En el trabajo las diferencias generacionales son pequeñas. Pensar que son grandes afecta nuestro comportamiento

Actualmente hay hasta cinco generaciones representadas en la fuerza laboral. Como resultado, nos cuestionamos qué tanto impacto tenemos gracias a las diferencias generacionales. En este artículo hablaremos acerca de la verdad entre las suposiciones de las brechas generacionales que están en nuestras organizaciones.

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Si observa su lugar de trabajo, seguramente verá personas de varias edades. Más y más estadounidenses están trabajando después de los 55. De acuerdo con la Society for Human Resource Management, actualmente hay hasta cinco generaciones representadas en la fuerza laboral, desde la generación silenciosa hasta la generación Z.

Como resultado, las personas están haciendo preguntas acerca de cómo las diferencias generacionales impactan en la forma en que funcionan nuestras organizaciones. Después de todo, la suposición común es que los millennials prefieren comunicarse con sus compañeros de trabajo vía mensaje de texto, mientras que los baby boomers no usan teléfonos inteligentes. Bueno, pues esa suposición es incorrecta.

La mayor parte de la investigación sobre divisiones generacionales sugiere que las diferencias en preferencias y valores entre estos grupos son muy pequeñas. Un análisis reveló pequeñas e inconsistentes divergencias en actitudes laborales al comparar grupos generacionales. Encontró que, aunque los individuos podrían experimentar cambios en sus necesidades, intereses y fortalezas durante el curso de sus carreras, las generalizaciones respecto a los trabajadores con base en sus edades parecieron no estar respaldadas.

Sin embargo, aunque nuestras diferencias generacionales en el trabajo podrían ser pequeñas, el que las personas crean que son mayores puede interponerse en la forma en que colaboran con sus colegas y en cómo los directivos entrenan a sus empleados.

¿POR QUÉ TENEMOS CREENCIAS INCORRECTAS ACERCA DE LA EDAD?
Algunos psicólogos estudian las creencias relacionadas con la edad desde dos ángulos distintos pero entrelazados. El trabajo en estereotipos de edad observa el contenido e impacto de las creencias acerca de personas de otro grupo de edad. Un estereotipo acerca de los jóvenes, por ejemplo, podría ser el que son narcisistas.

Un concepto llamado “meta estereotipos de edad” se enfoca a lo que creemos que otros piensan respecto a nosotros con base en nuestro grupo de edad. Por ejemplo, los jóvenes podrían preocuparse de que los demás piensen que son narcisistas. Si ambos estereotipos están impactando al mismo tiempo en un lugar de trabajo con diversidad de edades, ello significa que los empleados están haciendo juicios improvisados acerca de otras personas, al mismo tiempo en que asumen que esas mismas personas están haciendo suposiciones improvisadas respecto a ellos.

Nuestra investigación sugiere que los lugares de trabajo están repletos de estereotipos relacionados con edad, y que estos no siempre son correctos. En una encuesta con trabajadores jóvenes (18-29), de mediana edad (33-50) y de mayor edad (51-84), las personas describieron las cualidades que podrían ser ciertas respecto a personas fuera de su grupo de edad. También describieron los atributos que podrían identificar en ellos las personas de otros grupos de edad.

Los patrones de respuesta variaron por grupo de edad. Los estereotipos de las personas acerca de los trabajadores de mayor edad fueron principalmente positivos e incluyeron palabras como “responsables”, “trabajadores” y “maduros”. Sin embargo, los trabajadores mayores se preocupaban de que los demás pudieran verlos como “aburridos”, “tercos” y “quejumbrosos”. Los estereotipos de los trabajadores de mediana edad fueron principalmente positivos (“éticos”), y estos trabajadores creían que otros grupos de edad los perciben bajo una luz positiva (“energéticos”).

Los estereotipos acerca de los trabajadores más jóvenes fueron menos positivos, oscilando entre “entusiastas” hasta “inexperimentados”. Incluso así, la mayoría de los trabajadores jóvenes creían que los demás los veían de forma más negativa de lo que se percibían a sí mismos.

¿CÓMO AFECTAN A LOS LUGARES DE TRABAJO LAS CREENCIAS INCORRECTAS SOBRE LA EDAD?
Las creencias estereotípicas de las personas tienen implicaciones muy importantes para la interacción en los lugares de trabajo. En un experimento, le pedimos a estudiantes de licenciatura que entrenaran a otra persona en una tarea computacional, utilizando la herramienta de chat de Google. A otro estudiante se le pidió escuchar el entrenamiento y realizar la tarea. Usamos fotografías y software de modificación de voz para controlar si es que el entrenador y el aprendiz parecían ser viejos (aproximadamente 53) o jóvenes (aproximadamente 23).

