8 formas en que los directivos pueden dar apoyo a la salud mental de los empleados

I ncluso antes de la pandemia, las organizaciones ya estaban estableciendo estrategias enfocadas a la salud mental de sus empleados. Hoy es muy importante que continúen haciéndolo. Pero ¿cómo lograrlo? Aquí algunos consejos para que líderes y directivos tengan éxito en manejar la salud mental de sus equipos.


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La incertidumbre alimenta la ansiedad, y estamos viviendo en tiempos inciertos. Entre el creciente número de casos de COVID-19, las preguntas acerca de reabrir o no las economías y negocios, las protestas contra la injusticia racial y los efectos económicos de la pandemia, no sabemos que vendrá a continuación, y eso está afectando nuestra salud mental.

Comenzamos a ver el impacto desde el inicio de la pandemia. A finales de marzo e inicios de abril, nuestra organización sin fines de lucro, Mind Share Partners, se asoció con Qualtrics y SAP para realizar un estudio con empleados a nivel global. Encontramos que la salud mental de casi el 42% de los encuestados había declinado desde que comenzó el brote. Considerando todo lo que ha sucedido entre entonces y ahora, seguramente esa cifra se ha incrementado.

Antes de la pandemia, muchas compañías habían incrementado su enfoque en la salud mental dentro de los lugares de trabajo. Estos esfuerzos son incluso más importantes ahora. Conforme naveguemos diversas transiciones durante los próximos meses, es muy probable que los líderes vean empleados que enfrentan ansiedad, depresión, agotamiento, trauma y desorden de estrés postraumático. Estas experiencias de salud mental diferirán de acuerdo con la raza, oportunidades económicas, estatus de ciudadanía, tipo de trabajo, responsabilidades de cuidar a otras personas y muchas otras variables. Entonces, ¿qué pueden hacer los directivos para apoyar a las personas mientras enfrentan nuevos estresores, preocupaciones de seguridad y turbulencia económica?

Incluso en los tiempos más inciertos, el rol de un directivo sigue siendo el mismo: respaldar a los miembros de su equipo y su salud mental. He aquí cómo asegurarse de que tendrá éxito:

