Cómo re-escribimos la política de salud mental de nuestra compañía

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Algunas veces, sus empleados luchan silenciosamente con enfermedades mentales que usted nunca ve. Le presentamos una propuesta sobre cómo mejorar la política de Salud Mental de su compañía.

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Imagine cómo reaccionaría si uno de sus empleados se arrastrara a la oficina con una pierna rota o se pusiera visiblemente enfermo en su escritorio. Usted no ignoraría su salud física o le diría que debería mantener sus problemas personales en casa; le llevaría la sala de emergencias y preguntaría cómo puede ayudarle durante su recuperación.

La verdad es que la salud de sus empleados raramente es tan obvia como un hueso roto o como la gripa. Algunas veces, sus empleados luchan silenciosamente con enfermedades mentales que usted nunca ve -pero su necesidad de servicios médicos de apoyo y adaptaciones adecuadas es tan grande como las de las personas que están físicamente enfermas.
El año pasado, el National Institute of Mental Health estimó que uno de cada cinco adultos en los Estados Unidos -aproximadamente 43 millones de personas- vivieron con una enfermedad mental diagnosticable durante el año previo, y uno de cada 25 tuvo una “seria discapacidad funcional debido a una enfermedad mental.”

Sin importar que usted los reconozca, al menos una persona de su equipo está viviendo con una enfermedad mental. Aunque las enfermedades mentales son una batalla inherentemente personal, sus efectos no se limitan a las vidas personales de sus empleados. De hecho, la Organización Mundial de la Salud encontró que, sin una mejoría en el tratamiento, para el año 2030 el mundo perderá 12,000 millones de días laborales tan sólo a causa de la depresión y de los desórdenes de ansiedad.

Sin un plan adecuado de salud mental, su compañía no sólo está descuidando el bienestar de sus empleados, sino también se está perdiendo las significativas ganancias que pueden brindar los empleados saludables.

Como líder empresarial, tiene la autoridad y la responsabilidad para mejorar su política y apoyar más a los empleados. He aquí cómo mi compañía, Influence & Co., aplicó una nueva política de salud mental -y cómo usted puede hacer lo mismo:

Paso Uno: Defina Sus Metas
Primero, me asocié con nuestro director de recursos humanos para discutir los elementos más importantes de la política. Por encima de todo, queríamos reconocer que las enfermedades mentales afectan a todos de distintas maneras, usar lenguaje incluyente y asegurar que todos los empleados se sientan apoyados por el nuevo plan.
Para lograr esto, invité a los empleados a compartir sus ideas para una política de salud mental. Incluirlos en el proceso, ya sea a través de una actividad dentro de su próximo retiro o durante una reunión privada, puede darle valiosos aportes respecto a cómo alcanzar las metas que defina.

Paso Dos: Investigue y Escriba
Con las metas y la retroalimentación de los empleados en mente, su director de recursos humanos debería obtener un marco de referencia al investigar el lenguaje y los acomodos que incluyen las políticas de otras compañías. A partir de ahí, debería investigar lo que recomiendan las organizaciones de salud mental para respaldar a las personas con enfermedades mentales.
Este paso es especialmente importante si usted nunca ha tenido una política amplia de salud mental. Incluso si la tiene, la investigación lo mantiene actualizado respecto a las últimas noticias de parte de los expertos y organizaciones de salud mental, para asegurarse de que lenguaje y provisiones de la política respalden de la mejor forma a sus empleados.
Después de hacer la investigación, su director de recursos humanos debería elaborar un borrador de la política. Limite su intervención al proceso de revisión y aliéntelo a incorporar sus ideas iniciales de una forma que promueva sus valores y funcione en conjunto con las otras políticas.

Paso Tres: Consulte a su Abogado
Una vez que tuvimos un borrador, lo enviamos a nuestro abogado de recursos humanos, quien brindó una perspectiva y recomendaciones adicionales para asegurar que lo que la política sugería y prometía era legal y estaba alineado con nuestras políticas existentes. Él nos ayudó a realizar el lenguaje e incluir información específica acerca de la confidencialidad.