Encontramos que los estereotipos de las personas acerca de las habilidades de las personas de mayor edad para aprender nuevas labores influyeron en el entrenamiento. Cuando los entrenadores creían que le estaban enseñando a una persona de más edad cómo realizar la tarea computacional, redujeron sus expectativas y brindaron un entrenamiento de menor calidad que cuando creían que le estaban enseñando a una persona joven. Las consecuencias potenciales de estos hallazgos son alarmantes, ya que un entrenamiento inferior puede resultar en una reducción del aprendizaje y eventualmente interferir con el desempeño laboral de los empleados.

Más aun, las creencias de las personas acerca de lo que los demás piensan respecto al grupo de edad en que se encuentran también puede afectar su comportamiento laboral. Un reciente estudio examinó cómo las personas reaccionaron a los estereotipos en el transcurso de una semana de trabajo. Como era de esperarse, algunas veces las personas reaccionaron con agresión (“¿Oh, sí? ¡Les demostraré lo contrario!”), mientras que otras veces expresaron una sensación de inseguridad (“Oh no, ¿y si caigo en esa expectativa negativa?”). Sentirse amenazado o sentir la presión para desafiarse a uno mismo puede llevar a comportamientos evasivos y a conflictos en el trabajo.

ENTONCES, ¿QUÉ DEBERÍAN HACER LOS GERENTES?
Hablar abiertamente acerca de los estereotipos relacionados con la edad puede ser un gran primer paso. Combinar este esfuerzo con juegos de rol y discusiones acerca de las ventajas de trabajar en grupos con diversidad de edades puede ayudar a las personas a reconocer los peligros de las ideas estereotípicas cuando se filtran a los lugares de trabajo.

Otra estrategia que puede ser efectiva consiste en enfatizar las metas compartidas. Al hacerlo, tanto las personas mayores como las jóvenes pueden verse como parte del mismo equipo que trabaja hacia los mismos resultados. De hecho, enfocarse en las cosas en común puede reducir percepciones de “nosotros” contra “ellos”, y reforzar un sentido de “nosotros”.

Finalmente, los directivos se beneficiarían de reconocer que las experiencias de los empleados suelen cambiar con el tiempo. Estos cambios pueden asumir muchas formas. Por ejemplo, las personas pueden enfrentar diferentes clases de conflictos laborales y familiares en diferentes etapas de sus vidas. Sin embargo, no todos los empleados dentro del mismo rango de edad tendrán las mismas experiencias al mismo tiempo. Por lo tanto, mantener un dialogo abierto y constante con los empleados acerca de sus cambiantes necesidades puede ayudar a los gerentes a mantener a sus empleados comprometidos, felices y colaborando productivamente para el largo plazo.

“Las creencias estereotípicas de las personas tienen implicaciones muy importantes para la interacción en los lugares de trabajo.”.

“Algunos psicólogos estudian las creencias relacionadas con la edad desde dos ángulos distintos pero entrelazados.”.

Mantener un dialogo abierto y constante con los empleados acerca de sus cambiantes necesidades puede ayudar a los gerentes a mantener a sus empleados comprometidos, felices y colaborando productivamente para el largo plazo.”.

Si observa su lugar de trabajo, seguramente verá personas de varias edades. Después de todo, hemos encontrado que suposiciones acerca de las brechas generacionales no son ciertas.

Investigaciones sobre divisiones generacionales sugiere que las diferencias en preferencias y valores entre estos grupos son muy pequeñas. Aunque los grupos generacionales pueden experimentar diferentes necesidades, intereses, fortalezas entre otras cosas, estas no parecen estar respaldadas en sus edades. Sin embargo, el que las personas crean que son mayores puede interponerse en la forma en que colaboran con sus colegas y en cómo los directivos entrenan a sus empleados.

¿POR QUÉ TENEMOS CREENCIAS INCORRECTAS ACERCA DE LA EDAD?
Un concepto llamado “meta estereotipos de edad” se enfoca a lo que creemos que otros piensan respecto a nosotros con base en nuestro grupo de edad. Los empleados están haciendo juicios improvisados acerca de otras personas, al mismo tiempo en que asumen que esas mismas personas están haciendo suposiciones improvisadas respecto a ellos.

¿CÓMO AFECTAN A LOS LUGARES DE TRABAJO LAS CREENCIAS INCORRECTAS SOBRE LA EDAD?
Las creencias estereotípicas de las personas tienen implicaciones muy importantes para la interacción en los lugares de trabajo.

Gracias a un experimento, se encontró que los estereotipos de las personas acerca de las habilidades de las personas de mayor edad para aprender nuevas labores influyeron en el entrenamiento. Estos hallazgos son alarmantes, ya que un entrenamiento inferior puede resultar en una reducción del aprendizaje y eventualmente interferir con el desempeño laboral de los empleados.

