Cómo crear una cultura de rendición de cuentas

La rendición de cuentas es muy importante en las organizaciones pues ayuda a llegar al éxito. Sin embargo, existen dos grandes características que explican el por qué las personas tienen dificultades con ella: El miedo al fracaso y la falta de compromiso.
Te diremos la importancia de éstas y algunas sugerencias para llevarlas.

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Piense en esta compañía hipotética: Desde el punto de vista de consumidores y proveedores, la firma es innovadora y crece con rapidez. Sin embargo, por dentro es un tornado. Los empleados enfrentan conflictos internos, discuten respecto a las responsabilidades y están en apuros para resolver los problemas.

¿Cómo puede suceder esto cuando la compañía realiza reuniones departamentales cada semana, lleva registro de las acciones a realizar y comunica las fechas límite de los proyectos? La respuesta es simple: una falta de responsabilidad. Los trabajadores no se responsabilizan entre sí, porque un temor al fracaso afecta el compromiso individual. Esto provoca que las personas que hacen una solicitud terminen abandonando la tarea o creando nuevos proyectos sin terminar plenamente los anteriores.

La cultura de Bell Labs, una organización científica cuya compañía matriz era AT&T y donde pasé buena parte del inicio de mi carrera, tenía un fuerte sentido de responsabilidad. Los investigadores trabajaban en proyectos que tenían el potencial de cambiar al mundo, y estaban comprometidos con una visión amplia. La cultura del “Labs” significaba que era normal experimentar el fracaso. El éxito consistía en descubrir y aplicar, no en subir por la escalera corporativa. Sin embargo, la cultura de AT&T era lo opuesto. Aunque yo tuve el privilegio de contar con extraordinarios directivos, la mayoría en AT&T se enfocaba en el resultado. El fracaso no era una opción. Después de que yo salí de AT&T y comencé a trabajar con otras compañías, entendí que la cultura de AT&T era más cercana a lo normal, y que había dos grandes características de la cultura empresarial que explican por qué las personas tienen dificultades con la rendición de cuentas.

Primero está el miedo al fracaso. Incluso antes del preescolar, se nos enseña que el fracaso es malo. ¿Y si no podemos hacer una labor, o algo sale mal? Algunas de las formas en que evitamos el fracaso incluyen reducir el alcance de un proyecto, involucrar a otros para poder compartir la culpa o dejar que nuestros miedos nos impidan probar soluciones creativas.

Ya que “el fracaso no es opción” sigue siendo el modus operandi en la mayoría de las organizaciones, aceptar la responsabilidad puede sentirse muy arriesgado. ¿Y si hay factores que no puedo controlar e impiden el éxito? ¿Recibiré una mala evaluación de desempeño? ¿Si hay una recesión me van a despedir? Desafortunadamente, estas son preguntas naturales ante la rendición de cuentas.

Hacerse responsable significa poner su reputación en juego. Alguien cuenta con usted – y a usted debería importarle. Si el fracaso no es opción, la rendición de cuentas puede sentirse como demasiada responsabilidad.

El segundo problema es la falta de compromiso de una o ambas partes. Algunas veces las personas no creen que la solicitud sea lo suficientemente importante como para realinear prioridades, o para confiar en que la persona que hace la petición cumplirá con su palabra. Si el solicitante cambia constantemente de opinión, es difícil responsabilizarse del resultado. En ese caso, considere ventajas y desventajas, al igual que el tiempo o recursos que está dispuesto a sacrificar a cambio de compartir la responsabilidad. La rendición de cuentas funciona de ida y vuelta, y si una parte no está realmente comprometida, puede afectar al proyecto entero.

El camino al éxito suele ser ambiguo y cambiante. Las personas quizá necesiten crear sus propios encuadres y procesos. Entonces, ¿cómo ayudamos a nuestras culturas, a nuestra gente y a nosotros mismos a superar el miedo al fracaso y el compromiso en un mundo incierto? Tengo algunas sugerencias:

— Comunicar cuáles son las razones de que una solicitud sea importante para la organización y cómo su cumplimiento hará una diferencia. Para comprometernos, necesitamos creer en la misión y propósito de la compañía.
— Asegurarse de que está presente para respaldar solicitudes y para remover o mitigar los obstáculos. Reúnanse regularmente para identificar potenciales desafíos y oportunidades antes de que se conviertan en problemas mayores.
— Priorizar sus responsabilidades de forma que tenga espacio en su agenda para darle seguimiento a las personas cuya ayuda ha solicitado. Recuerde que no todo es urgente e importante; considere si es que su solicitud amerita aplazar otras labores.
— Crear formas de eliminar o minimizar el estima del fracaso. Considere cómo deja que los fracasos impacten en el futuro éxito de una persona dentro de la organización.

La rendición de cuentas es importante en muchos niveles, tanto en el trabajo como en nuestras vidas personales. Construyamos un entorno en donde sea lo normal.

“Las personas quizá necesiten crear sus propios encuadres y procesos. ”.