  • SEA VULNERABLE: Una ventaja de la pandemia es que está normalizando los desafíos de salud mental. Casi todos han experimentado algún nivel de incomodidad. Sin embargo, la universalidad de la experiencia sólo se traducirá en una reducción del estigma si las personas, especialmente aquellas que tienen el poder, comparten sus experiencias. Ser honesto como líder acerca de sus dificultades salud de salud mental abre la puerta a que los empleados se sientan cómodos hablando con usted acerca de sus propios desafíos de salud mental. Cuando los directivos describen sus desafíos, ello los hace parecer humanos, cercanos y valientes. La investigación ha mostrado que un enfoque de liderazgo auténtico puede ayudar a establecer confianza y mejorar el compromiso y desempeño de los empleados.
  • MODELE COMPORTAMIENTOS SALUDABLES: No sólo diga que apoya la salud mental. Ponga el ejemplo con buenas prácticas, de forma que los miembros de su equipo sientan que pueden priorizar el autocuidado y definir límites. En la mayoría de los casos, los directivos están tan enfocados en el bienestar de su equipo y en hacer el trabajo, que se olvidan de cuidarse a sí mismos. Comparta que está saliendo a caminar a mitad del día, que tiene una cita para terapia o que está priorizando una vacación en casa para no agotarse.
  • CONSTRUYA UNA CULTURA DE CONEXIÓN A TRAVÉS DE SUS COMUNICACIONES: Contactar intencionalmente y en forma regular a cada uno de sus subordinados directos es más importante que nunca. Con tantas personas trabajando desde casa, puede ser difícil detectar que alguien tiene dificultades. Vaya más allá de un simple “¿cómo estás?” y haga preguntas específicas acerca de qué apoyos serían útiles. Espere hasta escuchar la respuesta completa. Realmente escuche, y aliente que le planteen preguntas y preocupaciones. Cuando alguien comparte que él o ella están en dificultades, usted no siempre sabrá qué decir o hacer. Lo más importante es hacer espacio para escuchar cómo están realmente los miembros de su equipo. Quizá no quieran compartir muchos detalles, lo cual está completamente bien. Que sepan que pueden hacerlo es lo que importa.
  • OFREZCA FLEXIBILIDAD: Espere que la situación, las necesidades de su equipo y sus propias necesidades continúen cambiando. Verifique regularmente — en especial en los momentos de transición. Usted sólo puede ayudar con las situaciones que surgen cuando sabe qué es lo que está sucediendo. Dichas conversaciones también le darán una oportunidad para reiterar normas y prácticas que respaldan la salud mental. No haga suposiciones acerca de lo que necesitan sus subordinados directos; muy probablemente necesitarán cosas distintas en momentos diferentes. Asuma un enfoque personalizado para atender los estresores, incluyendo los desafíos del cuidado de los niños o el sentir la necesidad de trabajar todo el tiempo. Ofrezca flexibilidad proactivamente. Sea tan generoso y realista como sea posible. Adaptarse no necesariamente significa reducir sus estándares. La flexibilidad puede ayudar a su equipo a prosperar en medio de la continua incertidumbre.
  • COMUNIQUE MÁS DE LO QUE CREE QUE NECESITA: Asegúrese de que mantiene a su equipo informado acerca de cualquier noticia o cambio organizacional. Clarifique cualquier modificación en las normas y horarios laborales. En la medida de lo posible remueva el estrés al definir expectativas acerca de las cargas de trabajo, priorizar lo que debe hacerse y reconocer lo que puede dejarse pasar en caso de ser necesario. Haga que su equipo esté al tanto de los recursos de salud mental disponibles y aliéntelos a usarlos. Si ha compartido la información una vez, compártala de nuevo. Además, sea consciente de que la vergüenza y el estigma evitan que muchos empleados utilicen sus beneficios de salud mental para buscar tratamiento, así que trate de normalizar el uso de esos servicios.

Aunque los directivos estarán en las líneas del frente al atender las situaciones de sus empleados, toda la compañía debería actuar para priorizar la salud mental. Ahora más que nunca, las organizaciones deben priorizar el entrenamiento proactivo y preventivo en materia de salud mental laboral para los líderes, directivos y contribuyentes individuales. Si no tiene el presupuesto para invertir en entrenamiento, los grupos de empleados enfocados en salud mental son una forma de incrementar la concientización, construir comunidad y ofrecer apoyo entre pares a bajo costo.

Para reducir el estrés que sienten todos, las compañías deberían ser tan generosas y flexibles como sea posible al actualizar sus políticas y prácticas en respuesta a la pandemia y a las recientes demandas de mayor justicia social. Por ejemplo, quizá necesite revisar más a fondo sus reglas y normas con respecto a los horarios flexibles, el tiempo de descanso pagado y la licencia sin goce de sueldo. Trate de reencuadrar las revisiones de desempeño como oportunidades para la retroalimentación compasiva y el aprendizaje, en lugar de evaluaciones con base en objetivos estrictos. Cuando haga cambios, sea explícito acerca de cuándo lo está haciendo en apoyo de la salud mental de sus empleados.

Finalmente, asegúrese de medir su progreso. Garantizar la rendición de cuentas no debe ser algo complicado; puede manejarse en una simple encuesta de pulso realizada regularmente para entender cómo están las personas actualmente y cómo han avanzado a través del tiempo. Este aporte directo de los empleados es importante y puede ayudar a darle forma a nuevos programas.

Por mucho que queramos regresar a la forma en que eran las cosas, no lo haremos. Entonces usemos esta oportunidad para crear las culturas laborales mentalmente sanas que siempre debieron existir.