¿QUÉ DEBERÍAN HACER LOS GERENTES?
Hablar abiertamente acerca de los estereotipos relacionados con la edad puede ser un gran primer paso. Enfatizar las metas compartidas para enfocarse en las cosas en común ayudará a pensar como un “nosotros”.

Finalmente, los directivos se beneficiarían de reconocer que las experiencias de los empleados suelen cambiar con el tiempo.

© 2018 Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Generational Differences At Work Are Small. Thinking They’re Big Affects Our Behavior.

If you look around your workplace, you’ll likely see people of various ages. More and more Americans are working past the age of 55. According to the Society for Human Resource Management, there are as many as five generations represented in the workforce today, from the silent generation to Generation Z.

As a result, people are asking questions about how generational differences impact the ways our organizations function. After all, the common assumption is that millennials prefer to communicate with co-workers via text messaging, while baby boomers don’t use smartphones. Well, actually, that assumption is wrong.

Most of the research on generational divides suggests that the differences in preferences and values between these groups are quite small. One analysis revealed small and inconsistent differences in job attitudes when comparing generational groups. It found that although individuals may experience changes in their needs, interests and strengths over the course of their careers, sweeping generalizations about workers based on their ages did not seem to be supported.

But while our generational differences at work may be small, people’s beliefs that they are bigger than they actually are can get in the way of how people collaborate with their colleagues, and how managers train their employees.

WHY DO WE HAVE INACCURATE BELIEFS ABOUT AGE?

Some psychologists consider age-related beliefs from two different but intermingling angles. Work on age stereotypes looks at the content and impact of beliefs about people from another age group. A stereotype about young people, for example, might be that they are narcissistic.

A concept called “age meta-stereotypes” looks at what we think others believe about us based on our age group. For instance, young people might worry that others think they are narcissistic. If both stereotypes are impacting an age-diverse workplace at the same time, that means that employees are making knee-jerk judgments about other people, while simultaneously assuming those same people are making knee-jerk assumptions about them.

Our research suggests that workplaces are brimming with age-related stereotypes, and that they aren’t always accurate. In one survey of young (18-29), middle-aged (33-50) and older workers (51-84), people described the qualities that might be true of people outside their own age group. They also described the qualities that people outside their own age group might have about them.

The patterns of their responses varied by age group. People’s stereotypes of older workers were largely positive and included words like “responsible,” “hardworking” and “mature.” Yet older workers themselves worried that others might see them as “boring,” “stubborn” and “grumpy.” The stereotypes of middle-aged workers were largely positive (“ethical”), and these workers believed that other age groups saw them in a positive light (“energetic”).

Stereotypes about younger workers were somewhat less positive, however, ranging from “enthusiastic” to “inexperienced.” Even so, most younger workers believed that others saw them in a more negative manner than they saw themselves.

HOW DO INACCURATE BELIEFS ABOUT AGE AFFECT OUR WORKPLACES?

People’s stereotypical beliefs have critical implications for workplace interactions. In one experiment, we asked undergraduate students to train another person on a computer task using Google’s chat function. Another undergraduate was asked to listen to the training and then perform the task. We used photographs and voice modification software to control whether the trainer and the trainee appeared to be old (approximately 53) or young (approximately 23).

We found that people’s stereotypes about older people’s abilities to learn new tasks affected their training. When trainers believed that they were teaching an older person how to do the computer task, the trainers lowered their expectations and provided worse training than when they believed they were teaching a young person. The potential consequences of these findings are alarming, as inferior training can result in reduced learning and ultimately interfere with employees’ job performances.

Moreover, people’s beliefs about what others think about their own age group can also affect their work behavior. A recent study examined how people react to meta-stereotypes over the course of a workweek. As expected, people sometimes reacted with aggression (“Oh yeah? I’ll show them!”), while other times they expressed a sense of insecurity (“Oh no, what if I live up to this negative expectation?”). Feeling threatened or feeling the pressure to challenge oneself can both lead to avoidance behaviors and conflict at work.

SO WHAT SHOULD MANAGERS DO?

Openly talking about age-related stereotypes can be a great first step. Combining this effort with role-playing exercises and discussions about the advantages of working with age-diverse groups can help people recognize the dangers of stereotypical ideas when they creep into the workplace.

Another strategy that can be effective is emphasizing shared goals. By doing so, both older and younger people can see themselves as part of the same team working toward the same outcomes. Indeed, focusing on commonalities can reduce perceptions of “us” versus “them,” and can reinforce a sense of “we.”

Finally, managers would benefit from recognizing that the experiences of employees often change over time. These changes can take many forms. For instance, people can face different types of work and family conflicts at different stages in their lives. However, not every employee within the same age group will have the same experiences at the exact same time. Therefore, maintaining an ongoing and open dialogue with employees about shifting needs can help managers keep their employees engaged, happy and productively collaborating for the long haul.

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