“Hacerse responsable significa poner su reputación en juego.”.

“Incluso antes del preescolar, se nos enseña que el fracaso es malo.”.

Cómo puede ser que una empresa, desde el punto de vista de consumidores y proveedores, sea innovadora y crezca con rapidez; Pero por dentro sea un tornado con conflictos internos. Esto es debido a una falta de responsabilidad. Los trabajadores no se responsabilizan entre sí, porque un temor al fracaso afecta el compromiso individual. Esto provoca que las personas que hacen una solicitud terminen abandonando la tarea o creando nuevos proyectos sin terminar plenamente los anteriores.

Hay dos grandes características de la cultura empresarial que explican por qué las personas tienen dificultades con la rendición de cuentas:
Primero está el miedo al fracaso. “El fracaso no es opción” y sigue siendo el modus operandi en la mayoría de las organizaciones, aceptar la responsabilidad puede sentirse muy arriesgado.

Si el fracaso no es opción, la rendición de cuentas puede sentirse como demasiada responsabilidad.

El segundo problema es la falta de compromiso. La rendición de cuentas funciona de ida y vuelta, y si una parte no está realmente comprometida, puede afectar al proyecto entero.

Tengo algunas sugerencias para cambiar y mejorar:

— Comunicar cuáles son las razones de que una solicitud sea importante para la organización y cómo su cumplimiento hará una diferencia.
— Asegurarse de que está presente para respaldar solicitudes y para remover o mitigar los obstáculos.
— Priorizar sus responsabilidades de forma que tenga espacio en su agenda para darle seguimiento a las personas cuya ayuda ha solicitado.
— Crear formas de eliminar o minimizar el estima del fracaso.

La rendición de cuentas es importante en muchos niveles, tanto en el trabajo como en nuestras vidas personales. Construyamos un entorno en donde sea lo normal.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

How to Create a Culture of Accountability

Consider this hypothetical company: From the point of view of customers and suppliers, the firm is fast-growing and innovative. Inside, though, it’s a tornado. Employees are struggling with internal conflicts, arguing over responsibilities and scrambling to fix problems.

How can this happen when the company holds weekly departmental meetings, keeps track of action items and communicates about project deadlines? The answer is simple: a lack of accountability. The workers don’t hold each other accountable because a fear of failure undermines individual commitment. This makes it so that the people who make requests end up abandoning tasks or creating new projects without ever really completing old ones.

The culture at Bell Labs, a scientific organization whose parent company was AT&T and where I spent much of my early career, had a strong sense of accountability. Researchers worked on projects that had the potential to change the world, and were committed to the big picture. The “Labs” culture meant failure was normal to experience. Success was discovery and application, not climbing a corporate ladder. However at AT&T, the culture was the opposite. While I was privileged to have great managers, the majority at AT&T focused on the bottom line. Failure was not an option. After I left AT&T and started working with other companies, I realized that AT&T’s culture was more representative of the norm, and there were two main features of company culture that explain why people struggle with accountability.

First is the fear of failure. Even before kindergarten, we’re taught that failure is bad. What if we can’t do a task, or something goes wrong? Some of the ways we avoid failure include whittling down the size of a project’s scope, involving others so any blame can be shared or letting our fears hold us back from trying creative solutions.

Since “failure is not an option” is still the modus operandi in most organizations, accepting accountability can feel very risky. What if factors I can’t control impede success? Will I get a poor performance appraisal? If there is a downturn, am I going to get cut? Unfortunately, these are natural responses to accountability.

Holding yourself accountable means putting your reputation on the line. Someone is counting on you — and you should care that someone is counting on you. If failure’s not an option, accountability can feel like too much of responsibility — or a liability — to take on.

The second problem is a lack of commitment on either or both sides. Sometimes people don’t believe the request is important enough to realign priorities, or trust the person making the request to keep his or her word. If the requester keeps changing his mind then it’s difficult to accept accountability for the outcome. In that case, consider the trade-offs involved and the time or resources you’re willing to sacrifice in order to share accountability. Accountability works both ways, and if one party isn’t really committed, it can undermine the entire project.

The path to success is often ambiguous and winding. People may need to create their own frameworks and processes. So how do we help our cultures, ourselves and our people overcome the fear of failure and commitment in an uncertain world? I have a few suggestions:

— Communicate the reasons a request is important to the organization and how its fulfillment will make a difference. In order to commit, we need to believe in the company mission and purpose.

— Make sure that you’re present to support requests and remove or mitigate obstacles. Meet regularly to identify potential challenges and opportunities before they become major problems.

— Reprioritize your responsibilities to make room in your schedule for following through with people whose help you’ve enlisted. Remember that not everything is urgent and important; consider whether your request is worth upending other tasks.

— Create ways to eliminate or minimize the stigma of failure. Consider how you let failures impact a person’s future success in the organization.

Accountability is important on so many levels at work and in our personal lives. Let’s create an environment where it is the norm.

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