excediendo”. (Y luego deje de hablar.)
Compartir sus propias luchas también es útil, porque normaliza la discusión. Podría probar con: “Mis alergias me mantienen despierto por la noche, y también mi ansiedad. Es muy difícil dormir bien por la noche cuando me preocupa la seguridad de mis hijos en la escuela. ¿Cómo te va a ti? ¿Qué te mantiene despierto por la noche?” (Y entonces nuevamente, deje de hablar.) Es importante notar que, si no ha tenido una conexión cercana con un empleado en particular en el pasado, su relación puede ser baja en cuanto al sentimiento de seguridad psicológica. Para empezar a construirla, de pequeños pasos. Podría decir algo como, “Sé que tú y yo no hemos hablado típicamente de temas no laborales, pero para mí, en estos días el trabajo y los aspectos externos a la oficina se sienten como si se estuvieran fusionando. ¿Cómo te va con eso?”

2. NO INTENTE REPARAR A LAS PERSONAS: Los líderes a menudo tienen éxito navegando en situaciones difíciles y resolviendo problemas complejos. Sin embargo, a la gente no le gusta ser “reparada”, así que no lo intente. Un empleado que crea que usted lo ve como alguien roto puede preocuparse de que no lo perciba capaz o creíble, lo que puede socavar su confianza y competencia. Acérquese a sus colegas con la mentalidad de que él o ella son ingeniosos y capaces, y quizá necesiten de su apoyo, pero no necesariamente requieran soluciones. Usted quiere ser un puente hacia los recursos, en lugar de ser el recurso mismo.
Si alguien le comparte que él o ella tiene dificultades, he aquí algunas cosas que usted puede decir:

  • “¿Qué sería lo más útil para ti en este momento?”
  • “¿Qué pendiente puedo quitarte del plato?”
  • “¿Cómo puedo apoyarte sin sobrepasarme?”
  • “Hablemos sobre los recursos que tenemos disponibles aquí, y qué más podrías necesitar.”
  • “He pasado por algo similar. Y aunque no quiero que esto se trate de mí, estoy abierto a compartir mi experiencia contigo si y cuando sea útil.”

3. REALMENTE ESCUCHE: El financiero Bernard Baruch dijo, “la mayoría de la gente exitosa a la que he conocido son los que escuchan más de lo que hablan.” Sin embargo, no basta con escuchar; usted necesita hacerlo bien. Eso no siempre es fácil, especialmente ahora, cuando nuestras propias preocupaciones, distracciones, prejuicios y juicios pueden interponerse fácilmente.

He aquí formas de crear un ambiente donde los empleados se sientan escuchados, respetados y cuidados:

  • Sea claro consigo mismo y con sus colegas acerca de que su intención al escuchar es la de ayudar.
  • Suspenda el juicio (respecto a usted y la otra persona) al detectar cuando un pensamiento de “aprobación/desaprobación” entre en su mente. Déjelo pasar o rechácelo activamente.
  • Concéntrese en sus colegas y sus experiencias, asegurándose de separarlos de las suyas.
  • Esté atento a los temas generales, como los del aislamiento social o las preocupaciones financieras, y no se enrede en los detalles, que pueden distraerlo del panorama general de lo que está pasando con esa persona. Ya que está ahí para ofrecer apoyo, más que para resolver problemas, no necesita saber los detalles.
  • Escuche con sus ojos al igual que con sus oídos. Observe los cambios en las expresiones faciales, que pueden darle algunas pistas de lo que la persona está sintiendo realmente, a diferencia de lo que está diciendo.
  • Reconozca que cuando empieza a pensar en usted mismo, “¿Qué se supone que debo hacer?” ha dejado de escuchar.
  • Hágale saber a su colega cuando algo esté interfiriendo con la capacidad de usted para escucharlo realmente, ya sea un correo electrónico urgente, su hijo exigiendo su atención o su propio estrés, y ofrézcale reprogramar la conversación para un momento en el que realmente pueda atenderlo.

Como dijo la embajadora de la Organización Mundial de la Salud Liya Kebede, “Ayudar a los demás no es una tarea, es uno de los mayores regalos que hay”. Su voluntad de abrir una conversación honesta sobre salud mental con sus empleados es exactamente el tipo de regalo que tanta gente quiere y necesita en este momento.

“ A la gente no le gusta ser “reparada”, así que no lo intente”.

“ ¿Cómo empezar a hablar de un tema que puede hacer que incluso el líder más valiente se preocupe acerca de sobrepasarse?”.

“ Es posible que haya revisado a sus empleados en abril, cuando la crisis era aguda, pero tiene que seguir haciéndolo”.

Se le ha llamado una “segunda pandemia” a la carga sobre nuestra salud mental impuesta por la crisis sanitaria mundial.
Así es como reducimos el estigma de la salud mental y aumentamos la probabilidad de que nuestros colegas se sientan más felices, más seguros y más productivos.
He aquí tres maneras:

1. Hable sobre la salud de manera holística. Compartir sus propias luchas también es útil, porque normaliza la discusión. También es importante notar que, si no ha tenido una conexión cercana con un empleado en particular en el pasado, su relación puede ser baja en cuanto al sentimiento de seguridad psicológica. Para empezar a construirla, de pequeños pasos.
2. No intente reparar a las personas.Acérquese a sus colegas con la mentalidad de que él o ella son ingeniosos y capaces, y quizá necesiten de su apoyo, pero no necesariamente requieran soluciones. Usted quiere ser un puente hacia los recursos, en lugar de ser el recurso mismo.
3. Realmente escuche, eso no siempre es fácil, especialmente ahora, cuando nuestras propias preocupaciones, distracciones, prejuicios y juicios pueden interponerse fácilmente.