Paso Cuatro: Consulte a un Promotor de la Salud Mental
Debido a que no teníamos a un profesional de la salud mental en el equipo, consideramos que necesitábamos consultar a un experto. Sarah Jo Crawford, promotora de la salud mental y fundadora de Sarah Jo Crawford Consulting, jugó un rol integral en ayudar a nuestro equipo a refinar e implementar esa política.
Para ayudarnos, Crawford brindó guía respecto a un lenguaje apropiado, técnicas abiertas de comunicación, opciones de acuerdos y soluciones creativas para trabajar con nuestros empleados y apoyarlos. Un promotor de la salud mental puede iluminar detalles que usted podría no haber considerado.

Paso Cinco: Introduzca su Política y Ofrezca Entrenamiento
No se arriesgue a ningún mal entendido al anunciar su nuevo plan en correo electrónico. En lugar de ello, realice un evento o un taller para clarificar lo que esta política significa para cada miembro del equipo, y cómo se definió.
Para este paso, recomiendo invitar nuevamente a su promotor de salud mental; los talleres de entrenamiento que creó Crawford fueron las partes con más impacto dentro del proceso de equipo.
Mi equipo participó en dos talleres: uno para el equipo de líderes y sus apoyos directos, y otro para todos los empleados.

• Entrene primero a los equipos de líderes. Antes de presentarle su plan a la compañía, asegúrese de que los gerentes y apoyos directos entienden sus roles en cuanto a implementar la política. Con su promotor de salud mental y su director de recursos humanos, guíe a los líderes a través de cada punto del plan y explique qué es lo que sí -e, incluso más importante, lo que no- se espera de ellos. Aunque deberían sentirse preparados para apoyar a los compañeros de trabajo y responder preguntas en cuanto a la política, no deberían sentirse responsables en cuanto a “reparar” las enfermedades mentales de sus colegas.

• Entrene a sus empleados. Preséntele la política a todo su equipo, y acompáñela con entrenamiento sobre la salud mental en el lugar de trabajo. Nuestro promotor dio una presentación que abarcó el reconocer señales de enfermedad mental en uno mismo, pedir ayuda cuando se necesita, encontrar a los profesionales adecuados, adaptar la vida laboral para atender la enfermedad y respaldar a otros que están batallando.

“Aunque las enfermedades mentales son una batalla inherentemente personal, sus efectos no se limitan a las vidas personales de sus empleados”.

“Sin un plan adecuado de salud mental, su compañía no sólo está descuidando el bienestar de sus empleados, sino también se está perdiendo las significativas ganancias que pueden brindar los empleados saludables”.

“Preséntele la política a todo su equipo, y acompáñela con entrenamiento sobre la salud mental en el lugar de trabajo”.

La verdad es que la salud de sus empleados raramente es tan obvia como un hueso roto o como la gripa. Algunas veces, sus empleados luchan silenciosamente con enfermedades mentales que usted nunca ve -pero su necesidad de servicios médicos de apoyo y adaptaciones adecuadas es tan grande como las de las personas que están físicamente enfermas.

Aunque las enfermedades mentales son una batalla inherentemente personal, sus efectos no se limitan a las vidas personales de sus empleados.

Sin un plan adecuado de salud mental, su compañía no sólo está descuidando el bienestar de sus empleados, sino también se está perdiendo las significativas ganancias que pueden brindar los empleados saludables.

He aquí cómo se puede aplicar una nueva política de salud mental:

  • Paso Uno: Defina Sus Metas: asóciese con su director de recursos humanos para discutir los elementos más importantes de la política. Invite a los empleados a compartir sus ideas para una política de salud mental.
  • Paso Dos: Investigue y Escriba: investigue lo que recomiendan las organizaciones de salud mental para respaldar a las personas con enfermedades mentales. El director de recursos humanos deberá elaborar un borrador de la política.
  • Paso Tres: Consulte a su Abogado: brindará una perspectiva y recomendaciones adicionales para asegurar que lo que la política sugería y prometía era legal y estaba alineado con nuestras políticas existentes.
  • Paso Cuatro: Consulte a un Promotor de la Salud Mental: Un promotor de la salud mental puede iluminar detalles que usted podría no haber considerado.
  • Paso Cinco: Introduzca su Política y Ofrezca Entrenamiento: realice un evento o un taller para clarificar lo que esta política significa para cada miembro del equipo, y cómo se definió. Es recomendable invitar nuevamente a su promotor de salud mental.

