Logrando entrevistas exitosas

texto alt

La contratación de nuevos miembros para su organización se está complicando, ellos saben lo que usted va a preguntar.
Aquí le mostramos cómo, en 7 pasos, puede realizar una entrevista exitosa.

TIEMPO DE LECTURA

texto alt

¿Cómo se calcula?

Descarga este Artículo

Algunas viejas ideas acerca de cómo llevar a cabo las entrevistas ya no aplican. Por ejemplo, ya no hay tal cosa como una pregunta sorpresa. Con sitios como Glassdoor.com, los candidatos pueden predecir cada una de sus preguntas en la entrevista y conocer cuáles son las respuestas esperadas. Con esta información, los candidatos se preparan y graban sus entrevistas de práctica hasta el punto en que sus respuestas son universalmente impresionantes, aunque no genuinas o correctas.

No sólo las preguntas sorpresa son cosa del pasado. La investigación en firmas como Google ha demostrado que las preguntas capciosas pueden evaluar las cualidades incorrectas en un empleado prospectivo, que el hacer que un candidato se reúna con más de cuatro entrevistadores no incrementa la calidad de la contratación y que, para muchos trabajos, factores como las calificaciones, los resultados de exámenes y las escuelas a las que se asistió, no predicen el éxito.

Así que es tiempo de repensar sus entrevistas con un enfoque en preguntas relacionadas con el trabajo, para las cuales es más difícil prepararse y fabricar una respuesta falsa.

1. Evite preguntas fáciles de practicar. Si usted trabaja para una gran corporación, la mayoría de las preguntas usadas por los gerentes de contratación en su firma están publicadas en línea -junto con las respuestas recomendadas. Por ello, comience con una batería limpia de preguntas. Por lo menos elimine las preguntas que están sobre usadas, son fáciles de practicar y tienen bajo valor predictivo, como “¿Cuáles son tus mayores fortalezas y debilidades?” Y “¿Dónde te gustaría estar en cinco años?”

2. Sea precavido con las preguntas históricas. Preguntas que requieren que el candidato describa cómo se desempeñó en el pasado, también conocidas como preguntas conductuales, son problemáticas en un mundo veloz, donde los enfoques de ayer rápidamente se vuelven irrelevantes. Las preguntas históricastambién le permiten a un buen narrador el describir apasionadamente cómo se resolvió un problema, incluso si él sólo jugó un papel menor en dicha solución.

3. Evalúe su habilidad para resolver un problema. Si usted estuviera contratando a un chef, le pediría que cocinara un platillo. Hacer que el solicitante realice algo del trabajo real es la mejor forma de separar a los mejores candidatos de los aspirantes promedio. Considere pedirles:

— Identificar problemas en el trabajo. Diga algo como: “Por favor, guíame a lo largo de los pasos del proceso que usarás durante tus primeras semanas para identificar los problemas u oportunidades más importantes en tu área.”

— Resolver un problema actual. La capacidad de resolver problemas actuales suele ser el factor predictivo número uno del desempeño laboral. Bríndeles la descripción de un problema real que enfrentarán en su primer día. Después pídales que lo guíen en términos amplios a través de los pasos que tomarían para resolver el problema. Antes de la entrevista, haga una lista de los pasos esenciales y después deduzca puntos si ellos omiten pasos importantes.

— Identificar los problemas en nuestro proceso. Deles la descripción, en una sola hoja, de un proceso defectuoso existente y relacionado con su trabajo. Pídales que examinen el proceso e identifique las 3 áreas principales donde predicen que probablemente ocurran problemas serios. Antes de la entrevista, haga una lista de esas fallas y puntos débiles.

4.Evalúe si ellos piensan hacia adelante. En entornos de rápida evolución, los empleados deben anticipar el futuro. Considere los siguientes ejercicios para evaluar qué tan bien un candidato puede hacerlo:

— Describir su plan para este trabajo. Los mejores empleados desarrollan un plan antes de comenzar un gran proyecto o un nuevo empleo. Pídale a su candidato que describa su curso de acción para los primeros 3–6 meses. Haga que destaque componentes clave, incluyendo las metas, con quien consultará, que datos analizará, como se comunicará con su equipo, las medidas para evaluar el éxito de su plan, etcétera.