Su voluntad de abrir una conversación honesta sobre salud mental con sus empleados es exactamente el tipo de regalo que tanta gente quiere y necesita en este momento.

© 2020 Harvard Business School Publishing Corp. De: hbr.org Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Talking About Mental Health With Your Employees — Without Overstepping

It’s been called a “second pandemic” — the burden on our mental health imposed on us by the global health crisis, political unrest, economic uncertainty, rising unemployment, social isolation, remote work, home schooling, and so much more. And while it can feel like the first pandemic has been with us long enough for employees to have found the necessary resources and strategies for handling stress, the fact is, many of us are struggling more, not less.

You may have checked in with your employees back in April when the crisis was acute, but you need to keep doing it.

Talking about mental health, however, can feel tricky at best and terrifying at worst. And this can lead to a vicious cycle: The less often people at work talk about the difficulties they are encountering (even when they know they and others are struggling), the more the stigma grows. To break this cycle, you have to address the issue proactively, strategically and thoughtfully.

Managers have a responsibility toward their employees to create an open, inclusive and safe environment that allows individuals to bring their whole selves to work. In her Harvard Business Review article “We Need to Talk More About Mental Health at Work,” Morra Aarons-Mele shares research showing that “feeling authentic and open at work leads to better performance, engagement, employee retention and overall well-being.”

Leaders at all levels need to put mental health “on the table,” talking about it, inviting others to talk about it and working actively to develop resources for employees. This is how we reduce mental health stigma and increase the likelihood that our colleagues will feel happier, more confident and more productive.

So how do you start talking about a topic that can make even the bravest leader worry about overstepping? Here are three ways:

1. TALK ABOUT HEALTH HOLISTICALLY: Chances are that you’d ask your co-worker about the back pain he’s been experiencing since he started working from home. You’d probably also ask your team member about the tendon she tore on a recent run. You might even share an update about your seasonal allergies. When you’re asking about someone’s health, make a note to inquire about that person’s mental health too. It can be as simple as, “It sounds like your back pain is getting better. That’s good news. And how’s your mental health these days? I know these can be very stressful times — and please let me know if I’m overstepping.” (And then stop talking.)
Sharing your own struggles is helpful too, because it normalizes the discussion. You might try, “My allergies are keeping me up at night — and so is my anxiety. It’s really hard to get a solid night’s sleep when I’m worried about my kids’ safety at school. How about you? What’s keeping you up at night?” (And then again, stop talking.) It’s important to note that if you haven’t had a close connection with a particular employee in the past, your relationship may be low on the feeling of psychological safety. To start building that up, take small steps. You might say something like, “I know that you and I haven’t typically talked about nonwork topics, but for me, work and nonwork feel like they’re blurring together these days. How are you doing with that?”

2. DON’T TRY TO FIX PEOPLE: Leaders often succeed by navigating difficult situations and solving complex problems. But people don’t like to be “fixed,” so don’t try. An employee who believes you see him as broken may worry that you don’t see him as capable or credible, which can undermine his confidence and competence. Approach your colleagues with the mindset that he or she is resourceful and able, and that he or she may need your support but not necessarily solutions. You want to be a bridge to resources, rather than being the resource yourself.
If someone shares that he or she is struggling, here are a few things you can say:
— “What would be most helpful to you right now?”
— “What can I take off your plate?”
— “How can I support you without overstepping?”
—“Let’s discuss the resources we have available here, and what else you might need.”
— “I’ve been through something similar. And while I don’t want to make this about me, I’m open to sharing my experience with you if and when it would be helpful.”

3. REALLY LISTEN: The financier Bernard Baruch said, “Most of the successful people I’ve known are the ones who do more listening than talking.” But it’s not enough to just listen; you need to do it well. That’s not always easy — especially now, when our own preoccupations, distractions, biases and judgments can easily get in the way.
Here are ways in which you can create an environment where your employees feel heard, respected and cared for:

— Be clear with yourself and your colleagues that your intention in listening is to help.
— Suspend judgment (of yourself and the other person) by noticing when an “approving/disapproving” thought enters your mind. Let it pass or actively send it away.
— Focus on your colleagues and their experiences, being sure to separate them from yours.
— Listen for overall themes, such as social isolation or financial concerns, and don’t get mired in the details, which can distract you from the big picture of what’s going on with that person. Since you’re there to offer support, rather than solve problems, you don’t need to know the specifics.
— Listen with your eyes as well as your ears. Notice changes in facial expressions, which can give you some cues to what the person is actually feeling, as opposed to what he is saying.
— Recognize that when you start thinking to yourself, “What am I supposed to do?” you’ve stopped listening.
— Let your colleague know that if something is interfering with your ability to really listen, whether it’s an urgent email, your child demanding your attention or your own stress — and offer to reschedule your conversation for a time when you can really attend to them.

As the World Health Organization ambassador Liya Kebede said, “Helping others isn’t a chore, it is one of the greatest gifts there is.” Your willingness to open up an honest conversation about mental health with your employees is exactly the kind of gift that so many people want and need right now.

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