“ Aunque los directivos estarán en las líneas del frente al atender las situaciones de sus empleados, toda la compañía debería actuar para priorizar la salud mental”.

“ Con tantas personas trabajando desde casa, puede ser difícil detectar que alguien tiene dificultades”.

“ Una ventaja de la pandemia es que está normalizando los desafíos de salud mental”.

Tanta incertidumbre ante los escenarios futuros está afectando nuestra salud mental.
A través de una encuesta en la que comenzamos a ver el impacto de la salud mental desde el inicio de la pandemia, encontramos que casi el 42% de los encuestados había declinado desde que comenzó el brote. Considerando todo lo que ha sucedido entre entonces y ahora, seguramente esa cifra se ha incrementado.

Antes de la pandemia, muchas compañías habían incrementado su enfoque en la salud mental dentro de los lugares de trabajo. Estos esfuerzos son incluso más importantes ahora.

Incluso en los tiempos más inciertos, el rol de un directivo sigue siendo el mismo: respaldar a los miembros de su equipo y su salud mental. He aquí cómo asegurarse de que tendrá éxito:

• SEA VULNERABLE: Ser honesto como líder acerca de sus dificultades salud de salud mental abre la puerta a que los empleados se sientan cómodos hablando con usted acerca de sus propios desafíos de salud mental.
• MODELE COMPORTAMIENTOS SALUDABLES: No sólo diga que apoya la salud mental. Ponga el ejemplo con buenas prácticas, de forma que los miembros de su equipo sientan que pueden priorizar el autocuidado y definir límites.
• CONSTRUYA UNA CULTURA DE CONEXIÓN A TRAVÉS DE SUS COMUNICACIONES Es importante hacer espacio para escuchar cómo están realmente los miembros de su equipo. Quizá no quieran compartir muchos detalles, lo cual está completamente bien. Que sepan que pueden hacerlo es lo que importa.
• OFREZCA FLEXIBILIDAD: Ofrezca flexibilidad proactivamente. Sea tan generoso y realista como sea posible. Adaptarse no necesariamente significa reducir sus estándares. La flexibilidad puede ayudar a su equipo a prosperar en medio de la continua incertidumbre.
• COMUNIQUE MÁS DE LO QUE CREE QUE NECESITA: Asegúrese de que mantiene a su equipo informado acerca de cualquier noticia o cambio organizacional. Haga que su equipo esté al tanto de los recursos de salud mental disponibles y aliéntelos a usarlos.

Para reducir el estrés que sienten todos, las compañías deberían ser tan generosas y flexibles como sea posible al actualizar sus políticas y prácticas en respuesta a la pandemia y a las recientes demandas de mayor justicia social.
Por mucho que queramos regresar a la forma en que eran las cosas, no lo haremos. Entonces usemos esta oportunidad para crear las culturas laborales mentalmente sanas que siempre debieron existir.

© 2020 Harvard Business School Publishing Corp. De: hbr.org Distribuido por: The New York Times Syndicate.

8 Ways Managers Can Support Employees’ Mental Health

Uncertainty breeds anxiety, and we are living in uncertain times. Between rising numbers of COVID-19 cases, questions about whether or not to reopen economies and businesses, protests against racial injustice and the economic fallout of the pandemic, we don’t know what will come next. And that’s taking a toll on our mental health.

We started seeing the impact early in the pandemic. At the end of March and in early April, our nonprofit organization, Mind Share Partners, conducted a study of global employees in partnership with Qualtrics and SAP. We found that the mental health of almost 42% of respondents had declined since the outbreak began. Given all that’s happened between then and now, that figure has likely increased.

Before the pandemic, many companies had increased their focus on workplace mental health. Those efforts are even more imperative today. As we navigate various transitions over the coming months, leaders are likely to see employees struggling with anxiety, depression, burnout, trauma and post-traumatic stress disorder. Those mental health experiences will differ according to race, economic opportunity, citizenship status, job type, caregiving responsibilities and many other variables. So, what can managers do to support people as they face new stressors, safety concerns and economic upheaval?