— Predecir la evolución del trabajo/industria. Anticipar los grandes cambios es crítico. Pídales que predigan al menos cinco formas en las que su trabajo probablemente evolucionará durante los próximos tres años como resultado de los cambios en el entorno de negocios. Las nuevas contrataciones deben ser capaces de anticipar cambios en su industria, así que considere pedirles a los candidatos que proyecten de tres a cinco grandes tendencias en la industria, y después que predigan como las principales firmas necesitarán cambiar durante los siguientes años para adaptarse a esas tendencias.

5. Evalúe la habilidad de un candidato para aprender, adaptarse e innovar. Considere pedirle a su candidato que haga lo siguiente:

— “Describir los pasos que daría para aprender continuamente y mantener su estatus de experto en un área técnica importante.”

— “Describir los pasos que daría para adaptarse cuando suceda un cambio dramático e inesperado, ya sea en la tecnología o en las expectativas de los consumidores.”

— “Describa los pasos que tomaría para incrementar la innovación dentro de su equipo, para responder al aumento de la competencia o a nuevas tecnologías.”

6. Evite la duplicación. Al seleccionar preguntas, evite preguntar acerca de factores como la educación y las responsabilidades laborales, que ya fueron cubiertos en el currículum o en la entrevista telefónica.

7. Dedique tiempo para convencer. La mayor parte del tiempo de la entrevista debería dedicarse a evaluar al candidato, pero asegúrese de apartar algo de tiempo para venderle a los candidatos el trabajo y su empresa.

Es difícil hacer bien las entrevistas. Sin embargo, la investigación ha demostrado que el seleccionar cuidadosamente las preguntas y el determinar las respuestas aceptables antes de la conversación, incrementa enormemente sus posibilidades de éxito. La investigación también muestra que la mayoría de las decisiones de contratación se realizan dentro de los primeros 15 segundos, así que usted debe evitar conscientemente cualquier juicio hasta que la entrevista se haya completado al menos en un 50%.

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.Distribuido por: The New York Times Syndicate.

“Hacer que el solicitante realice algo del trabajo real es la mejor forma de separar a los mejores candidatos de los aspirantes promedio.”

“Las nuevas contrataciones deben ser capaces de anticipar cambios en su industria.”

“Se ha demostrado que el seleccionar cuidadosamente las preguntas y el determinar las respuestas aceptables antes de la conversación, incrementa enormemente sus posibilidades de éxito.”

Prepare entrevistas con un enfoque de preguntas relacionadas con el trabajo, para las cuales es más difícil prepararse y fabricar una respuesta falsa.

1.Evite preguntas fáciles de practicar. Es decir, elimine las preguntas que están sobre usadas.

2.Sea precavido con las preguntas históricas. Son problemáticas en un mundo veloz, donde los enfoques de ayer rápidamente se vuelven irrelevantes.

3.Evalúe su habilidad para resolver un problema pidiendo: Identificar problemas en el trabajo, Resolver un problema actual, Identificar los problemas en nuestro proceso.

4.Evalúe si ellos piensan hacia adelante: Describir su plan para este trabajo, Predecir la evolución del trabajo/industria.

5.Evalúe la habilidad de un candidato para aprender, adaptarse e innovar: Describir los pasos que daría para aprender continuamente, Describir los pasos que daría para adaptarse cuando suceda un cambio, Describa los pasos que tomaría para incrementar la innovación dentro de su equipo.

6.Evite la duplicación. No pregunte lo que aparece en el currículum.

7.Dedique tiempo para convencer y vender a la empresa.

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

7 Interview Tips to Improve Your Hiring Success

Some of the long-held ideas about how to conduct interviews no longer apply. For example, there’s no such thing as a surprise interview question anymore. With sites like Glassdoor.com, candidates can predict each of your interview questions and expected answers. With that information, candidates now routinely prepare and record their practice interviews to the point where their responses are universally impressive, if not genuine or accurate.