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

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How We Rewrote Our Company’s Mental Health Policy

Imagine how you’d react if one of your employees crawled into the office with a broken leg or became visibly ill at her desk. You wouldn’t ignore her physical health or tell her that she should keep her personal problems at home; you’d take her to the emergency room and ask how you could help during her recovery.

The truth is that your employees’ health is rarely as obvious as a broken bone or the flu. Sometimes, your employees silently struggle with mental illnesses you never see — but their need for supportive health care and adequate accommodations is just as great as for people who are physically ill.

Last year, the National Institute of Mental Health estimated that 1 in 5 adults in the U.S. — about 43 million people — lived with a diagnosable mental illness within the previous year, and 1 in 25 had a “serious functional impairment due to a mental illness.”

Regardless of whether you acknowledge it, at least one person on your team is living with a mental illness. While mental illness is an inherently personal battle, its effects aren’t limited to your employees’ personal lives. In fact, the World Health Organization found that without improved treatment, the world will lose 12 billion workdays by 2030 because of depression and anxiety disorders alone.

Without a proper mental health plan, your company is not only neglecting the well-being of its employees but also missing out on the significant returns that healthy employees can deliver.

As a business leader, you have the authority and responsibility to improve your policy to better support employees. Here’s how my company, Influence & Co., enacted a new mental health policy — and how you can do the same:

STEP 1: DEFINE YOUR GOALS

First, I partnered with our director of human resources to discuss the most important elements for the policy. Above all, we wanted to acknowledge that mental illness affects everyone differently, to use inclusive language and to ensure all employees feel supported by the new plan.

To accomplish that, invite employees to share their ideas for a mental health policy. Including them in this process, whether through an activity at your next retreat or during a private meeting, can give you valuable insight into how you can reach the goals you define.

STEP 2: RESEARCH AND WRITE

With goals and employee feedback in mind, your HR director should gain a frame of reference by researching the language and accommodations that other companies’ policies include. From there, she should dig into what mental health organizations recommend for supporting people with mental illnesses.

This step is especially important if you’ve never had a comprehensive mental health policy. Even if you do, regular research keeps you up-to-date on the latest news from mental health experts and leading organizations to ensure that the policy’s language and accommodations best support your employees.

After doing research, your human resources director should draft the policy. Limit your involvement to the review process, and encourage her to incorporate your initial ideas in a way that promotes your values and works with your other policies.

STEP 3: CONSULT YOUR ATTORNEY

Once we had a draft, we sent it to our HR attorney, who provided additional expertise and recommendations to ensure that what the policy suggested and promised was legal and aligned with our existing policies. He helped us revise the language and include specific information about confidentiality.

STEP 4: CONSULT A MENTAL HEALTH ADVOCATE

Because we didn’t have a mental health professional on staff, we knew we needed to consult an expert. Sarah Jo Crawford, a mental health advocate and founder of Sarah Jo Crawford Consulting, played an integral role in helping our team refine and implement our policy.

To help us, Crawford provided guidance on appropriate language, open communication techniques, accommodation options and creative solutions for working with our employees to support them. A mental health advocate can illuminate details you may never have considered.

STEP 5: INTRODUCE YOUR POLICY AND OFFER TRAINING

Don’t risk any misunderstanding by rolling out your new plan in an email. Instead, host an event or a workshop to clarify what this policy means for each team member and how it came to be.

For this step, I recommend inviting your mental health advocate back for assistance; the training workshops Crawford created were the most impactful parts of the team process.

My team hosted two workshops: one for the senior leadership team and direct supports, and one for all employees.

— TRAIN YOUR LEADERSHIP TEAM FIRST. Before you introduce your plan to the company, make sure managers and direct supports understand their roles in implementing the policy. With your mental health advocate and HR director, take your leaders through each point of the plan and explain what is — and, more important, is not — expected of them. While they should feel prepared to support co-workers and answer policy questions, they shouldn’t feel responsible for “fixing” their colleagues’ mental illnesses.

— TRAIN YOUR EMPLOYEES. Introduce the policy to your entire team, and pair it with training on mental health in the workplace. Our advocate gave a presentation that covered recognizing signs of mental illness in yourself, asking for help when you need it, finding the right professionals, adapting your work life to accommodate illness and supporting others who are struggling.

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