Even in the most uncertain of times, the role of a manager remains the same: supporting his team members and their mental health. Here is how to make sure you succeed:

— BE VULNERABLE: One silver lining of the pandemic is that it is normalizing mental health challenges. Almost everyone has experienced some level of discomfort. But the universality of the experience will translate into a decrease in stigma only if people, especially people in power, share their experiences. Being honest about your mental health struggles as a leader opens the door for employees to feel comfortable talking with you about their own mental health challenges. When managers describe their challenges, it makes them appear human, relatable and brave. Research has shown that such an authentic approach to leadership can help establish trust and improve employee engagement and performance.
— MODEL HEALTHY BEHAVIORS: Don’t just say you support mental health. Model good practices so that your team members feel they can prioritize self-care and set boundaries. More often than not, managers are so focused on their team’s well-being and on getting the work done that they forget to take care of themselves. Share that you’re taking a walk in the middle of the day, having a therapy appointment or prioritizing a staycation so that you don’t burn out.
— BUILD A CULTURE OF CONNECTION THROUGH CHECK-INS: Intentionally checking in with each of your direct reports on a regular basis is more critical than ever. With so many people working from home, it can be hard to notice the signs that someone is struggling. Go beyond a simple “How are you?” and ask specific questions about what supports would be helpful. Wait for the full answer. Really listen, and encourage questions and concerns. When someone shares that he or she is struggling, you won’t always know what to say or do. What’s most important is to make space to hear how your team members are truly doing. They may not want to share much detail, which is completely fine. Knowing that they can is what matters.
— OFFER FLEXIBILITY: Expect that the situation, your team’s needs and your own needs will continue to change. Check in regularly — particularly at transition points. You can help with the issues that come up only if you know what’s happening. Such conversations will also give you an opportunity to reiterate norms and practices that support mental health. Don’t make assumptions about what your direct reports need; they will most likely need different things at different times. Take a customized approach to addressing stressors, such as challenges with child care or feeling the need to work all the time. Proactively offer flexibility. Be as generous and realistic as possible. Being accommodating doesn’t necessarily mean lowering your standards. Flexibility can help your team thrive amid the continued uncertainty.
— COMMUNICATE MORE THAN YOU THINK YOU NEED TO: Make sure you keep your team informed about any organizational changes or updates. Clarify any modified work hours and norms. Remove stress where possible by setting expectations about workloads, prioritizing what must get done and acknowledging what can be allowed to slide if necessary. Make your team aware of available mental health resources and encourage them to use them. If you’ve shared the information once, share it again. And be aware that shame and stigma prevent many employees from using their mental health benefits to seek treatment, so try to normalize the use of those services.

Although managers will be on the front lines in addressing their employees’ issues, the company as a whole should be taking action to prioritize mental health. Now more than ever, organizations should prioritize proactive and preventive workplace mental health training for leaders, managers and individual contributors. If you don’t have the budget to invest in training, mental health employee resource groups are a low-cost way to increase awareness, build community and offer peer support.

To reduce stress on everyone, companies should also be as generous and flexible as possible in updating policies and practices as a response to the pandemic and recent calls for greater social justice. For example, you may need to take a closer look at your rules and norms with regard to flexible hours, paid time off and unpaid leave. Try to reframe performance reviews as opportunities for compassionate feedback and learning instead of evaluations against strict targets. When you make changes, be explicit when you are doing so in order to support the mental health of your employees.
Finally, make sure to measure your progress. Ensuring accountability doesn’t have to be complicated; it can be handled in a simple pulse survey done regularly to understand how people are doing in the present and over time. This direct employee input is important and can help shape new programs.
As much as we might like to return to the way things were, we won’t. So let’s use this opportunity to create the mentally healthy workplace cultures that should have existed all along.

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