It’s not just surprise questions that are a thing of the past. Research at firms like Google has proved that brainteaser questions can assess the wrong qualities in a prospective employee, that having a candidate meet any more than four interviewers doesn’t increase new-hire quality and that for many jobs, factors like grades, test scores and schools attended don’t predict success.

So it’s time to rethink your interviews with a focus on work-related questions that are harder to prepare for and to fake an answer to.

1. AVOID EASY-TO-PRACTICE QUESTIONS. If you work for a major corporation, most of the interview questions used by hiring managers at your firm are publicly posted online — along with recommended answers. So start with a clean slate of questions, and at the very least eliminate overused and easy-to-practice questions with a low predictive value, like “What are your greatest strengths and weaknesses?” and “Where would you like to be in five years?”

2. BE WARY OF HISTORICAL QUESTIONS. Questions that require a candidate to describe how they performed in the past, also known as behavioral interview questions, are problematic in a fast-moving world where yesterday’s approaches quickly become irrelevant. Historical questions also allow a good storyteller to passionately describe how a problem was solved even if they only played a minor role in the solution.

3. ASSESS THEIR ABILITY TO SOLVE A PROBLEM. If you were hiring a chef, you would ask them to cook a meal. Having an applicant do some of the actual work is the best way to separate top candidates from average ones. Consider asking them to:

— Identify problems on the job. Say something like: “Please walk me through the steps of the process that you’ll use during your first weeks to identify the most important current problems or opportunities in your area.”

— Solve a current problem. The ability to solve current problems is often the No. 1 predictive factor of job performance. Provide them with a description of an actual problem that they will face on their first day. Then ask them to walk you through the broad steps they would take in order to solve the problem. Prior to the interview, make a list of the essential steps, then deduct points if they omit important ones.

— Identify the problems in our process. Hand them a single-page description of a flawed existing process related to their job. Ask them to examine the process and identify the top three areas where they predict serious problems are likely to occur. Prior to the interview, make a list of those pain points and flaws.

4. EVALUATE WHETHER THEY’RE FORWARD-THINKING. In fast-evolving environments, employees must anticipate the future. Consider the following exercises to assess how well a candidate can do that:

— Outline your plan for this job. The very best employees develop a plan before they begin a major project or new job. Ask your candidate to outline their course of action for their first 3–6 months. Have them highlight key components, including goals, who they’ll consult with, what data they’ll analyze, how they’ll communicate with their team, the metrics for assessing their plan’s success, etc.

— Forecast the evolution of the job/industry. Anticipating major shifts is critical. Ask them to forecast at least five ways that their job will likely evolve over the next three years as a result of changes in the business environment. New hires must also be able to anticipate changes in your industry. So consider asking candidates to project 3–5 major trends in our industry, and then forecast how the top firms will need to change over the next few years to meet those trends.

5. ASSESS A CANDIDATE’S ABILITY TO LEARN, ADAPT AND INNOVATE. Consider asking your candidate to do the following:

— “Outline the steps you’d take to continuously learn and maintain your expert status in one important technical area.”

— “Outline the steps you’d take to adapt when a dramatic unexpected change occurs in either technology or customer expectations.”

— “Outline the steps you’d take to increase innovation among your team to respond to increased competition or new technologies.”

6. AVOID DUPLICATION. When selecting questions, avoid asking about factors like education and job responsibilities that were already covered in the resume or in the telephone screen.

7. ALLOCATE TIME FOR CONVINCING. The bulk of the interview time should be allocated for assessing the candidate, but be sure to set aside time to sell candidates on the job and your firm.

Interviews are tough to get right. But research has shown that carefully selecting questions and determining acceptable answers before the conversation takes place greatly increases your chances of success. Research also shows that most hiring decisions are made within 15 seconds, so you must consciously avoid any judgments until the interview is at least 50% completed.

¿Qué te ha parecido?

Si encontró algún error gramatical en este artículo, por favor notifíquelo a nuestros editores seleccionando el texto y presionando:“Ctrl + Enter”.